Efeito IKEA: o colaborador como peça importante na cultura organizacional
Você já ouviu falar do Efeito IKEA? Pois bem, o efeito IKEA é um viés cognitivo que descreve um aspecto fascinante do comportamento humano, fruto de um estudo dos pesquisadores Michael Norton, Daniel Mochon e Dan Ariely, nos Estados Unidos. Ele parte da seguinte premissa: quando uma pessoa exerce um papel importante ao construir um produto, ela tende a reconhecer um valor ainda maior neste mesmo produto quando ele se torna finalizado.
A ideia do Efeito IKEA, cujo nome é inspirado na rede de lojas que vende móveis montados pelos próprios clientes, também se aplica à cultura organizacional das empresas, especialmente no que diz respeito ao engajamento do colaborador.
Colaboradores reconhecem o valor de iniciativas nas quais desempenharam um papel relevante, mesmo que pequeno. Eles se sentem parte da solução quando esta conta com sua participação de alguma forma. É por isso que o aumento do engajamento se relaciona com o Efeito Ikea. Quando montamos um móvel com as próprias mãos, criamos um vínculo maior com ele. No mesmo sentido, indivíduos são mais propensos a adotar e assumir mudanças na empresa na medida em que enxergam no resultado final uma parcela de seus próprios esforços.
Grupos que desempenham um papel importante na definição das ações também se tornam mais dispostos a encabeçar seu sucesso”
Tendo este efeito em mente, descobrimos que o aumento do engajamento precisa ser mais do que uma simples iniciativa de RH. O sentimento de participação deve ser transferido aos colaboradores. Uma ideia interessante é a formação de grupos aos quais são delegados o poder de tocar planos de ação, assim como desenhar os planos por conta própria, após detectadas oportunidades de melhoria. Seguimos a ideia por trás do Efeito Ikea: se esses grupos desempenham um papel importante na definição das ações, então também se tornam mais dispostos a encabeçar seu sucesso.
Existe uma mudança poderosa de perspectiva quando planos de ação se tornam fruto do que é feito pelos colaboradores, deixando de ser apenas algo criado para os colaboradores. Neste sentido, chegamos à conclusão de que engajamento não pode ser resultado somente daquilo que é feito pelo núcleo de liderança ou pelo departamento de RH, apesar de ambos terem um papel importante. É uma constatação que temos todos os dias na Carvalho e Mello.
Nossa conclusão é esta: a cultura, a experiência do colaborador e, em última instância, seu grau de engajamento, são definidos por comportamentos, valores e esperanças reunidos em todos os indivíduos em uma organização. Ações eficazes para melhorar o clima organizacional devem contar com um desejo natural de participação das pessoas, no sentido de serem parte da solução, com um sentimento de pertencimento e orgulho, dando valor os resultados.
Se você deseja colocar o colaborador no centro de sua gestão organizacional, sinta-se à vontade para contar com a gente. Nós da Carvalho e Mello lidamos diariamente com o desenvolvimento de pesquisas de clima e formulação de planos de ação. Nossa consultoria está à sua disposição.
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Mitos do engajamento e os fatos por trás deles
Quando se fala em engajamento, muita gente desinformada reproduz certezas que no fundo não passam de visões erradas do verdadeiro significado de se estar engajado dentro de uma organização. Por isso, reunimos aqui sete mitos que existem ao redor da cultura do engajamento.
Evidente que, além dos mitos do engajamento, mostramos também os fatos por trás deles. Confira:
- Mito: engajamento é sinônimo de trabalhar de forma mais dura
Fato: Engajamento é o vínculo emocional formado entre colaborador e empresa que o faz ser naturalmente produtivo e tem como consequência um trabalho mais prazeroso, recompensador e com mais criatividade e eficiência. Mesmo que ele precise trabalhar mais, o resultado final não é a percepção de que está sendo explorado, mas que aquilo é realmente o seu trabalho.
- Mito: engajamento é sinônimo de colaborador feliz
Fato: Contar com colaboradores felizes é um ótimo objetivo, mas engajamento não se cria com gente feliz. É o contrário. O colaborador engajado é aquele que percebe valor no seu trabalho e no resultado dele. Felicidade ainda depende de muitos outros fatores externos. A felicidade é uma consequência do engajamento e nem deveria fazer parte desta equação. Uma hora qualquer vamos escrever um pouco sobre isso.
Colaboradores não são minas de ouro que podem ser exploradas. Pelo contrário, o colaborador engajado é aquele que se sente empoderado para se dedicar mais”
- Mito: existe uma solução geral para o engajamento
Fato: Pessoas, equipes e empresas se engajam de formas diferentes de acordo com o que importa para cada um deles. Programas de engajamento que focam em atividades e incentivos específicos não conseguem atuar dentro da realidade de todas as organizações. Numa pesquisa de engajamento normalmente descobrimos drivers de engajamento totalmente diferentes para grupos diferentes. Tratar todos igualmente é loucura!
- Mito: todo colaborador quer ser engajado
Fato: Engajamento é uma decisão. Por ser uma escolha, é esperado que alguns indivíduos se mantenham refratários à empresa onde atuam. Mesmo pensando que uma pessoa saudável deveria naturalmente buscar um maior significado dentro de sua vida na empresa, sempre haverá aqueles colaboradores que irão preferir continuar batendo carimbo e se pintando de branco e encostando na parede para passarem despercebidos.
- Mito: todo colaborador desengajado deixa a empresa
Fato: Muitos desengajados vão continuar na empresa onde estão mesmo se sentindo deslocados e frustrados e certamente passarão por algum tipo de esgotamento. São aqueles que entram no piloto automático, com sentimento zero de pertencimento. Pessoas assim possuem altos níveis de ansiedade e são detratoras da produtividade geral.
- Mito: equipes engajadas precisam menos de gestores
Fato: Colaboradores engajados exigem uma postura clara e firme das lideranças, bem mais do que uma postura de mera administração. Por terem iniciativa, não necessitam de vigilância para fazer um bom trabalho, mas de direcionamento e desenvolvimento, além do ambiente favorável criado por um líder.
- Mito: engajamento é sobre extrair mais dos colaboradores
Fato: Colaboradores não são minas de ouro que podem ser exploradas. Pelo contrário, o colaborador engajado é aquele que se sente empoderado para se dedicar mais. Fazer gestão de engajamento é criar um campo de trabalho com menor fricção, maior delegação por parte dos gestores e percepção de autonomia nas equipes. Os engajados exigem mais. Prepare os gestores de sua empresa para isso!
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Como o líder pode apoiar o desenvolvimento profissional de sua equipe?
Como o líder pode apoiar o desenvolvimento profissional de sua equipe? Certamente, entre meus inúmeros defeitos, aquele que mais me orgulha é a tendência a transformar todo problema em uma equação passível de solução. Isto realmente é um galho, pois sempre faltarão variáveis ou dados para compor uma equação com uma solução minimamente elegante e certeira.
E um problema sobre o qual nos debruçamos aqui na consultoria nos últimos tempos foi no papel do gestor no desenvolvimento de sua equipe. Nas pesquisas de clima que conduzimos, este aspecto, via de regra, apresenta a favorabilidade em nível de atenção e tem alto impacto na formação de vínculos entre empresa e colaborador. A pergunta que fica é: quais as variáveis desta equação? Quais os comportamentos chave do gestor que reforçam a percepção de desenvolvimento profissional de sua equipe? Quais instrumentos ele pode usar? Será que existe um repertório padrão que pode ser ensinado?
Como escrever esta equação?
Num estudo que conduzimos cruzando nosso gigantesco banco de dados de pesquisa de engajamento e clima e de avaliação de desempenho e competências com bem mais de um milhão de respondentes, fomos identificar quais os aspectos que são responsabilidade da liderança e que mais estão correlacionados com a percepção de que o colaborador está se desenvolvendo na empresa. E aqui estão nove eles:
0. O mais importante: Maturidade. Você não é o responsável pelo desenvolvimento de sua equipe, você é responsável por manter as condições para que sua equipe se desenvolva. A responsabilidade é DELES. Exija maturidade e cobre posturas e atitudes maduras.
1. Feedback eficaz. Aquele que acontece no dia a dia e com encontros estruturados bimestrais. Veja este artigo mais detalhado.
2. Coerência da liderança. Faça o que falou, cumpra o que prometeu, demonstre consistência em suas ações, diga a verdade. Simples e complexo assim!
3. Dê autonomia e crie espaço para participação. Ouça ideias e sugestões da equipe e coloque-as em prática se forem viáveis. Envolva-os no planejamento e implementação de melhorias na área.
4. Conecte pessoas. Sempre que possível, coloque sua equipe para trabalhar em conjunto com outras áreas em projetos onde possam expor suas qualidades e conhecimentos.
5. Faça-os ensinar. Deixe que sua equipe ensine uns aos outros ou mesmo a outras áreas. Todos os estudos mostram que a maior percepção de aprendizado acontece quando você está ensinando.
6. Compartilhe metas entre a equipe. Pode ser um tanto mais trabalhoso, mas quando se tem metas e objetivos compartilhados, isto faz com que criem uma inter-responsabilidade e maior compartilhamento de conhecimento. (Veja o item 5.)
7. Não trate todos igualmente. Parece incoerente, mas tratar a todos igualmente é certamente o maior erro de um gestor. O máximo que ele consegue é deixar todos insatisfeitos, pois ninguém se encaixará no tratamento. Logo, seja justo e comunique. Para isso que existe o item 1. Feedback eficaz. Veja também este artigo sobre como criar engajamento.
8. Comunique os porquês. Faça com que todos saibam por que estão fazendo o trabalho, através de objetivos claros, metas claras, OKRs ou qualquer outro meio que o ajude a saber onde deve chegar. Clareza aumenta o senso de utilidade, pertencimento e desenvolvimento.
Pois é, já ouvimos que uma pessoa não pede demissão de uma empresa, mas sim de seu chefe. Se isso é verdade, e eu acho que é, a recíproca inversa pode ser verdadeira. Uma pessoa fica em uma empresa por conta de seu líder, se este o coloca no caminho do desenvolvimento.
Grande abraço
Alvaro Mello
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Como mudar uma cultura organizacional? Seis práticas para andar na direção certa
Lidar com um ambiente profissional onde os colaboradores estão desengajados, resistentes à mudança e pouco conscientes de seu papel na empresa é sempre um desafio. Por isso, muitas vezes, uma mudança cultural dentro da organização se faz necessária. A partir daí, surge a pergunta: o que fazer para chegar lá? Como mudar uma cultura organizacional?
Mudar uma cultura enraizada não é simples, na verdade é trabalho para os bravos. Mas existem meios e práticas capazes de atingir este objetivo. Um dos passos importantes é entender perfeitamente o estado das coisas para, em seguida, saber onde atuar. Neste artigo, vamos mostrar seis práticas que podem colocar uma organização na direção certa para uma mudança cultural. São atitudes que buscam não apenas resultados transformadores, mas também duradouros.
1. Coloque a mudança cultural no topo das prioridades. Mudança é método, não projeto.
Quando é preciso uma mudança cultural, a alta gestão precisa dar o primeiro exemplo. É colocando a transformação como prioridade no topo da hierarquia organizacional que ela servirá como base para o resto da empresa. A mudança costuma falhar quando não está na pauta principal do corpo executivo. Patrocínio é a palavra.
2. Exemplo que vem de cima
Pessoas podem ouvir o que você diz, mas certamente prestam atenção ainda mais naquilo que você faz. Se a mudança desejada for apenas verbal para a liderança, esqueça! Ela não surtirá efeito. Com o tom da cultura organizacional ditada no topo da empresa, a transformação será sentida diariamente em pequenas proporções com ações concretas (os artefatos culturais, que vamos falar num artigo no próximo mês). De novo, a iniciativa parte de quem está acima.
3. Uma mudança por vez
Nós sugerimos que o corpo executivo foque em apenas um hábito específico a ser mudado por um período de três ou seis meses. A mudança precisa ser praticada continuamente entre os colaboradores e gestores, de forma privada e pública. O feedback ao longo do processo também precisa ser constante. Quando percebida a evolução, é possível abordar um segundo comportamento e assim por diante.
4. Faça diagnósticos frequentes
A melhor ferramenta para se medir a mudança no nível dos colaboradores é uma pesquisa de clima e engajamento. Com ela, é possível captar a percepção das pessoas em relação aos processos em que estão imersas. Por isso, é importante medir os efeitos que o hábito a ser mudado está tendo dentro da empresa. Meça o seu progresso constantemente e analise os resultados com todos, abrindo rodas de debate sobre as conquistas. Use uma boa metodologia de pesquisa e uma frequência adequada.
5. Busque o aumento da performance a longo prazo
É comum ver uma pequena queda na performance durante o período em que se tenta mudar um hábito antigo dentro da organização. É neste momento em que se corre o risco de voltar ao patamar anterior, prejudicando todo o processo. O importante é manter o foco em colher os frutos no médio e longo prazo: o aumento da produtividade virá com uma transformação cultural e não apenas de fachada.
6. Pratique a paciência
O primeiro passo é sempre mais difícil. Quebrar uma cultura organizacional ruim em prol de um ambiente profissional mais produtivo e engajado leva tempo. No entanto, no momento em que as pessoas veem que as palavras se associam às ações, a resistência à mudança se torna cada vez menor.
Garantir o comprometimento da liderança, criar uma cultura baseada no exemplo, fazer as perguntas certas aos colaboradores e medir eficazmente o progresso com pesquisa de qualidade pode levar a uma transformação duradoura e revitalizar a cultura de alta performance.
Não esteja sozinho neste processo! A Carvalho e Mello oferece consultoria especializada para a gestão do clima e engajamento em sua organização. Conte com a melhor metodologia, relatórios intuitivos e apoio na criação e aplicação de planos de ação eficazes. Conheça nosso trabalho.
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Quanto custa uma pesquisa de clima organizacional?
QUANTO CUSTA UMA PESQUISA DE ENGAJAMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL?
Taí uma pergunta que recebemos informalmente o tempo todo. Vamos falar um pouco deste assunto.
Ao conhecer a satisfação e o engajamento das equipes através da pesquisa de clima, a organização consegue tomar decisões mais adequadas e trabalhar em prol de mecanismos que levem ao desenvolvimento das pessoas e do negócio por meio do envolvimento, do senso de utilidade, pertencimento e motivação, aumentando a produtividade dos colaboradores e os resultados financeiros.
Como tudo no mundo corporativo, uma pesquisa de mercado bem feita e que realmente traga resultados para os negócios, tem um custo. Por isso, vamos contar mais a respeito da importância, objetivos e frequência da sua aplicação e, ao final, você vai poder conferir quanto mais ou menos vai gastar com isso. Acompanhe!
QUAL A IMPORTÂNCIA DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Colaboradores insatisfeitos, clima e cultura organizacional incompatíveis com o perfil dos profissionais e objetivos estratégicos são fatores que levam a desmotivação, queda na produtividade, na qualidade dos produtos e serviços oferecidos, enfraquecimento da marca e, consequentemente, dos resultados.
Por isso, a gestão em pessoas é cada vez mais valorizada. Um ambiente favorável e alinhado aos temas importantes para o público interno é um dos segredos para garantir a sustentabilidade do negócio e a vantagem competitiva.
No entanto, quando as coisas não vão bem, nenhuma empresa precisa sentir no bolso para descobrir isso. É possível se antecipar aos problemas, medindo e avaliando a satisfação do seu público interno por meio da pesquisa de clima organizacional.
Como produzem dados reais sobre os objetivos previamente estabelecidos, os gestores conseguem avaliar e compreender o cenário da própria empresa, descobrindo exatamente quais pontos merecem atenção, planejamento e investimento em novas ações.
QUAL É O OBJETIVO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
No sentido mais amplo, a pesquisa de clima organizacional visa medir a satisfação do público interno com o negócio. No entanto, é preciso traçar objetivos concretos para que o seu resultado seja realmente efetivo. Veja alguns exemplos:
- identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas;
- medir e identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho;
- identificar os grandes vetores do engajamento;
- incrementar a cultura da inovação;
- ter uma base de dados sólida para focar em melhorias de produtividade.
Esses objetivos devem estar relacionados aos pontos que merecem atenção dentro da empresa. Por exemplo, se o gestor está observando uma queda na produtividade após a adoção de uma escala de horários, é interessante verificar o que as equipes estão achando sobre essa nova configuração.
Para que os dados coletados realmente possam fazer a diferença, o segredo está no planejamento, cuja liderança deve estar envolvida. Afinal, líderes e gestores são as pessoas mais indicadas para informar quais os problemas enfrentados com as equipes.
Mas nem sempre os objetivos precisam estar relacionados a problemas. Processos de tomada de decisão que envolvem o ambiente de trabalho podem ser melhor embasados quando a empresa tem conhecimento do que seus colaboradores pensam e desejam.
Vamos supor que a diretoria resolveu investir em um novo espaço de descanso. Antes de decidir qual o investimento ideal em equipamentos e estrutura, é importante averiguar o que os colaboradores gostam de fazer durante os intervalos.
Dependendo da localização da empresa, os profissionais podem optar por resolver problemas pessoais ou fazer uma caminhada e não pretendem pensar nos planos mesmo com um espaço mais adequado para uma pausa no dia a dia. Assim, o local pode ser estruturado pensando em intervalos menores.
Essas atitudes em conjunto se refletem na satisfação dos colaboradores, aumentando o engajamento dessas pessoas e a retenção de talentos.
EXISTE UMA FREQUÊNCIA IDEAL PARA APLICAR A PESQUISA?
É comum também sermos perguntados sobre a melhor frequência para a realização de uma pesquisa de clima e engajamento, dado que as empresas têm velocidades e capacidades diferentes para implementação de planos de ação pós pesquisa.
Para responder a esta pergunta de maneira definitiva, fizemos dois levantamentos em nosso banco de clientes, que apresentamos neste infográfico, mostrando a diferença de ganho de satisfação correlacionada com a frequência de realização da pesquisa.
QUANTO CUSTA UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Quanto vale uma pesquisa de clima organizacional? Quanto custa uma pesquisa de mercado? Qualquer consultor diria que depende. No entanto, estamos aqui para ajudar a responder e, por isso, vamos contar alguns dos fatores que influenciam na precificação:
- questionário padrão da consultoria ou customizado para a empresa;
- coleta em papel, coleta online ou coleta mista;
- só clima ou clima e engajamento ou clima, engajamento e cultura, ou clima, engajamento, cultura e people analytics;
- relatórios impressos, relatórios em PDF, relatórios via sistema web ou multimodais;
- número de segmentações da pesquisa;
- a quantidade e profundidade das análises estatísticas;
- a quantidade de respondentes;
- o número de apresentações de resultados, entre outras coisas.
Aqui na Carvalho & Mello, elegemos alguns elementos que não abrimos mão. Nós achamos que TODA pesquisa de engajamento e clima organizacional, para poder ser chamada assim, deve ter:
- acompanhamento de um consultor sênior, pois quem tem a obrigação de entender tudo do produto somos nós;
- campo de comentários;
- comparação com o mercado, já que não deixa de ser um tipo de pesquisa de mercado;
- possibilidade de apresentação de resultados por segmentos;
- help desk de atendimento para os respondentes;
- disponibilização de materiais de sensibilização como vídeos e banners para impressão e e-mails;
- identificação de oportunidades de melhoria;
- Apresentação dos resultados por alguém que entende muito mesmo de engajamento e da dinâmica organizacional.
E como você está realmente querendo conhecer os valores, vamos dar uma visão geral da coisa, separando inicialmente pelo porte da empresa e pela complexidade do escopo:
- até 100 colaboradores: de R$ 6.400,00 a R$ 14.000,00;
- entre 100 e 200 colaboradores: de R$ 14.000,00 a R$ 25.000,00;
- entre 200 e 1000 colaboradores: de R$ 25.000,00 a R$ 45.000,00.
No caso de empresas com mais de 1000 colaboradores, o valor parte do mínimo de R$ 30.000,00, já que são projetos que demandam muitas análises avançadas.
Mapeamento percentual, módulo de employee experience, módulo de people analytics, análise de importância e impacto na formação de engajamento são alguns dos diferenciais que podemos entregar dependendo do pacote ajustado para sua empresa.
E como é a forma de pagamento? Como se dizia na terra dos meus pais, “aqui sempre tem café no bule”, ou seja, sempre dá pra conversar sobre a melhor condição para você.
No entanto, tenha sempre em mente que o consultor tem a obrigação de indicar qual o melhor pacote de características e saídas de dados e que trará mais benefícios para a sua empresa.
QUAIS AS VANTAGENS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Para que você reflita se contratar uma pesquisa realmente vale a pena, separamos algumas vantagens que reforçam a ideia de que o investimento vale a pena.
PROMOVE A SATISFAÇÃO DA EQUIPE
Empresas que se colocam à disposição para entender o que os profissionais pensam e esperam do empregador por meio de pesquisas de clima e de mercado, fazem com que esses indivíduos se sintam valorizados pelo negócio.
Essa percepção eleva os índices de satisfação e, consequentemente, faz com que as equipes trabalhem mais motivadas e entreguem resultados cada vez melhores.
TRABALHA PARA PREVENIR E SOLUCIONAR PROBLEMAS
Como pontuamos ao longo deste material, as pesquisas de clima não só ajudam a empresa a desvendar problemas entre os seus colaboradores, como também revelam quais ferramentas podem ser adotadas para vencer esses obstáculos.
Lidar com os conflitos de forma profissional e organizada se reflete em relações mais saudáveis dentro do ambiente de trabalho e, consequentemente, em um clima mais agradável.
MELHORA A IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO
Profissionais qualificados sabem a importância de trabalhar em uma organização que se preocupa com suas demandas. Isso porque empresas que ouvem seus colaboradores trabalham para promover as mudanças esperadas por eles.
Toda as transformações que acontecem após os resultados das pesquisas de engajamento e clima organizacional contribuem para que a empresa melhore sua imagem no mercado como marca empregadora, o que contribui para a atração e retenção de talentos.
A pesquisa de clima organizacional é uma das maneiras mais eficientes e seguras de promover mudanças positivas e significativas em toda a dinâmica de um negócio. Por isso, o custo deve ser visto como um investimento, já que as respostas obtidas são transformadas em resultados.
Quer saber um pouco mais sobre preços ou fazer uma cotação básica sem compromissos para sua empresa? Entre em contato conosco.
10 motivos para você manter um processo de gestão de engajamento na sua empresa
Por que manter um processo de gestão de engajamento e clima na empresa?
Vamos falar sobre gestão de engajamento. Sendo chato como de costume: ENGAJAMENTO não é consequência de “um lugar gostoso para trabalhar”, “felicidade no emprego”, “me sentir bem trabalhando aqui” ou outras coisas do tipo. Tem a ver com aumento de produtividade e lucratividade fazendo com que as pessoas criem vínculos com o local em que trabalha. A equação que explica o engajamento é descrita de maneira errada na maioria das vezes, colocando o ENGAJAMENTO e o BOM CLIMA ORGANIZACIONAL no trabalho como sendo consequência da felicidade e do sentir-se bem ali. É justamente o contrário, nos sentimos satisfeitos, realizados e felizes porque estamos fazendo algo produtivo, útil, que faz sentido para nós.
E tem mais:
1. As pessoas mudam a empresa e a empresa muda as pessoas
Existe um ciclo inexorável e óbvio na relação de uma empresa com seus colaboradores. É o ciclo de mudanças que vão sendo construídas com o tempo na maneira de agir, comunicar e relacionar destes dois atores. Dessa forma, é fundamental ter meios de acompanhar e medir estas mudanças de modo a intervir quando necessário: contar com uma boa gestão de engajamento.
2. Tudo está mais efêmero, rápido e fugaz.
Tudo muda, até mesmo a maneira como a mudança se manifesta. Com um processo de leitura e quantificação das mudanças a empresa se antecipa e age oportunamente.
3. O mercado está muito mais “nervoso” do que há alguns anos atrás.
Não é só a rapidez mencionada no tópico anterior, mas também a tolerância dos clientes e concorrentes aos seus erros e atitudes. Logo, é preciso novamente se antecipar e direcionar a empresa não para “atender expectativas” apenas, mas principalmente “gerenciar as expectativas” do mercado onde ela esta inserida através de gente que se preocupa com a Organização, ouvindo o público externo e interno. O mais importante: gente assim tem que ser necessariamente ENGAJADA.
4. O que vale é o valor que as pessoas adicionam à empresa.
Foi-se o tempo em que valiam os nomes, os cargos e os currículos. Tudo isso tem a ótica voltada para o que já aconteceu. Lá no passado. Por isso, vale hoje o que é entregue. O valor que cada um adiciona ao trabalho, aos produtos e aos serviços. Quem está engajado entrega mais. É matemático.
5. Pessoas boas são caras.
Os custos em manter bons profissionais na empresa são realmente altos. Isso é inegável. Apesar disso, mante-los sem engajamento é desperdiçar uma enorme oportunidade. A empresa tem que saber o que faz estas pessoas se vincularem, quais são os vetores que conduzem estas pessoas a entregar mais e melhor. Uma pesquisa de engajamento e clima consegue fazer isto.
6. Gestores são pessoas e por consequência, são caros também.
Este é tópico anterior com o dobro de risco para a empresa. O gestor tem de ser um diferencial, tem de ser aquele que faz sua equipe trabalhar mais produtivamente, eficazmente e não pode ser apenas um “OK”. Deve ser o diferencial.
7. A velha história de que para melhorar você precisa de métricas.
Para aumentar a produtividade você precisa de métricas de produtividade. De forma similar, para aumentar o engajamento precisa de métricas de engajamento. Concluindo, é simples assim.
8. A outra velha história da “cultura que come estratégia no café da manhã”.
Como resultado, crie uma cultura de gestão de engajamento e esqueça a ladainha das reclamações e má vontade. Mas criar cultura exige trabalho diuturno, diligente e preciso. Parafraseando aquele obscuro general, trocando o liberdade por cultura: O preço da liberdade é a eterna vigilância.
9. O que o mercado está fazendo?
Ok, você tem um processo para quantificar e gerenciar o engajamento, mas o que o mercado anda fazendo? Quais são as práticas mais eficazes que se tem no mercado. Acima de tudo, use seu fornecedor de pesquisa para fazer isso para você, com ferramentas eficazes, simples e que tragam resultados.
10. Gestão de engajamento é ao mesmo tempo diagnóstico e tratamento.
Uma das características mais valiosas de uma pesquisa de engajamento e clima é que o mesmo tempo ela trabalha para coletar informações como para fazer o engajamento aumentar, na medida em que as devolutivas são verdadeiras e de valor.
Quando falamos de GESTÃO DE ENGAJAMENTO, obviamente não estamos falando apenas da pesquisa, mas principalmente de um processo que COMEÇA com pesquisa, passa pelo plano de ação organizacional, plano de ação das áreas, mediano de efetividade da ação implementada , ajuste de rota e começamos tudo novamente. Se você fizer isso certo, pode entrar no modo CULTURA de engajamento, que já falamos aqui.
Abraço e sucesso!
Alvaro Mello
Saiba mais:
Fique atento aos perigos que devem ser evitados ao se implementar uma pesquisa de clima
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As quatro dimensões do engajamento: saiba o que torna as pessoas conectadas à empresa
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Conheça mais oito práticas valiosas para aumentar o engajamento na sua empresa
Dicas para aumentar o engajamento
O sucesso de toda empresa passa inevitavelmente pelo nível de engajamento de seus funcionários. Imagine o profissional que não pensa em deixar o seu atual emprego, se esforça além do esperado e tem iniciativa dentro de sua equipe. Ele se identifica com os valores e cultura da organização por um motivo especial: ele se sente pertencendo àquela empresa, ele se sente útil ali, ele se engaja com o que faz.
Engajamento, naturalmente, se traduz em maior produtividade e lucro. Tornar seus funcionários engajados, por outro lado, exige um certo conjunto de práticas. Por isso, ajudamos você com oito atitudes que são essenciais para alavancar o nível de satisfação de sua equipe.
1. Reuniões individuais
Estar de frente com o colaborador em uma reunião individual desconstrói a figura do gestor como aquele que apenas impõe demandas e prazos. Em um encontro “cara a cara”, a ideia é ouvir as preocupações e perceber as expectativas dele – idealmente uma vez por mês. Note que a reunião é para OUVIR e não para você falar exaustivamente a ideia é descobrir indícios do que você pode fazer para aumentar o pertencimento e o senso de utilidade da sua equipe.
2. Retrospectiva constante
Separe datas específicas para que a equipe se reúna e faça uma reflexão sobre o que poderia ter sido diferente nas últimas duas semanas e o que pode ser melhorado dali para a frente. Parar para analisar o que foi feito, criando bases para processos mais eficientes no futuro, é essencial.
O que um gestor deve fazer de simples e direto para manter sua equipe engajada. Saiba mais aqui
3. Reuniões fora da sala
Invista em encontros de equipe mais dinâmicos para tratar de um tema específico. Em vez de reunir todos sentados na sala, experimente um caminhada para discutir ideias ou um local diferente da empresa, possivelmente ao ar livre.
4. Entrevista de permanência
Entrevistar empregados enquanto eles ainda estão na empresa é uma forma útil de descobrir o que os mantêm nela. São informações importantes de feedback que podem ajudar outras áreas, como a de Recrutamento e Seleção, assim como os esforços de retenção de funcionários.
Descubra quais os sintoma mais evidentes de uma equipe desengajada
5. Sensação de gratidão
Histórias são poderosas, elas conectam pessoas através dos sentimentos compartilhados. Experimente começar algumas reuniões dando oportunidade a algum membro da equipe de revelar ao menos uma coisa pelos quais são gratos dentro da empresa.
6. Almoço com aprendizado
Incentive seus funcionários a compartilharem algo que aprenderam nas últimas semanas durante o almoço. Uma habilidade nova ou aprendizado que pode ser repassado aos demais.
7. Job shadowing dentro da empresa
Geralmente utilizado por quem deseja experimentar na prática a vivência de uma profissão específica, o job shadowing (ser sombra de alguém) pode ajudar profissionais a interagirem com o papel desempenhado por outros colegas. A ideia é que uma pessoa siga a outra durante um dia inteiro dentro da organização, vivenciando sua rotina.
8. Visão de Carreira
A maioria das pessoas delegam a gestão da própria carreira para a empresa em que trabalham. Frustração para ambos os lados. Mostre para sua equipe que a carreira deles deve ser planejada por eles e ter investimento constante deles. Ajude-os com sugestões de leitura, palestras, vídeos e um tanto de outros insumos que estão à nossa disposição.
São oito coisas simples, objetivas e eficazes para manter sua equipe conectada com você e com sua empresa.
Bom trabalho!
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Diferença entre Pesquisa de Engajamento e Pesquisa de Clima Organizacional
Em época de Fake News vale a pena conversar um pouco sobre a diferença entre Pesquisa de Engajamento e Pesquisa de Clima Organizacional. Tem muita gente fazendo confusão.
Vamos lá!
A pesquisa de CLIMA mede a percepção da satisfação do empregado quanto aos diversos processos do dia a dia da empresa. É a sua satisfação com os processos relevantes para ele.
Já a pesquisa de ENGAJAMENTO mede o vínculo formado entre empregado e empresa, que o faz ser naturalmente produtivo e contributivo, não mudando de empresa mesmo tendo oportunidades.
Esse vínculo é emocional, logo, você não mede engajamento diretamente. Não adianta só você perguntar para ele, se ele está satisfeito com a empresa, se ele tem orgulho, se ele recomendaria a empresa ou se ele não trocaria se tivesse oportunidade. Isso lhe dará uma medida da FIDELIDADE dele, não do ENGAJAMENTO.
O que cria engajamento em uma empresa de teleatendimento é o mesmo processo que cria engajamento num instituto de pesquisas em telecomunicações? É o mesmo numa empresa de consultoria cheia de profissionais juniores e numa outra cheia de consultores seniores? A resposta óbvia e comprovada pelas nossas pesquisas é: NÃO!
Conheça a pesquisa de clima organizacional da Carvalho e Mello e seus diferenciais
Como consequência disso, para você fazer um pesquisa de ENGAJAMENTO de verdade, você precisa ter os dois lados da equação: as questões de CLIMA, aquelas que medem a satisfação com os processos, e as questões de ENGAJAMENTO, as que evidenciam conexão, pois só assim você pode identificar através de análises estatísticas, quais os aspectos mais impactantes na formação de vínculos para a SUA EMPRESA.
Leia AQUI o artigo: Oito benefícios que uma pesquisa de Engajamento e Clima pode trazer.
O nome correto para este tipo de pesquisa é: Pesquisa de Engajamento e Clima Organizacional. Com ela você tem as duas medidas: Clima (pois satisfação com os processos está relacionada com aumento de produtividade e lucratividade) e Engajamento (pois aumento do vínculo torna as pessoas menos críticas aos erros da empresa e mais propensas a permanecer contribuindo e remando junto).
Concluindo: você não deve pensar em Engajamento ou Clima, mas sim em Engajamento E Clima.
Se quiser conversar um pouco mais sobre o assunto, tirar suas dúvidas, saber se a pesquisa que você está aplicando lhe dá realmente saída de dados de engajamento e clima, fale com a gente. Adoramos conversar!
Grande abraço!
Alvaro Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
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Automatizando o processo de engajamento de sua equipe
Um calendário de ações simples e objetivas para serem implementadas mês a mês.
Criar engajamento nos membros das equipes é o tema quando estamos conduzindo o trabalho de criação de planos de ação, após a apresentação de resultados de uma pesquisa de engajamento e clima organizacional. E como já escrevemos neste artigo, para o gestor pode faltar repertório para indicar quais seriam as ações indicadas para cada um dos temas a serem trabalhados.
Fizemos este guia mês a mês para como subsídio para gestores que buscam mais repertório para tornar suas equipes ainda mais engajadas e produtivas, organizando as ações no decorrer do ano, de modo que sua equipe perceba todo o tempo que alguma coisa é feita como ação de reconhecimento, participação e desenvolvimento.
Deseja aplicar uma Avaliação de Desempenho e Competências? A Carvalho e Mello tem a melhor solução
Todas as ações aqui apresentadas são baseadas no ClimaCards® um baralho onde a Carvalho e Mello compilou dezenas de ações para a melhoria do clima organizacional, testadas e aprovadas em mais de uma centena de boas empresas.
Faça o download grátis do guia:
Conheça também o ClimaCards® Ações pré-formatadas de melhoria de clima organizacional e engajamento.
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Colaboradores e Clientes Satisfeitos: Variáveis da mesma equação.
Qual a relação entre as duas variáveis?
Fazer os clientes satisfeitos deveria ser o grande objetivo de todo negócio e isto é óbvio, apesar do esforço que algumas empresas fazem para nos irritar. Deixar os empregados ou colaboradores satisfeitos e, com isto, atender bem os clientes, já não parece tão óbvio assim. Mas trata-se de uma equação onde estas duas variáveis têm importância fundamental, uma vez que qualquer relação comercial acontece no nível das pessoas e não das empresas. Os impactos sempre são primordialmente pessoais e não corporativos.
Sendo assim, é mandatório traçar estratégias de diálogo e atendimento tanto de clientes quanto de colaboradores, de modo a garantir um equilíbrio que otimiza os recursos e o valor entregue a cada um deles. E nisso consiste o desafio, gerenciar expectativas de um conjunto bastante variado de pessoas.
Como fazer isto?
Ouça Seus Clientes
Esse é um aspecto válido tanto para os clientes externos quanto internos. Você precisa ouvir as duas partes, alinhar visões e estruturar seu negócio de forma a atender os interesses levantados da melhor forma possível.
No caso dos clientes externos diversas estratégias de gestão são possíveis, desde contatos ativos, até formas mais indiretas, como sites especializados e contatos por redes sociais. Assim, com o auxílio da internet, não existem desculpas para não ter as informações necessárias de forma ágil e estruturada.
Para os públicos de dentro da empresa, uma dica valiosa são as pesquisas de engajamento e clima organizacional e as pesquisa de satisfação dos clientes internos. Elas agregam informações e geram insights poderosos para a administração do seu negócio. Isso conduz decisões assertivas e estruturadas quanto à sua equipe.
Ofereça Ferramentas Eficientes
Outro recurso importante é usar a tecnologia em conjunto com o face a face, que é fundamental na estruturação de meios mais intuitivos e efetivos de geração de valor. Isso encurta distâncias, facilita processos e lança as bases para uma organização pronta para gerar valor de verdade.
No caso dos clientes, a ideia é criar maior comodidade em toda a jornada, desde o contato até a aquisição. Isso significa atuar com recursos que facilitem as ações, a comunicação, a aquisição de produtos e serviços, bem como o pós-venda. As ferramentas certas em cada etapa podem oferecer uma experiência diferenciada ao seu público.
No caso dos seus colaboradores, a tecnologia pode criar uma condição aprimorada de trabalho. Por meio de ferramentas como os sistemas ERP você eliminará atividades operacionais e desgastantes.
Outro fator positivo nesse processo, é o aprimoramento das interfaces entre as áreas e otimização de etapas da cadeia produtiva, como: controle financeiro estoque e vendas. Assim, você não só motiva sua equipe, como cria condições de entregar mais valor ao seu público consumidor.
Justiça
Aqui vai uma dica de ouro para o público interno. Se olharmos os dez aspectos de maior impacto na formação de vínculos entre empresa e colaborador, sempre estarão entre eles pelo menos 4 atributos de imagem corporativa. As pessoas precisam admirar, ver solidez e confiar nas decisões empresariais, sabendo que seu sucesso está conectado com o sucesso da empresa. Aqui não é simplesmente parecer confiável, mas é ser confiável.
Os gestores de uma empresa, quer seus diretores queiram ou não, são os representantes dela junto às equipes e muitas organizações saem dos trilhos por permitirem ações de alguns líderes que beneficiem determinados colaboradores frente a outros, jugando no lixo a meritocracia. Dessa forma, parte da equipe para de ver sentido em desenvolver um bom trabalho, já que isso não definirá seu nível de reconhecimento.
Colaboradores e Clientes Satisfeitos: Uma Questão de Escolha
Não existe segredo para agradar os clientes internos e externos do seu negócio. A grande questão é entregar aquilo que promete, prestar atenção ao nível de satisfação provocado e aprimorar continuamente o trabalho desenvolvido. A questão é que isso dá trabalho, o que leva muitas empresas a escolherem caminhos mais fáceis.
Concentre-se em trabalhar de forma afinada com seus colaboradores e clientes, não simplesmente para eles ou através deles. Ouça e entenda o que realmente é valor para cada um dos públicos. Isso demanda muito trabalho, mas é o caminho das organizações que sobrevivem e crescem.
E encarando isso aí acima como pré-condição, podemos quebrar ciclo do cliente insatisfeito por conta do colaborador insatisfeito, que está assim por que os clientes reclamam demais. Com este ciclo quebrado, estabelecemos as condições para o crescimento sustentável.
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