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Avaliação de Desempenho e Competências

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Avaliação 360º? 180º? Tem autoavaliação? Só superior avaliando subordinado? A recomendação da Carvalho e Mello, especialista em diagnósticos organizacionais, é esta: esqueça estas coisas. Não se preocupe com o nome que você vai dar para a avaliação, pois isto só é bom para quem vende o produto, não agrega nada para você. Se um determinado grupo de gestores precisa de uma avaliação de seus subordinado, ok, vamos fazer com que seus subordinados os avaliem.

Se o grupo comercial precisa que seus clientes externos deem feedback sobre determinada competência, sem problema. Quer que seu time de TI tenha avaliação de alguns clientes internos, além do gestor, fazemos facilmente. Tudo isto sem infantilizar suas equipes com avaliações tolas que não entregam nada de consistente e não movem para o desenvolvimento e sem você precisar ficar administrando um sistema cheio de parâmetros.

avaliação de desempenho e competências

O que entregamos a mais que outras consultorias ou sistemas de avaliação de desempenho e competências:

1Completo e intuitivo sistema de relatórios e plano de ação online

2O melhor conteúdo de apoio para feedback

3Relatórios online para a disseminação dos resultados da pesquisa junto às equipes

4Sistema de plano de ação pós avaliação com sugestões e melhores práticas

5Análises de correlação das competências com resultados da área ou da empresa

6Recomendações pós avaliação feitas pelos nossos consultores e apoio em todas as etapas do projeto

7Treinamento dos gestores para condução dos feedbacks e construção de planos de ação verdadeiramente eficazes

8Benchmark dos resultados de sua empresa com o mercado

Qual o modelo ideal de avaliação?

O modelo ideal segue a simplicidade: uma competência avaliada por mês, no máximo duas, por subordinado, ligada a um feedback, dando foco naquilo que precisa ser mais desenvolvido. Começa-se com poucas competências, aumentando gradativamente. Avaliações são agrupadas ao final dos ciclos trimestrais, semestrais ou anuais.

Saiba mais: 13 erros comuns em uma avaliação de competências

Qual o papel do gestor?

O gestor deve contar com o processo inteiro em suas mãos. É ele quem escolhe a competência a ser trabalhada para cada membro da equipe. Assim, ele se responsabiliza pelo desenvolvimento de seus subordinados, tendo como base o sistema de avaliação, oficinas de feedback e cartilha com ações aprovadas.

Saiba mais: oito dicas para um bom feedback

Qual a importância do feedback?

Avaliar sem feedback é o erro mais comum: o processo como um todo acaba não recebendo o devido valor. É fundamental que o gestor combine o que quer do subordinado antes da avaliação e depois aponte o que foi entregue e o que ficou na prateleira. A partir daí, é possível desenvolver um plano de ação individual.

Baixe: pequeno guia para implementação de uma cultura do feedback

Qual a importância do desempenho?

Quando se fala em avaliação de desempenho, o objetivo é medir a performance do colaborador face sua atividade, objetivos e metas organizacionais estabelecidas anteriormente. Por isso, podemos falar que o desempenho de uma empresa é função direta das competências das pessoas que nela trabalham.

Canvas do Feedback: ferramenta simples para apoiar o gestor

Artigo no Blog

Por que tantos odeiam avaliações de desempenho? Leia!

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