Será que alguma empresa precisa mesmo de pesquisas pulso semanais?
(AVISO: Sim, nossa empresa tem um sistema automático de pesquisas pulso, mas só recomendamos quando realmente é necessário.)
Desde que os fabricantes de aplicativos e softwares descobriram a tal da “receita recorrente” e acenar o indicador “RRM” (Receita Recorrente Mensal) para atrair investidores, vimos surgir as pesquisas pulso como a última palavra em termos de gestão de pessoas. Você envia uma pesquisa curta (ou pesquisa pulso) semanal ou quinzenalmente para as equipes e vai acumulando dados.
Isso é ótimo para o fornecedor, que cobra mensalmente um valor por colaborador e faz uma fidelização forçada pois, quando a empresa quer encerrar os ciclos de pesquisas, ela vai ser alertada pelo “gerente de fidelização” que os colaboradores podem ficar insatisfeitos pois a empresa está “tirando um canal de comunicação” ou “parando de ouvir a voz das equipes” e que estas equipes terão uma experiência muito ruim.
É ótimo para o fornecedor, mas péssimo para a empresa, por alguns motivos:
1. O excesso de pesquisas causa um efeito chamado OVER-SURVEY, que é caracterizado pela queda de adesão com o passar do tempo, aumento de expectativas quanto a mudanças, presença proporcionalmente maior de respondentes insatisfeitos nas respostas coletadas. Ele entra para responder quando acontece algo que o incomoda, o que por si só já seria um problema, que é agravado pela infantilização das relações pessoais, pois a conversa entre gestor e equipe fica resumida ao questionário respondido e não o fértil campo do diálogo. Como escreveu Jeanne Liedtka, estrategista, design-thinker e professora da Universidade de Columbia: “A conversa é a melhor tecnologia que um gestor pode possuir.”
2. Responder pesquisas é uma atividade que pouca gente adora, vamos falar a verdade, e pesquisas são diagnósticos, que medem a saúde da empresa nos diversos processos de gestão. Fazendo esse paralelo, imagine se fizéssemos nossos exames periódicos semanais ao invés de anuais. Quem iria gostar? Toda segunda feira, coletar uma gota de sangue para um indicador do hemograma para dar o resultado de eritrócito, mais uma na segunda feira seguinte para hemoglobina, outra 7 dias depois para hematócrito e daí vai. Não faz o menor sentido. Mesmo porque essas variáveis, como as do clima e engajamento, podem ser interdependentes e o diagnóstico é dado pelo conjunto e não por um único indicador.
3. Só pesquisar não muda nada. Não será o aumentando a quantidade de pesquisas que fará seus colaboradores mais engajados, por óbvio. O que faz o ponteiro mudar é a qualidade e a eficácia das ações propostas e é aqui que se deve atuar com diligência e atenção, criando um processo contínuo de checagem e validação das ações propostas.
A nossa vida é uma jornada, não um amontoado de eventos que nos moldam e moldam nossa opinião. Trazer a lógica das redes sociais para dentro da empresa é temerário, pois sabemos o que elas tornam os relacionamentos rasos e polarizados. (Se não assistiu ainda O Dilema da Redes, assista, é muito instrutivo).
4. Os dados devem ser quantitativos. Imagine uma área com 10 pessoas fazendo pesquisas semanais durante 1 ano. Os desafortunados teriam que responder 52 pesquisas. Teriam, mas não respondem, pois depois da quarta vez que chega o email pedindo para ele clicar em uma carinha ou desenhinho, ele se aborrece e para de responder. Só volta quando estiver chateado e pronto para falar mal de algo que aconteceu.
E se 2 respondem e 8 não e os dados dizem que a comunicação está muito ruim. Lá vai o coitado do gestor resolver seu problema inexistente de comunicação.
5. E para terminar: se um gestor de uma área com 10 pessoas precisa de 52 pesquisas anuais para saber como está sua equipe, me desculpe, ele não nasceu pra ser gestor.
– Mas quando deve-se recomendar uma pesquisa pulso?
– Em casos onde se tenha identificado uma causa raiz dos baixos resultados da pesquisa âncora e o gestor está ciente, compromissado e aberto para implementar ações de ciclos curtos. Mas isso sempre em intervalos maiores que 2 meses. Terminado o ciclo, encerrando-te-se as pesquisas.
Se quiser conversar sobre isso, estamos à disposição.
Abraço!
Quer aumentar a lucratividade no próximo semestre? Invista no engajamento
Colaboradores são os responsáveis tanto pelo sucesso quanto pelo fracasso de uma empresa. Pense em um time de recursos humanos que arduamente investe tempo e recursos para recrutar os melhores talentos do mercado. Natural que eles criem expectativas de que profissionais qualificados irão continuamente contribuir para o sucesso de longo prazo da organização, traduzindo esta contribuição em maior lucratividade e melhores resultados. Para colher estes frutos é preciso investir no engajamento dos seus colaboradores e não apenas na seleção.
Os indicadores de engajamento estão intimamente ligados ao processo de transformação de produtividade e performance em resultados. Dados de nossas centenas de pesquisas de engajamento e clima, desenvolvidas junto a clientes de diferentes setores – com mais de 900 mil respondentes – mostram uma relação próxima entre números favoráveis de engajamento e aspectos positivos que contribuem para o balanço da empresa.
A seguir listamos cinco aspectos positivos do engajamento que certamente levarão a maior lucratividade em sua empresa:
1. Maior presença do colaborador
Empresas onde o colaborador se sente mais engajado também verificam menor quantidade de faltas por parte de seus times. A participação constante e o desejo de estar integrado com seu time fazem com que a produtividade aumente e o foco se mantenha nos objetivos acordados.
2. Maior interesse em desenvolvimento pessoal
Os números de nossas pesquisas apontam que o colaborador engajado possui um desejo maior em se desenvolver dentro da empresa, o que representa maior interesse em participar de treinamentos facultativos e eletivos. A cultura de aprendizado interna é um fator preponderante para o sucesso.
3. Melhor atendimento ao cliente
Verificamos que o colaborador engajado é peça importante para a obtenção de índices positivos no atendimento ao cliente, seja ele externo ou interno. Estamos falando de equipes e áreas mais conectadas, assim como consumidores e clientes finais mais satisfeitos. Um bom exemplo é o setor de pós-venda do setor de varejo, onde a satisfação do cliente é perceptivelmente maior em ambiente com altos indicadores de engajamento.
4. Maior propagação e implementação de ideias inovadoras
Em um mundo que se torna cada vez mais tecnológico e digital, empresas com equipes engajadas são mais suscetíveis a encontrar ideias inovadoras que partem do seu próprio quadro interno. O engajamento é um driver do pensamento crítico capaz de não apenas solucionar problemas com agilidade, mas também propor novos formatos e processos.
5. Ir além do básico
O colaborador engajado é fruto de uma série de processos que o fazem entender e compreender seu papel dentro da empresa. Desde um onboarding de verdade, passando por treinamentos eficientes, obtenção de autonomia e reconhecimento por parte do gestor, são ingredientes que contribuem para o “ir além” deste profissional. O motivo que faz um colaborador entregar mais, sendo mais produtivo. E produtividade é peça fundamental para se obter maiores resultados e lucratividade.
Estes cinco aspectos mostram que apenas experiência e qualificação não garantem uma performance de alto nível de colaboradores e, por consequência, melhores resultados financeiros. A cultura da empresa e o engajamento são críticos para manter níveis sustentáveis de produtividade de equipes e profissionais.
Um colaborador desengajado irá pôr em prática apenas os esforços mais básicos para cumprir suas responsabilidades e não se complicar. Para que a produtividade aumente e se converta em maior lucratividade a longo prazo, é necessário que a combinação de valores, crenças e processos que compõem a cultura da organização faça efeito no nível de engajamento das equipes e, em última instância, na performance e resultados.
Por isso, para que o engajamento se torne um driver de lucratividade, é preciso que ele se torne uma cultura evidente dentro da empresa.
Será que alguma empresa precisa mesmo de pesquisas de engajamento semanais ou mensais?
(AVISO: Sim, nossa empresa tem um sistema automático de pesquisas pulso, mas só recomendamos quando realmente é necessário.)
Desde que os fabricantes de aplicativos e softwares descobriram a tal da “receita recorrente” e acenar o indicador “RRM” (Receita Recorrente Mensal) para atrair investidores, vimos surgir as pesquisas pulso como a última palavra em termos de gestão de pessoas. Você envia uma pesquisa curta semanal ou quinzenalmente para as equipes e vai acumulando dados.
Isso é ótimo para o fornecedor, que cobra mensalmente um valor por colaborador e faz uma fidelização forçada pois, quando a empresa quer parar os ciclos de pesquisas, ela vai ser alertada pelo “gerente de fidelização” que os colaboradores podem ficar insatisfeitos pois a empresa está “tirando um canal de comunicação” ou “parando de ouvir a voz das equipes” e que estas equipes terão uma experiência muito ruim.
É ótimo para o fornecedor, mas péssimo para a empresa, por alguns motivos:
1. O excesso de pesquisas causa um efeito chamado OVER-SURVEY, que é caracterizado pela queda de adesão com o passar do tempo, aumento de expectativas quanto a mudanças, presença proporcionalmente maior de respondentes insatisfeitos nas respostas coletadas. Ele entra para responder quando acontece algo que o incomoda, o que por si só já seria um problema, que é agravado pela infantilização das relações pessoais, pois a conversa entre gestor e equipe fica resumida ao questionário respondido e não o fértil campo do diálogo. Como escreveu Jeanne Liedtka, estrategista, design-thinker e professora da Universidade de Columbia: “A conversa é a melhor tecnologia que um gestor pode possuir.”
2. Responder pesquisas é uma atividade que pouca gente adora, vamos falar a verdade, e pesquisas são diagnósticos, que medem a saúde da empresa nos diversos processos de gestão. Fazendo esse paralelo, imagine se fizéssemos nossos exames periódicos semanais ao invés de anuais. Quem iria gostar? Toda segunda feira, coletar uma gota de sangue para um indicador do hemograma para dar o resultado de eritrócito, mais uma daí a 15 dias para hemoglobina, outra 30 dias depois para hematócrito e daí vai. Não faz o menor sentido. Principalmente pelo fato dessas variáveis, como as do clima e engajamento, serem interdependentes e o diagnóstico e as recomendações serem dados pelo conjunto e não por um único indicador.
3. Só pesquisar não muda nada. Não será aumentando a quantidade de pesquisas que fará seus colaboradores mais engajados, por óbvio. O que faz o ponteiro mudar é a qualidade e a eficácia das ações propostas e é aqui que se deve atuar com diligência e atenção, criando um processo contínuo de checagem e validação das ações propostas.
A nossa vida é uma jornada, não um amontoado de eventos que nos moldam e moldam nossa opinião. Trazer a lógica das redes sociais para dentro da empresa é temerário, pois sabemos o que elas tornam os relacionamentos rasos e polarizados. (Se não assistiu ainda “O Dilema da Redes”, assista, é muito instrutivo).
4. Os dados devem ser quantitativos. Imagine uma área com 10 pessoas fazendo pesquisas semanais durante 1 ano. Os desafortunados teriam que responder 52 pesquisas. Teriam, mas não respondem, pois depois da quarta vez que chega o email pedindo para ele clicar em uma carinha ou desenhinho, ele se aborrece e para de responder. Só volta quando estiver chateado e pronto para falar mal de algo que aconteceu.
E se 2 respondem e 8 não e os dados dizem que a comunicação está muito ruim. Lá vai o coitado do gestor resolver seu problema inexistente de comunicação.
5. Um outro ponto que os defensores das pesquisas pulso advogam é que as pesquisas anuais tiram uma foto do momento, enquanto as pesquisas pulso trazem um filme. Mas seria como assistir pedaços de 12 filmes diferentes, caso se fizesse pesquisa mensal. Um mês você assiste ao pedaço da comunicação, no outro da liderança, no outro do desenvolvimento e daí vai. Fotografias mensais não formam um filme. Você tem uma foto por ano de cada dimensão, sem poder analisar as correlações e interdependências entre elas, como apontamos no item 2.
6. E para terminar: se um gestor de uma área com 10 pessoas precisa de 12 ou até 52 pesquisas anuais para saber como está sua equipe, me desculpe, ele não nasceu pra ser gestor.
– Mas quando deve-se recomendar uma pesquisa pulso?
– Em casos onde se tenha identificado uma causa raiz dos baixos resultados da pesquisa âncora e o gestor está ciente, compromissado e aberto para implementar ações de ciclos curtos. Mas isso sempre em intervalos maiores que 2 meses. Terminado o ciclo, encerram-se as pesquisas.
Se quiser conversar sobre isso, estamos à disposição.
Abraço!
Flexibilidade empresarial. Por que ela é tão importante hoje?
A flexibilidade empresarial é uma estratégia muito importante para o crescimento de uma organização, assim como de seus colaboradores.
Por meio dessa prática, eles têm mais autonomia em sua rotina, evitando a sobrecarga do trabalho e da vida pessoal. Consequentemente, a empresa passa a ser mais valorizada e os funcionários se sentem mais satisfeitos.
A flexibilidade torna o trabalho menos rígido, o que inova completamente as ideias. O home office é um exemplo disso, pois muitas empresas constataram que suas equipes são mais produtivas, mesmo quando estão separadas.
Horários flexíveis e outras soluções abrem a liberdade de escolha do profissional, que passa a se sentir mais confortável e disposto para o trabalho.
Atualmente, as pessoas assumem muitas responsabilidades que vão além de suas profissões: estudam, viajam, cuidam de suas famílias, da saúde, entre outras práticas que demandam muito tempo e dedicação.
Um modelo de trabalho engessado e rígido tende a diminuir a produtividade, e isso é um agravante para qualquer empresa.
Por esse motivo, é fundamental entender o que é flexibilidade empresarial, como pode ser adotada e quais são suas vantagens, e é exatamente sobre esse tema tão comum nos dias de hoje que vamos abordar neste artigo. Acompanhe!
O que é flexibilidade empresarial?
O mercado de trabalho não fica estagnado, uma vez que ele sofre muitas mudanças ao longo do tempo para se ajustar e promover a evolução da sociedade como um todo, o que inclui empresas e profissionais.
Os clientes também são uma razão para essas mudanças, afinal, estão sempre em busca de soluções mais adequadas às suas necessidades.
Por conta disso, organizações como uma fabricante de envelope personalizado a4 precisam de profissionais mais qualificados, comprometidos e que se ajustem às mudanças do mercado.
É dessa forma que os desafios são superados e a empresa consegue se destacar em meio à concorrência, e a flexibilidade empresarial confere aos colaboradores mais autonomia para fazerem seus horários e controlar a rotina.
Assim, o profissional pode trabalhar em seu próprio ritmo, equilibrando a vida pessoal e profissional. Obviamente, os funcionários de uma empresa que adota essa metodologia sentem-se mais satisfeitos e motivados.
A maneira como a corporação é hierarquizada também muda, de modo que a relação entre líderes e liderados é mais fluida e menos rígida.
Contudo, o profissional precisa conhecer diferentes formas de executar seu papel dentro da empresa e ter total controle de sua rotina.
Quando uma companhia adota esse modelo mais flexível, ela não está apenas seguindo uma tendência, mas sim, se adaptando às exigências da transformação digital a qual estamos vivendo.
Vantagens da flexibilidade empresarial
A flexibilidade é muito vantajosa, não apenas para os colaboradores, mas também para a própria organização. Por isso, cerca de 70% das corporações atuais adotam, pelo menos, uma prática da flexibilização empresarial.
Sem falar que a maioria dos profissionais prefere outras modalidades de trabalho, como o home office. Isso acontece porque o profissional tem mais qualidade de vida, satisfação, bem-estar, além de se tornar mais produtivo.
Uma loja de semijoias alianças que trabalha com esse modelo flexível, por exemplo, permite que seus colaboradores equilibrem as demandas de sua vida pessoal e profissional, visto que isso garante mais produtividade.
Funcionários produtivos trazem muitos benefícios para as companhias, principalmente o fato de que seus objetivos são conquistados rapidamente.
Por falar nisso, a flexibilização é muito vantajosa para a própria empresa, pois ela faz o uso mais inteligente e estratégico de sua própria infraestrutura.
Isso acontece porque ela não precisa mais de um espaço físico tão grande para escritórios e departamentos, que podem realizar suas atividades remotamente.
Então, se, por exemplo, uma empresa de pintura predial não precisa dos escritórios, pode dar atenção diretamente ao core business (negócio principal).
É possível investir no aprimoramento dos pintores, na compra de equipamentos mais modernos, na criação de uma técnica mais avançada, dentre outras possibilidades.
A satisfação dos funcionários vai impactar diretamente em sua produtividade e garantir um clima organizacional mais harmônico.
O departamento de RH também é beneficiado pela adoção da flexibilidade empresarial. Isso porque ele se torna adepto das principais tendências de seu setor e, com isso, traz resultados melhores para toda a companhia.
O trabalho diário também é simplificado e facilitado, pois os profissionais desse departamento passam a usar softwares de gestão e soluções que controlam a marcação de ponto.
Assim fica fácil saber mais sobre a assiduidade das equipes e ter acesso a outras informações, tudo de maneira automatizada.
É isso que permite que os colaboradores trabalhem a qualquer hora do dia ou da noite, do conforto de casa e conforme suas prioridades. Basta ter responsabilidade quanto aos prazos, afinal, o RH estará registrando e monitorando todas as ações.
Além disso, um negócio de entrega expressa transportadora, por exemplo, consegue trabalhar com um conceito de RH que traz mais flexibilidade para o trabalho.
Com isso, é possível melhorar o fluxo de produção e permitir que os colaboradores tenham mais autonomia.
Como adotar a flexibilização empresarial?
Para implementar um modelo de trabalho mais flexível, as companhias precisam conhecer quais são as práticas mais usadas, bem como algumas estratégias para escolher aquelas que mais se adequam ao seu negócio. Dentre as práticas, temos:
1 – Home office
O home office talvez seja o maior exemplo de flexibilidade organizacional, pois permite que os colaboradores realizem suas tarefas em casa.
Contudo, é importante dizer que home office nada tem a ver com trabalho externo, quando o funcionário trabalha em outro lugar ou atende os clientes presencialmente, por exemplo. Inclusive, as leis trabalhistas são diferentes para cada uma.
2 – Trabalho híbrido
Uma empresa de Serviço motoboy, por exemplo, também pode optar pelo modelo de trabalho híbrido, caso não queira ou não possa optar pelo home office no momento.
Nessa modalidade, os colaboradores vão até a empresa em alguns dias da semana, e em outros, eles trabalham em casa.
3 – Mudar o espaço de trabalho
Uma rotina flexível não depende do tamanho da organização, ou seja, ela pode ser adotada da menor à maior empresa.
Um exemplo disso é permitir que os colaboradores trabalhem em qualquer espaço dentro da corporação. Eles não precisam ficar restritos em uma mesma sala, podendo circular pelas dependências e trabalhar em espaços como:
Varandas;
Corredores;
Espaços abertos;
Cozinhas;
Salas abertas;
Entre outros.
Os funcionários ainda podem adotar a posição que preferir, como em pé, sentado em um puff e ainda mudar sempre que quiser.
Apesar de ser uma mudança simples, ela vai impactar positivamente na rotina do colaborador e melhorar a percepção dele em relação à empresa.
4 – Flexibilidade de tarefas
Para essa prática, uma empresa de construção civil ou um escritório de advocacia precisa estabelecer uma comunicação aberta com seus colaboradores, além de o gestor confiar plenamente em sua equipe.
Dessa forma, ele pode distribuir as atividades de acordo com a afinidade de cada funcionário. Da mesma maneira, é possível deixar que os próprios membros escolham as atividades que desejam realizar.
Agora, no que diz respeito às estratégias, a empresa, como no caso de uma fabricante de roupas femininas para revenda, precisa se atentar a algumas delas conhecendo bem os seus colaboradores, por exemplo.
Talvez uma corporação tenha receio em implantar o teletrabalho ou uma rotina mais flexível de horários porque tem muitos problemas com o comprometimento de seus funcionários.
Neste caso, é necessário trabalhar melhor a cultura organizacional e o senso de responsabilidade dos trabalhadores quanto ao horário, para aí sim pensar em medidas mais flexíveis.
A empresa deve adotar as práticas que estejam de acordo com as suas reais possibilidades. Por exemplo, uma companhia não pode optar pelo home office se não puder disponibilizar os recursos que os colaboradores vão precisar para fazer seu trabalho.
É melhor que eles tenham horários mais flexíveis para chegar e sair da empresa, ou então que possam desempenhar suas tarefas em ambientes diferentes, como sala reunião, varanda etc., conforme dissemos anteriormente.
Também é importante investir em um controle de ponto remoto, para que o RH consiga contabilizar as horas de trabalho e realizar os pagamentos.
Além disso, é a melhor forma de fazer uma boa gestão da empresa, independentemente se o trabalho for home office, híbrido ou externo.
Conclusão
Os tempos mudaram, e com ele a maneira como os profissionais desejam trabalhar também foi modificada. Empresas muito rígidas e que não se modernizam tendem a perder a chance de reter grandes talentos, bem como estagnar ao invés de crescer.
Além disso, seus funcionários são menos satisfeitos e acabam produzindo menos do que deveriam. É necessário acompanhar as mudanças da sociedade e investir em metodologias de trabalho mais modernas.
Ter uma empresa flexível é ter um negócio que respeita e acompanha às demandas da sociedade e dos profissionais, o que lhe permite crescer mais a cada dia.
Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Guia de Investimento, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.
A AUTONOMIA versus o microgerenciamento
O microgerenciamento é um copo de veneno que está na mesa de todos nós gestores, do qual, de vez em quando, tomamos um prazeroso gole, que nos faz sentir importantes, imprescindíveis e amados.
Em outras palavras, é uma droga!
Os antídotos são a delegação (sua) e a autonomia (da equipe). Não é fácil se desvencilhar daquilo nos dá prazer, você vai precisar de método e consistência. Veja a seguir algumas dicas, usando a abordagem direta do Management 3.0 / Happy Melly para conseguir delegar mais e melhor. Veja abaixo:
Infográfico_autonomia
O que queremos mostrar aqui é que o processo fala alto quando se quer mudar comportamento. A repetição, a estrutura e os ritos ajudam a moldar novas atitudes, mas, garanto que nada disso acontece se não houver relações minimamente maduras entre gestor e equipe. Vale ainda se atentar à parte do infográfico que diz:
“Mas não se engane! Nem todo mundo gosta de autonomia. Tem muita gente que prefere bater carimbo do que tomar decisões, portanto, contrate certo e desenvolva!”
Você pode ler um pouco mais sobre maturidade nas empresas nestes dois “posts”.
A empresa onde você trabalha é adulta?
Empresas, Adultos, Crianças e Brinquedos – como perceber a maturidade de gestores e equipes
Se quiser falar um pouco sobre Autonomia e como ela impacta o ENGAJAMENTO, fale com a gente. Vai ser um prazer!
Um abraço.
Alvaro Mello
alvaro.mello@carvalhoemello.com.br
www.carvalhoemello.com.br
FOTO BY NASA VIA UNPLASH
Guia Carvalho e Mello para a escolha da pesquisa adequada para o momento de sua empresa
Uma pesquisa de engajamento e clima é um diagnóstico em um organismo vivo que é a sua empresa e, no paralelo com o nosso organismo, podemos fazer desde um exame simples, apenas colocando os dedos no pulso para saber o ritmo dos batimentos cardíacos, passando por um exame de sangue completo e chegando até a uma tomografia. Cada um destes tem uma utilidade específica e seu valor para o qual foi desenhado e construído e traz informações valiosas independentemente da simplicidade ou complexidade.
Criamos este guia para ajudá-lo a levar em conta algumas variáveis para a escolha dia pesquisa de engajamento e clima organizacional mais adequada para o momento de sua empresa.
Veja!
Oito dicas para que seu plano de ação não falhe no momento crucial: a implementação
Quantas vezes um gestor precisa dizer algo para que aquilo surta efeito dentro de uma empresa? Pois é, de acordo com a maioria dos líderes, engajar colaboradores em torno de uma mudança é um desafio comum. Para que a sua gestão consiga tirar planos de ação do papel com mais facilidade, listamos neste artigo oito dicas que podem ajudar seu projeto a não falhar no momento mais delicado: a implementação.
Vamos analisar os fatos. Em primeiro lugar, planos de ação não geram mudanças por conta própria. Colaboradores, equipes, líderes e organizações que replicam o mesmo modelo milhares de vezes precisam virar a chave e incorporar uma nova mentalidade. É por isso que a cultura organizacional de uma empresa diz muito sobre sua capacidade de mudar cenários a favor da produtividade e eficiência.
Em segundo lugar, gasta-se muito dinheiro para desenvolver planos de ação que sejam eficientes, mas o cenário recorrente é este: após o lançamento em meio a um grande alvoroço, 70% das mudanças esperadas não ocorrem. Isso acontece porque os processos mudam, mas as pessoas continuam as mesmas.
O que constatamos é que a mudança não surge de um simples anúncio ou plano de comunicação, ela precisa ser cultural. É preciso explorar cada ponto de conexão e canal para alcançar todos os indivíduos de uma organização, fazendo disso um processo contínuo. Um plano de ação, em sua essência, é um processo evangelizador. Para isso, ele requer adesão.
A boa notícia é que existem formas de se engajar colaboradores ao redor de uma causa em comum: fazer da empresa um lugar melhor para se trabalhar. A seguir, apresentamos oito dicas para que você implemente planos de ação melhores e mais eficientes, que geram mais produtividade na sua empresa.
- Explicite os motivos
Convença as pessoas de que elas precisam mudar apontando a raiz do problema. Aponte os benefícios da mudança e desenhe como será o futuro após o processo. Apresentar a razão pela qual é importante adotar uma nova postura ajuda colaboradores a se tornar abertos à mudança. Cientes de que seu trabalho pode ter mais sentido, eles abraçam mais facilmente o processo e se adaptam melhor a ele.
- Desenvolva o plano com quem de fato atua na área
Ninguém mais ciente de que é preciso mudar do que os próprios envolvidos no dia a dia do trabalho. Eles sabem o que funciona ou não, possuem consciência dos pontos de atrito que exigem melhoria. Por isso, envolva os colaboradores diretamente no processo de definição das ações. Como revela o Efeito Ikea, pessoas valorizam mais aquilo que ajudaram a construir.
- Foque em uma mudança por vez
Mudanças levam tempo e são incrementais. No lugar de tentar resolver uma série de questões com uma tacada só, ou em um único plano, permita que as oportunidades de melhoria sejam endereçadas e priorizadas incrementalmente. Comece com um número reduzido de aspectos a serem trabalhados, dando preferência aos pontos que podem ser base para outras mudanças mais à frente.
- Tenha uma estratégia clara
Se boa parte dos colaboradores sequer compreendem a estratégia da empresa onde trabalham, é bem provável que eles também não conheçam o caminho que foi traçado para que o plano de ação dê resultado. Neste sentido, mostre claramente os pontos de melhoria a serem atacados e quais comportamentos precisam ser mudados para tal.
- Forneça mais respostas do que afirmações
Apesar da importância de se repetir mais de uma vez a missão do projeto em torno da mudança, permita que as pessoas se tornem engajadas ao serem ouvidas. Dê aos colaboradores a oportunidade de fazer perguntas abertas aos seus gestores em todos os níveis durante a implementação do plano de ação. Defina um local para que eles possam endereçar problemas que venham a ocorrer durante o processo.
Leia mais: Três formas de se aumentar a produtividade de equipes e colaboradores, com base em dados
- Engaje as pessoas em diferentes frentes
Indivíduos aprendem e se adaptam de formas diferentes e em variadas velocidades. Dessa forma, explore cada canal disponível para engajar colaboradores no processo de ação.
Alguns indivíduos evitam emails, enquanto outros usam o celular durante apresentações importantes. Para evitar distrações ou mensagens falhas, defina locais na empresa onde as pessoas possam ter voz.
Use pontos de encontro, almoços coletivos, treinamentos presenciais e digitais, vídeos, animações, mapas, infográficos, redes sociais, pôsteres e anúncios em texto. Descubra quais são os caminhos para engajar as pessoas e explore todos.
- Conte com um profissional no assunto
É difícil para uma empresa perceber o momento no qual a solução para seu problema é contar com ajuda externa. Obter a orientação de um profissional facilitador ou uma consultoria especializada em implementação de planos de ação pode ser o divisor entre o fracasso e o sucesso.
Isso acontece porque é muito comum haver barreiras que são criadas dentro da própria empresa quando se desenvolve um projeto internamente. Muitas vezes, a orientação imparcial e externa é capaz de colocar o projeto no eixo certo, com a visão de quem sabe ir direto ao ponto, filtrando superficialidades e egos.
- Mostre que os grandes ganhadores são eles
Criar um sentido de engajamento inicial em torno da mudança de postura é um passo que favorece o engajamento a longo prazo de colaboradores. Mostre a todos que a quebra da barreira inicial para se mudar comportamentos traz benefícios como um fluxo melhor de trabalho, melhor resolução de problemas, maior produtividade, mais senso de pertencimento e alinhamento de objetivos.
Saiba mais sobre clima organizacional e engajamento:
Como a cultura de sua empresa e o engajamento dos colaboradores são vantagens competitivas
Quais as diferenças entre pesquisa de clima organizacional e pesquisa de engajamento?
Efeito IKEA: o colaborador como peça importante na cultura organizacional
Criando uma cultura de feedback em sua empresa
Guia para escolher o tipo certo de pesquisa de engajamento e clima de sua empresa
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Por que contratar uma consultoria de pesquisa de engajamento e clima?
A pesquisa de engajamento e clima é um período especial no calendário de uma empresa. É o momento em que as impressões e opiniões de todos os colaboradores serão coletadas e tratadas para que planos de ação organizacionais sejam desenvolvidos e implementados a partir dos resultados. Nem sempre, porém, é simples garantir que este processo ocorra de forma organizada e transparente. É neste ponto que entra em cena a facilidade de se contar com uma consultoria especializada em gestão de engajamento e clima organizacional.
O objetivo deste artigo é delinear o quanto uma consultoria pode ajudar sua empresa na implementação da pesquisa e nos seus desdobramentos, que são, por exemplo, as análises estatísticas dos dados, a apresentação dos resultados, a formulação de planos de ação e a preparação de líderes para sua implementação, apenas para citar alguns. Listamos cinco motivos que apontam por que contar com um apoio externo pode ser um auxílio importante.
- Sigilo das informações
Contar com uma consultoria externa garante que as respostas dos colaboradores ao questionário recebam sigilo total. Em nenhum momento um colaborador será identificado ao expressar sua opinião. O processo ocorre de forma transparente, com dados armazenados em um servidor externo. Às vezes, conduzir uma pesquisa internamente pode tornar mais desafiador a alta adesão pelo receio do indivíduo em ver seu posicionamento em relação à empresa revelado.
Uma consultoria experiente é capaz de orientar de forma adequada o departamento de recursos humanos trazendo a visão do especialista em clima e engajamento”
- Elaboração do questionário
Quanto mais customizado for o questionário da pesquisa de clima de acordo com a realidade da empresa, mais detalhadas serão as oportunidades de melhoria detectadas. É por isso que a formulação do questionário com o apoio de uma consultoria se revela eficiente, levando em conta a cultura, o mercado e o tipo de colaborador. A consultoria é capaz de traduzir as necessidades da organização em um conjunto de perguntas que façam sentido para ela, evitando generalidades.
- Metodologia científica
Uma consultoria experiente é capaz de orientar de forma adequada o departamento de recursos humanos trazendo a visão do especialista em clima e engajamento. Estamos falando de diferenciais como análise de engajamento geral e por área, identificação dos aspectos que mais têm importância para a satisfação do colaborador, comparação com o mercado, análises estatísticas avançadas e recomendações com base em largo histórico de projetos.
- Suporte técnico
Uma consultoria experiente oferece um conjunto de facilidades que tornam o processo de pesquisa mais fácil. Para citar alguns: acompanhamento em tempo real da participação, material de apoio para incrementar a adesão, rapidez na entrega dos resultados, relatórios multimodais, além do gerenciamento de tecnologia da informação, como banco de dados de colaboradores, questionário e sistema de planos de ação online.
- Preparação de gestores
Um pesquisa de clima e engajamento não termina na coleta e geração de resultados. Pelo contrário, ela só tem valor se gerar uma ação. É neste momento em que uma consultoria é capaz de preparar gestores para elaborar e gerenciar planos de ação eficazes, oferecendo aos líderes o protagonismo da mudança em conjunto com suas equipes. Estamos falando de workshops pós pesquisa e consultoria de plano de ação que empoderam o líder de equipe.
Em resumo, o auxílio de uma consultoria permite à empresa obter todo o valor que uma pesquisa de engajamento e clima pode oferecer. Mais do que aplicar questionários padrão, o objetivo é tornar eficiente o processo de gestão de engajamento e clima. Engajamento tem a ver com o aumento de produtividade e lucratividade, fazendo com que as pessoas criem vínculos com o local onde trabalham.
Saiba mais sobre engajamento e clima organizacional:
Quanto custa uma pesquisa de clima organizacional?
10 motivos para se manter um processo de gestão de engajamento em sua empresa
Descobrindo o verdadeiro ROI do engajamento
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
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Ilustração do post por www.Vecteezy.com
10 motivos para você manter um processo de gestão de engajamento na sua empresa
Por que manter um processo de gestão de engajamento e clima na empresa?
Vamos falar sobre gestão de engajamento. Sendo chato como de costume: ENGAJAMENTO não é consequência de “um lugar gostoso para trabalhar”, “felicidade no emprego”, “me sentir bem trabalhando aqui” ou outras coisas do tipo. Tem a ver com aumento de produtividade e lucratividade fazendo com que as pessoas criem vínculos com o local em que trabalha. A equação que explica o engajamento é descrita de maneira errada na maioria das vezes, colocando o ENGAJAMENTO e o BOM CLIMA ORGANIZACIONAL no trabalho como sendo consequência da felicidade e do sentir-se bem ali. É justamente o contrário, nos sentimos satisfeitos, realizados e felizes porque estamos fazendo algo produtivo, útil, que faz sentido para nós.
E tem mais:
1. As pessoas mudam a empresa e a empresa muda as pessoas
Existe um ciclo inexorável e óbvio na relação de uma empresa com seus colaboradores. É o ciclo de mudanças que vão sendo construídas com o tempo na maneira de agir, comunicar e relacionar destes dois atores. Dessa forma, é fundamental ter meios de acompanhar e medir estas mudanças de modo a intervir quando necessário: contar com uma boa gestão de engajamento.
2. Tudo está mais efêmero, rápido e fugaz.
Tudo muda, até mesmo a maneira como a mudança se manifesta. Com um processo de leitura e quantificação das mudanças a empresa se antecipa e age oportunamente.
3. O mercado está muito mais “nervoso” do que há alguns anos atrás.
Não é só a rapidez mencionada no tópico anterior, mas também a tolerância dos clientes e concorrentes aos seus erros e atitudes. Logo, é preciso novamente se antecipar e direcionar a empresa não para “atender expectativas” apenas, mas principalmente “gerenciar as expectativas” do mercado onde ela esta inserida através de gente que se preocupa com a Organização, ouvindo o público externo e interno. O mais importante: gente assim tem que ser necessariamente ENGAJADA.
4. O que vale é o valor que as pessoas adicionam à empresa.
Foi-se o tempo em que valiam os nomes, os cargos e os currículos. Tudo isso tem a ótica voltada para o que já aconteceu. Lá no passado. Por isso, vale hoje o que é entregue. O valor que cada um adiciona ao trabalho, aos produtos e aos serviços. Quem está engajado entrega mais. É matemático.
5. Pessoas boas são caras.
Os custos em manter bons profissionais na empresa são realmente altos. Isso é inegável. Apesar disso, mante-los sem engajamento é desperdiçar uma enorme oportunidade. A empresa tem que saber o que faz estas pessoas se vincularem, quais são os vetores que conduzem estas pessoas a entregar mais e melhor. Uma pesquisa de engajamento e clima consegue fazer isto.
6. Gestores são pessoas e por consequência, são caros também.
Este é tópico anterior com o dobro de risco para a empresa. O gestor tem de ser um diferencial, tem de ser aquele que faz sua equipe trabalhar mais produtivamente, eficazmente e não pode ser apenas um “OK”. Deve ser o diferencial.
7. A velha história de que para melhorar você precisa de métricas.
Para aumentar a produtividade você precisa de métricas de produtividade. De forma similar, para aumentar o engajamento precisa de métricas de engajamento. Concluindo, é simples assim.
8. A outra velha história da “cultura que come estratégia no café da manhã”.
Como resultado, crie uma cultura de gestão de engajamento e esqueça a ladainha das reclamações e má vontade. Mas criar cultura exige trabalho diuturno, diligente e preciso. Parafraseando aquele obscuro general, trocando o liberdade por cultura: O preço da liberdade é a eterna vigilância.
9. O que o mercado está fazendo?
Ok, você tem um processo para quantificar e gerenciar o engajamento, mas o que o mercado anda fazendo? Quais são as práticas mais eficazes que se tem no mercado. Acima de tudo, use seu fornecedor de pesquisa para fazer isso para você, com ferramentas eficazes, simples e que tragam resultados.
10. Gestão de engajamento é ao mesmo tempo diagnóstico e tratamento.
Uma das características mais valiosas de uma pesquisa de engajamento e clima é que o mesmo tempo ela trabalha para coletar informações como para fazer o engajamento aumentar, na medida em que as devolutivas são verdadeiras e de valor.
Quando falamos de GESTÃO DE ENGAJAMENTO, obviamente não estamos falando apenas da pesquisa, mas principalmente de um processo que COMEÇA com pesquisa, passa pelo plano de ação organizacional, plano de ação das áreas, mediano de efetividade da ação implementada , ajuste de rota e começamos tudo novamente. Se você fizer isso certo, pode entrar no modo CULTURA de engajamento, que já falamos aqui.
Abraço e sucesso!
Alvaro Mello
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