Avaliação de Desempenho e Competências
Entrega e engajamento: É por isto que se faz gestão de desempenho e produtividade, simples assim.
Avaliação 360º? 180º?
Tem autoavaliação?
Só superior avaliando subordinado? A recomendação da Carvalho e Mello, especialista em diagnósticos organizacionais, é esta: esqueça estas coisas. Não se preocupe com o nome que você vai dar para a avaliação, pois isto só é bom para quem vende o produto, não agrega nada para você.
Se o grupo comercial precisa que seus clientes externos deem feedback sobre determinada competência, sem problema. Quer que seu time de TI tenha avaliação de alguns clientes internos, além do gestor, fazemos facilmente. Tudo isto sem infantilizar suas equipes com avaliações tolas que não entregam nada de consistente e não movem para o desenvolvimento e sem você precisar ficar administrando um sistema cheio de parâmetros.
Qual o modelo ideal de avaliação?
O modelo ideal segue a simplicidade: uma competência avaliada por mês, no máximo duas, por subordinado, ligada a um feedback, dando foco naquilo que precisa ser mais desenvolvido. Começa-se com poucas competências, aumentando gradativamente. Avaliações são agrupadas ao final dos ciclos trimestrais, semestrais ou anuais.
Qual o papel do gestor?
O gestor deve contar com o processo inteiro em suas mãos. É ele quem escolhe a competência a ser trabalhada para cada membro da equipe. Assim, ele se responsabiliza pelo desenvolvimento de seus subordinados, tendo como base o sistema de avaliação, oficinas de feedback e cartilha com ações aprovadas.
Qual a importância do feedback?
Avaliar sem feedback é o erro mais comum: o processo como um todo acaba não recebendo o devido valor. É fundamental que o gestor combine o que quer do subordinado antes da avaliação e depois aponte o que foi entregue e o que ficou na prateleira. A partir daí, é possível desenvolver um plano de ação individual.
Qual a importância do desempenho?
Quando se fala em avaliação de desempenho, o objetivo é medir a performance do colaborador face sua atividade, objetivos e metas organizacionais estabelecidas anteriormente. Por isso, podemos falar que o desempenho de uma empresa é função direta das competências das pessoas que nela trabalham.
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