Por que contratar uma consultoria de pesquisa de engajamento e clima?
A pesquisa de engajamento e clima é um período especial no calendário de uma empresa. É o momento em que as impressões e opiniões de todos os colaboradores serão coletadas e tratadas para que planos de ação organizacionais sejam desenvolvidos e implementados a partir dos resultados. Nem sempre, porém, é simples garantir que este processo ocorra de forma organizada e transparente. É neste ponto que entra em cena a facilidade de se contar com uma consultoria especializada em gestão de engajamento e clima organizacional.
O objetivo deste artigo é delinear o quanto uma consultoria pode ajudar sua empresa na implementação da pesquisa e nos seus desdobramentos, que são, por exemplo, as análises estatísticas dos dados, a apresentação dos resultados, a formulação de planos de ação e a preparação de líderes para sua implementação, apenas para citar alguns. Listamos cinco motivos que apontam por que contar com um apoio externo pode ser um auxílio importante.
- Sigilo das informações
Contar com uma consultoria externa garante que as respostas dos colaboradores ao questionário recebam sigilo total. Em nenhum momento um colaborador será identificado ao expressar sua opinião. O processo ocorre de forma transparente, com dados armazenados em um servidor externo. Às vezes, conduzir uma pesquisa internamente pode tornar mais desafiador a alta adesão pelo receio do indivíduo em ver seu posicionamento em relação à empresa revelado.
Uma consultoria experiente é capaz de orientar de forma adequada o departamento de recursos humanos trazendo a visão do especialista em clima e engajamento”
- Elaboração do questionário
Quanto mais customizado for o questionário da pesquisa de clima de acordo com a realidade da empresa, mais detalhadas serão as oportunidades de melhoria detectadas. É por isso que a formulação do questionário com o apoio de uma consultoria se revela eficiente, levando em conta a cultura, o mercado e o tipo de colaborador. A consultoria é capaz de traduzir as necessidades da organização em um conjunto de perguntas que façam sentido para ela, evitando generalidades.
- Metodologia científica
Uma consultoria experiente é capaz de orientar de forma adequada o departamento de recursos humanos trazendo a visão do especialista em clima e engajamento. Estamos falando de diferenciais como análise de engajamento geral e por área, identificação dos aspectos que mais têm importância para a satisfação do colaborador, comparação com o mercado, análises estatísticas avançadas e recomendações com base em largo histórico de projetos.
- Suporte técnico
Uma consultoria experiente oferece um conjunto de facilidades que tornam o processo de pesquisa mais fácil. Para citar alguns: acompanhamento em tempo real da participação, material de apoio para incrementar a adesão, rapidez na entrega dos resultados, relatórios multimodais, além do gerenciamento de tecnologia da informação, como banco de dados de colaboradores, questionário e sistema de planos de ação online.
- Preparação de gestores
Um pesquisa de clima e engajamento não termina na coleta e geração de resultados. Pelo contrário, ela só tem valor se gerar uma ação. É neste momento em que uma consultoria é capaz de preparar gestores para elaborar e gerenciar planos de ação eficazes, oferecendo aos líderes o protagonismo da mudança em conjunto com suas equipes. Estamos falando de workshops pós pesquisa e consultoria de plano de ação que empoderam o líder de equipe.
Em resumo, o auxílio de uma consultoria permite à empresa obter todo o valor que uma pesquisa de engajamento e clima pode oferecer. Mais do que aplicar questionários padrão, o objetivo é tornar eficiente o processo de gestão de engajamento e clima. Engajamento tem a ver com o aumento de produtividade e lucratividade, fazendo com que as pessoas criem vínculos com o local onde trabalham.
Saiba mais sobre engajamento e clima organizacional:
Quanto custa uma pesquisa de clima organizacional?
10 motivos para se manter um processo de gestão de engajamento em sua empresa
Descobrindo o verdadeiro ROI do engajamento
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Descobrindo o verdadeiro ROI do engajamento
Empresas que investem em colaboradores engajados descobrem um retorno positivo no clima organizacional. É um lucro coletivo representado pelos valores que as equipes agregam à organização quando se sentem comprometidas e motivadas no ambiente de trabalho.
Mas como aumentar o retorno sobre o investimento – ROI – do engajamento?
O primeiro aspecto que influencia o ROI do engajamento é o que chamamos de “aquisição”. Uma organização que possui uma cultura organizacional bem definida e clara deve contratar colaboradores que se identificam com seus valores. Faça do processo de contratação um showcase de como é sua empresa e o que ela espera dos seus talentos. Mostre como o engajamento e o clima desempenham um papel importante na organização.
Para manter indivíduos e equipes engajados não existe mágica, e sim estudo e manejo constante que envolve pesquisa, diagnóstico e ação”
O segundo ponto é que não adianta contratar bons indivíduos se falhamos em mantê-los. Empresas gastam até metade do salário anual de um colaborador para substituí-lo adequadamente por outro. Um dos segredos da retenção é fazer com que colaboradores e equipes entendam perfeitamente os desafios que têm pela frente, mas se sintam, em contrapartida, subsidiados e apoiados para enfrentá-los.
Para manter indivíduos e equipes engajados não existe mágica, e sim estudo e manejo constante que envolve pesquisa, diagnóstico e ação. É um processo ininterrupto. Investimento no engajamento de colaboradores deve estar sempre entre suas cinco maiores prioridades.
Mas nada do que foi dito até agora serve para alguma coisa se a cultura organizacional da empresa é pouco clara internamente. É comum vermos organizações que não possuem um conjunto de normas e valores bem definidos, ou seja, comportamentos comuns, ritos, práticas aceitas, desejadas e, em certos aspectos, mantidas como regra para o sucesso coletivo.
Não é à toa que uma parcela considerável de colaboradores diz que a organização onde trabalham não se esforça o suficiente para criar uma cultura positiva no local de trabalho. Na outra ponta, uma parcela muito pequena realmente admite entender as estratégias e valores da empresa ou consideram justa a posição da diretoria.
O engajamento e o retorno coletivo sobre o investimento que ele dá à empresa representa muito mais que um sentimento de felicidade. O colaborador engajado é consciente do seu papel e importância na engrenagem da organização.
“Sou importante aqui. Sou útil, faço a diferença.”
Isso é ouro em pó! E deve ser tratado como um dos ativos mais importantes de uma empresa.
Saiba mais sobre clima organizacional e engajamento:
Quais as diferenças entre pesquisa de clima organizacional e pesquisa de engajamento?
Efeito IKEA: o colaborador como peça importante na cultura organizacional
Pare de gerenciar Millennials, geração Y, Z e coisas do tipo
Guia para escolher o tipo certo de pesquisa de engajamento e clima de sua empresa
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Pare de gerenciar Millennials, Geração Y, Z e coisas do tipo
A pergunta que sempre me faço é: quem é que profetizou que os comportamentos e expectativas das pessoas no trabalho devem ser agrupados em grupos geracionais como Millennials, Geração Y, Z? De que base científica veio isso? Nenhuma, tenha certeza disso. A diferenciação das gerações ajuda pesquisadores a classificar cada período histórico de acordo com seus principais eventos e inovações. E ponto.
Aí um consultor-guru diz que devemos tratar os “Millennials” de uma determinada maneira, pois eles estão conectados ao “propósito”, como se fossem entidades puras que só se motivam pela profunda conexão do seu “EU” com uma “Causa”. Viram quantas aspas coloquei aqui? Falam isso como se alguém com 25 anos, que estudou no MIT e trabalha em uma empresa de tecnologia do Vale do Silício tivesse os mesmos drivers de entrega de alguém nascido no mesmo dia, em Aparecida de Goiânia e trabalha no setor de desossa de um abatedouro. Eles podem até ser do mesmo signo no horóscopo, mas nada além disso.
Engajamento e Satisfação não podem ser explicados por gerações, simples assim”
Os padrões geracionais não são e nunca foram adequados para determinar características, personalidade, expectativas e qualidades de ninguém. Nenhuma dessas classificações habituais resiste a um escrutínio nos dados. Todas as pesquisa que nós e que outras consultorias sérias fizeram, trazem conclusões diferentes: Engajamento e Satisfação não podem ser explicados por gerações, simples assim.
E quando apresentamos os dados de People Analytics a alguns de nossos clientes e encontramos mais pessoas novas dando mais importância ao salário que os mais velhos, os diretores se assustam, pois vai contra o que eles ouviram na palestra do guru da vez. O que manda no final das contas é uma infinidade de variáveis em uma enorme equação que descreve o processo de engajamento. Existem muitas variáveis mais impactantes na criação de conexão entre uma pessoa e sua empresa do que a geração a qual pertence.
Ao invés de se sentir tentado a mandar os gestores de sua empresa para uma palestra sobre a novíssima Geração Z, (lembre-se os Millennials já não são mais a bola da vez), pare e pense. Não seria melhor ensina-los a gerir PESSOAS? Isso pode ser assustadoramente simples e não tão “descolado e cool” quanto a outra opção, mas é o certo a fazer.
Grande abraço!
Alvaro Mello
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A “experiência do colaborador” e seu impacto nos números da empresa
Precisamos falar sobre os impactos da “experiência do colaborador” nos números finais de uma empresa e sua relação com o engajamento e o clima organizacional. O motivo é simples: tudo que um colaborador encontra, desde o dia de sua contratação até o momento em que seu vínculo é finalizado, impacta diferentes partes do negócio. Estamos falando de ROI – retorno sobre investimento, faturamento, rotatividade, lucratividade e por aí vai…
Vamos tomar como exemplo a rotatividade: um estudo nos Estados Unidos, realizado pela Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM), mostra que empresas gastam até 70% do salário de um profissional treinado para preencher novamente sua vaga. É fácil perceber como o sentimento de vínculo e engajamento traz economia de custos e retenção de talentos. Indivíduos engajados têm menor propensão a deixar a empresa, e este sentimento está relacionado à cultura que encontram no ambiente onde trabalham.
É nesta linha de pensamento que apontamos um dos principais aspectos ligados à experiência do colaborador: a cultura interna de sua organização. O ambiente e os valores bem definidos de uma empresa estão diretamente relacionados aos números que retratam seu sucesso.
Dessa forma, podemos listar diferentes razões para a rotatividade: falta de desafios, metas pouco definidas, ausência de oportunidades em mostrar serviço e evoluir, dificuldade em entender seu valor para a empresa, pouco reconhecimento e feedback do seu trabalho… No entanto, todos estes itens se juntam no pilar de uma cultura fraca, pouco clara e turva.
Ter noção da influência destes detalhes nos seus números é uma coisa, outra é medir esta influência com base em estatística e métricas bem apuradas. Uma boa medição, uma boa pesquisa, leva a planos de ação certeiros e a uma gestão de engajamento mais eficaz no longo prazo.
No final, descobrimos que o clima organizacional e seu papel na construção do engajamento é uma das engrenagens do ciclo: maior engajamento leva a um sentimento de pertencimento, que leva a uma produtividade maior, menor rotatividade, mais lucratividade e retorno sobre o que é investido estrategicamente. O que muitas vezes falta? Colocar o colaborador como peça central desta estratégia.
Se você deseja colocar o colaborador no centro de sua gestão organizacional, sinta-se à vontade para contar com a gente. Nós da Carvalho e Mello lidamos diariamente com o desenvolvimento de pesquisas de clima e formulação de planos de ação. Nossa consultoria está à sua disposição.
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Efeito IKEA: o colaborador como peça importante na cultura organizacional
Você já ouviu falar do Efeito IKEA? Pois bem, o efeito IKEA é um viés cognitivo que descreve um aspecto fascinante do comportamento humano, fruto de um estudo dos pesquisadores Michael Norton, Daniel Mochon e Dan Ariely, nos Estados Unidos. Ele parte da seguinte premissa: quando uma pessoa exerce um papel importante ao construir um produto, ela tende a reconhecer um valor ainda maior neste mesmo produto quando ele se torna finalizado.
A ideia do Efeito IKEA, cujo nome é inspirado na rede de lojas que vende móveis montados pelos próprios clientes, também se aplica à cultura organizacional das empresas, especialmente no que diz respeito ao engajamento do colaborador.
Colaboradores reconhecem o valor de iniciativas nas quais desempenharam um papel relevante, mesmo que pequeno. Eles se sentem parte da solução quando esta conta com sua participação de alguma forma. É por isso que o aumento do engajamento se relaciona com o Efeito Ikea. Quando montamos um móvel com as próprias mãos, criamos um vínculo maior com ele. No mesmo sentido, indivíduos são mais propensos a adotar e assumir mudanças na empresa na medida em que enxergam no resultado final uma parcela de seus próprios esforços.
Grupos que desempenham um papel importante na definição das ações também se tornam mais dispostos a encabeçar seu sucesso”
Tendo este efeito em mente, descobrimos que o aumento do engajamento precisa ser mais do que uma simples iniciativa de RH. O sentimento de participação deve ser transferido aos colaboradores. Uma ideia interessante é a formação de grupos aos quais são delegados o poder de tocar planos de ação, assim como desenhar os planos por conta própria, após detectadas oportunidades de melhoria. Seguimos a ideia por trás do Efeito Ikea: se esses grupos desempenham um papel importante na definição das ações, então também se tornam mais dispostos a encabeçar seu sucesso.
Existe uma mudança poderosa de perspectiva quando planos de ação se tornam fruto do que é feito pelos colaboradores, deixando de ser apenas algo criado para os colaboradores. Neste sentido, chegamos à conclusão de que engajamento não pode ser resultado somente daquilo que é feito pelo núcleo de liderança ou pelo departamento de RH, apesar de ambos terem um papel importante. É uma constatação que temos todos os dias na Carvalho e Mello.
Nossa conclusão é esta: a cultura, a experiência do colaborador e, em última instância, seu grau de engajamento, são definidos por comportamentos, valores e esperanças reunidos em todos os indivíduos em uma organização. Ações eficazes para melhorar o clima organizacional devem contar com um desejo natural de participação das pessoas, no sentido de serem parte da solução, com um sentimento de pertencimento e orgulho, dando valor os resultados.
Se você deseja colocar o colaborador no centro de sua gestão organizacional, sinta-se à vontade para contar com a gente. Nós da Carvalho e Mello lidamos diariamente com o desenvolvimento de pesquisas de clima e formulação de planos de ação. Nossa consultoria está à sua disposição.
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Seis coisas que a sua pesquisa de engajamento e clima deveria ter mas provavelmente não tem
OK, não vamos falar somente da pesquisa, mas do processo todo: a gestão de engajamento e clima. O que é fundamental para ter sucesso na pesquisa? O que algumas pesquisas têm de diferente de outras que as fazem ficar mais eficazes? Quais processos as empresas com alto nível de engajamento de seus colaboradores e um ótimo clima organizacional têm em comum?
1. Questionário desenvolvido especialmente para sua empresa, com a metodologia adequada e por quem entende de clima, engajamento e pesquisas. Cada empresa tem suas peculiaridades, tem uma dinâmica organizacional diferente, está em mercados diferentes, tem estratégias diferentes, não dá para usar o mesmo instrumento de coleta para todas, a não ser que você vá participar de um ranking com o objetivo de aparecer em alguma listagem de marketing. Para gerenciar clima e engajamento, desenvolva o SEU questionário.
2. Oportunidade para TODOS responderem. Ainda temos muitas, mas muitas empresas que são obrigadas a ter questionários em papel devido à natureza da atividade de alguns colaboradores. Certifique-se de oferecer todos os modais possíveis de convite e de questionário para coletar a pesquisa: convite por email, carta senha, questionário em papel, online e grupos de coleta. E não faça amostral, sempre faculte a todos o direito de responder.
3. Relatórios gerais e por todas as áreas possíveis (com mínimo de 7 respondentes). A gestão de clima e engajamento é uma responsabilidade dos gestores, logo é fundamental que você dê a eles as informações que precisam para tomar decisões acertadas e propor ações eficazes com sua equipe.
4. Nuvens de palavras e comentários codificados. Possibilita ao RH e gestores terem o entendimento mais qualitativo dos resultados, direcionando as ações para o lado certo.
5. Sugestões de ações de melhoria para gestores e equipe construírem em conjunto. Não espere que os gestores tenham repertório suficiente para enfrentar todo tipo de oportunidade identificada pela pesquisa. Eles precisam de direcionamento, balizamento. Tenha um rol de ações pré-cadastradas para cada tipo de aspecto da pesquisa.
6. Análises estatísticas. Aqui a coisa é mais feia ainda. A quantidade de informação gerada em uma pesquisa de engajamento e clima é gigantesca se você tem um ferramental estatístico trabalhando a seu favor. Quais são os aspectos que mais impactam na formação de vínculos? Quais comportamentos da liderança são mais importantes para manter o bom relacionamento da equipe? O que faz os mais jovens permanecerem conectados com a empresa? E os mais velhos? E as mulheres? Tudo isso se extrai de uma pesquisa bem trabalhada.
Existem algumas boas consultorias por aí que oferecem (e entregam) isso aí de cima. Nós somos uma delas e vai ser um prazer conversar com você. Saiba como podemos te ajudar.
Grande abraço
Alvaro Mello
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Dezesseis temas que colaboradores gostariam de avaliar sobre seus gestores
Como diz o ditado, pessoas mudam “de chefe, não de empresa”. A forma como um indivíduo lida com seu gestor é um dos drivers fundamentais do engajamento dentro de uma organização. A dinâmica desse relacionamento impacta de maneira importante a produtividade e o senso de pertencimento. Neste artigo, reunimos temas que percebemos que colaboradores gostariam de avaliar sobre seus gestores.
É por causa deste driver importante que a sua pesquisa de engajamento e clima precisa abordar muito bem os aspectos do dia a dia dos gestores e suas equipes. Compilamos os dezesseis temas que mais aparecem nos questionários das pesquisas que aplicamos, orientadas à relação colaborador-gestor e que devem ser de grande utilidade em um projeto de diagnóstico organizacional.
Nosso objetivo é que a pesquisa ajude a revelar insights sobre a forma de gestão de modo a diminuir a rotatividade, reter talentos e aumentar o engajamento e a produtividade. Confira os 16 aspectos mais investigados:
Coerência
Feedback
Abertura para críticas e sugestões
Distribuição adequada de tarefas
Preocupação com o bom relacionamento do grupo
Clareza quanto às possibilidades futuras
Justiça nas decisões
Preocupação com o aumento da eficiência da equipe
Reconhecimento pelos esforços
Abertura para novas ideias
Tratamento respeitoso
Disponibilidade para conversar
Suporte nas atividades
Incentivo ao desenvolvimento profissional
Autonomia para realizar o trabalho
Justiça nas avaliações
Estes aspectos não estão aí à toa. Todos eles têm alta correlação estatística com o engajamento, dado pelo orgulho de pertencer, satisfação geral em estar na empresa, propensão a recomendar a empresa como um bom lugar para trabalhar e propensão a não trocar de organização mesmo por um salário maior.
Pelo fato de ter alta correlação, se um gestor cumpre bem estes requisitos, ele tem uma grande probabilidade de ser um vetor de engajamento para sua equipe. Mas existe o outro lado da moeda. Se ele não cumpre bem seu papel, ele vira um vetor de desengajamento. É assim que funciona, felizmente e infelizmente.
Desenvolva os gestores, de baixo para cima e de cima para baixo. Treine todos, pois os de cima têm que dar exemplo e os de baixo têm que fazer.
Abraço!
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O que você mais odeia num colega de trabalho?
Na pesquisa “Qualidade dos Colegas de Trabalho” que conduzimos, mais de 76% dos respondentes apontaram a “Honestidade” como sendo a qualidade da qual mais se lembram em um bom colega de trabalho. Esta foi uma pergunta forçada, onde apresentamos 20 possíveis qualidades para que a pessoa apontasse até 5.
Se juntarmos à “Honestidade” as outras qualidades mais apontadas (profissionalismo, comprometimento, confiabilidade, trabalho em equipe e senso de humor) temos a fórmula para a convivência construtiva entre pessoas. Não dá para duvidar que este seria o colega ideal para se trabalhar.
Na outra ponta, a “Falsidade”, a antítese da honestidade, foi apontada como o principal defeito na pesquisa estimulada, o que nos dá a dimensão da importância do tema na construção de um bom ambiente de trabalho.
Arrogância + Fofoca + Mau Humor + Inveja fazem um “quarteto do mal” facilmente identificado como potenciais desagregadores em qualquer equipe.
Manter o clima adequado na equipe é uma tarefa do gestor que tem como principal ferramenta o feedback. É ele que vai reforçar os comportamentos “do bem” e redirecionar os comportamentos “do mal”.
Estamos investigando novamente e mais a fundo este tema em uma pesquisa rápida sobre as principais qualidades e os principais defeitos dos colegas de trabalho em 2019, para comparar com as edições anteriores. Se você puder nos ajudar, enviaremos como agradecimento o relatório final com nossas observações e recomendações após o processamento.
Acesse o link para participar: www.cmpesquisa.com.br/colegas
Muito se fala hoje em dia sobre qualidades de Liderança (Leadership), sem dúvida um aspecto fundamental ao desenvolvimento das organizações, enquanto as qualidades de colegas de trabalho (Colleagueship) – outro aspecto fundamental – vem recebendo ainda pouca atenção. A presente pesquisa visa levantar dados que possam nortear o desenvolvimento de pessoas e equipes frente às qualidades almejadas para os colegas de trabalho.
E você pode ainda encontrar ótimos direcionamentos sobre feedback no “Guia para Implementação de uma Cultura de Feedback”, um material rico que preparamos e colocamos à disposição para download em: https://materiais.carvalhoemello.com.br/guia_cultura_feedback
Participe da pesquisa e compartilhe o questionário. Quanto mais pessoas responderem, mais consistente os resultados.
Grande abraço!
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Mitos do engajamento e os fatos por trás deles
Quando se fala em engajamento, muita gente desinformada reproduz certezas que no fundo não passam de visões erradas do verdadeiro significado de se estar engajado dentro de uma organização. Por isso, reunimos aqui sete mitos que existem ao redor da cultura do engajamento.
Evidente que, além dos mitos do engajamento, mostramos também os fatos por trás deles. Confira:
- Mito: engajamento é sinônimo de trabalhar de forma mais dura
Fato: Engajamento é o vínculo emocional formado entre colaborador e empresa que o faz ser naturalmente produtivo e tem como consequência um trabalho mais prazeroso, recompensador e com mais criatividade e eficiência. Mesmo que ele precise trabalhar mais, o resultado final não é a percepção de que está sendo explorado, mas que aquilo é realmente o seu trabalho.
- Mito: engajamento é sinônimo de colaborador feliz
Fato: Contar com colaboradores felizes é um ótimo objetivo, mas engajamento não se cria com gente feliz. É o contrário. O colaborador engajado é aquele que percebe valor no seu trabalho e no resultado dele. Felicidade ainda depende de muitos outros fatores externos. A felicidade é uma consequência do engajamento e nem deveria fazer parte desta equação. Uma hora qualquer vamos escrever um pouco sobre isso.
Colaboradores não são minas de ouro que podem ser exploradas. Pelo contrário, o colaborador engajado é aquele que se sente empoderado para se dedicar mais”
- Mito: existe uma solução geral para o engajamento
Fato: Pessoas, equipes e empresas se engajam de formas diferentes de acordo com o que importa para cada um deles. Programas de engajamento que focam em atividades e incentivos específicos não conseguem atuar dentro da realidade de todas as organizações. Numa pesquisa de engajamento normalmente descobrimos drivers de engajamento totalmente diferentes para grupos diferentes. Tratar todos igualmente é loucura!
- Mito: todo colaborador quer ser engajado
Fato: Engajamento é uma decisão. Por ser uma escolha, é esperado que alguns indivíduos se mantenham refratários à empresa onde atuam. Mesmo pensando que uma pessoa saudável deveria naturalmente buscar um maior significado dentro de sua vida na empresa, sempre haverá aqueles colaboradores que irão preferir continuar batendo carimbo e se pintando de branco e encostando na parede para passarem despercebidos.
- Mito: todo colaborador desengajado deixa a empresa
Fato: Muitos desengajados vão continuar na empresa onde estão mesmo se sentindo deslocados e frustrados e certamente passarão por algum tipo de esgotamento. São aqueles que entram no piloto automático, com sentimento zero de pertencimento. Pessoas assim possuem altos níveis de ansiedade e são detratoras da produtividade geral.
- Mito: equipes engajadas precisam menos de gestores
Fato: Colaboradores engajados exigem uma postura clara e firme das lideranças, bem mais do que uma postura de mera administração. Por terem iniciativa, não necessitam de vigilância para fazer um bom trabalho, mas de direcionamento e desenvolvimento, além do ambiente favorável criado por um líder.
- Mito: engajamento é sobre extrair mais dos colaboradores
Fato: Colaboradores não são minas de ouro que podem ser exploradas. Pelo contrário, o colaborador engajado é aquele que se sente empoderado para se dedicar mais. Fazer gestão de engajamento é criar um campo de trabalho com menor fricção, maior delegação por parte dos gestores e percepção de autonomia nas equipes. Os engajados exigem mais. Prepare os gestores de sua empresa para isso!
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Empresas, Adultos, Crianças e Brinquedos – como perceber a maturidade de gestores e equipes
Como perceber a maturidade de gestores e equipes? Em um post anterior, tratei dos comportamentos adultos e comportamentos imaturos nas empresas. Como estamos falando de crianças, vale a pena falar também de brinquedos. Partimos da premissa que, se tratarmos uma pessoa como criança, ela vai se portar como criança, e se dermos um brinquedo para ela brincar, ela vai brincar. É o que acontece com a infinidade de aplicativos e programinhas que algumas empresas jogam nas mãos de seus colaboradores para “aumentar a produtividade” ou “melhorar a comunicação e o feedback”.
Concordo que existem alguns que são realmente muito úteis, principalmente as ferramentas de gestão de projetos e colaboração remota. Mas há alguns que são de doer! Aqueles que prometem avaliação contínua e feedback contínuo estão nessa lista, pois fazem com que o foco da atividade (orientar o trabalho através da criação de um vínculo pessoal efetivo e construtivo entre gestor e subordinado) saia do real e vá para o virtual. E isso não faz sentido. Gestor e equipe passam seu tempo clicando em botões ao invés de conversarem olhando no olho.
Sei que alguns vão dizer: “Mas Alvaro, você é realmente um velho ranzinza!” Acho até que sou, mas existe um número crescente de boas empresas [Empresa empresa empresa] que entraram nessa e já saíram, direcionando recursos e energia para as boas conversas construtivas, como Deloitte, GE e Microsoft. (Veja este artigo)
Se precisa dar feedback, dê feedback, não invente etapas desnecessárias”
E lá vou eu mexer em outro vespeiro. Quer ver outra coisa que mostra que estes aplicativos não fazem sentido? Eles criam mais etapas intermediárias para o processo de feedback. O gestor se fixa nas etapas e não no feedback (que é a parte difícil, às vezes custosa e dolorida da coisa). Isso contraria qualquer avaliação de valor adicionado ou mesmo o conceito Lean. Precisa dar feedback, dê feedback, não invente etapas desnecessárias.
Voltando ao tema principal, gestores têm de se portar como adultos. Precisam mostrar à equipe que a área onde trabalham não é um lado do parquinho que eles têm que defender dos meninos da outra classe. Para tanto, além da cobrança top – down, algumas atitudes e habilidades precisam estar presentes, evidenciando que estamos tratando com pessoas adultas. Vamos a elas:
– A habilidade de criar pontes com outras equipes e áreas da empresa;
– A capacidade de entender o que realmente está acontecendo e suas consequências;
– A facilidade de se comunicar com diferentes níveis de interlocutores;
– A humildade e a capacidade de mostrar autoridade sobre o que fala de maneira equilibrada;
– A clareza no estabelecimento de regras de trabalho e convivência;
– A capacidade de compartilhar problemas sem se livrar da responsabilidade sobre eles;
– A habilidade para recompensar os comportamentos esperados;
– Sentir-se confortável numa conversa séria, olho no olho e
– Um enorme prazer em resolver problemas.
Procure, promova e contrate pessoas com essas características e você sai da empresa dividida em parquinhos de diversão e provavelmente entrará no mundo das empresas com áreas produtivas, conectadas e trabalhando em conjunto.
Abraço!
Alvaro Mello
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