Reter talentos: a cultura da empresa e o engajamento de colaboradores como vantagens competitivas
Você pode usar a cultura da sua empresa e o nível de engajamento dos seus colaboradores como sua grande vantagem competitiva para reter talentos. Vou te explicar melhor. As pequenas e médias empresas de hoje têm um desafio imenso: se veem nadando contra todas as forças para continuar a ser relevantes no mercado em que atuam. Encaram desafios como a automação, os fluxos de capital ultradirecionados e muita gente jovem orientada por objetivos e com formação às vezes duvidosa. Não é fácil e não existe mágica, pois atrair e reter gente boa, mantendo essa turma produtiva, é o que vai fazer diferença no final das contas. Este tem que ser a principal tarefa dos gestores e líderes destas organizações.
Empresas que investem em projetos de criação de cultura de engajamento colhem os frutos em pouquíssimo tempo, isto é certo. Para tanto vale a pena desmistificar a tal “experiência do colaborador” que andam falando por aí. Não é colocando pebolim e Play Station no escritório que o gestor vai conseguir atrair e reter os melhores talentos. Será que os melhores talentos querem isso realmente? Ou eles preferem um ambiente calmo para criar e se desenvolver? Ou um pacote de benefícios baseado em participações crescentes na empresa? Ou só salário mesmo?
Pois é, para ter certeza do que atrai e retém o seu pessoal, você precisa pesquisar. Mas pesquisar seriamente. Esse é o ponto de partida para a criação da cultura de engajamento. A seguir vou listar os passos deste processo.
1- Pesquise de verdade
Faça uma pesquisa de engajamento e clima para identificar quais são os processos que mais estão impactando a formação de vínculos entre empresa e colaborador. Pergunte também o que atraiu o colaborador inicialmente quando ele aceitou a proposta de trabalho. Coloque questões que mostrem quais os aspectos mais relevantes para o manter trabalhando ali. Calcule o grau de importância relativa entre esses aspectos de modo a facilitar o trabalho de implementação de ações.
Faça com tudo isso o que se chama atualmente de People Analytics, onde você cruza os seus dados sociais e segmentações organizacionais com as informações da pesquisa de engajamento. Com isso você tem um ponto de partida fantástico e vai poder comparar a evolução a cada ciclo, sabendo onde pode e vai chegar.
Identifique o que torna as pessoas conectadas e crie ações em série para incrementar os aspectos de maior impacto na cultura desejada. É de uma simplicidade estonteante, mas é custoso. Fazer esse tipo de pesquisa exige expertise. Converse com um especialista.
2- Comece pelo topo
Uma escada se lava de cima para baixo. O foco inicial do processo é mudar o comportamento dos gestores, os “Dart Vader” do processo. Como sabemos, uma empresa não é um ambiente democrático, e os gestores desengajados neste processo serão uma âncora a ser carregada pela empresa. Faça oficinas, treinamentos, coaching: coloque os gestores para trabalhar para a nova cultura, com novos comportamentos e novo repertório de ações de intervenção para os problemas de sempre. (Podemos ajudar com algumas ideias se você precisar)
3- Envolva as pessoas
Uma das poucas vantagens de ser uma empresa pequena ou média é que os custos de reunir as pessoas todas não são proibitivos e consegue-se mover esse ponteiro com mais facilidade. Envolva as pessoas na proposição das ações que saírem da etapa de pesquisa. Não só para planejar, mas para executar também. Veja aqui um artigo interessante sobre o Efeito IKEA sobre como fazer algo com as próprias mãos é enriquecedor.
Pessoas planejando e executando terão muito mais boa-vontade para com a empresa, tolerando os seus erros e atuando além da zona de conforto por mais tempo.
4- Patrocine
Nem sempre o principal gestor da companhia é a pessoa mais carismática e preparada para falar em público e dar uma “energizada na turma”. Se este for o caso na sua empresa, busque alguém da diretoria para ser o padrinho, patrono ou patrocinador deste projeto. Criação de indicadores é fundamental, e você pode fazer um processo de metas e indicadores compartilhados, reforçando este ponto no dia a dia.
E retornando: é fundamental que exista alguém de “colarinho branco” não só torcendo, mas trabalhando com energia para que as coisas aconteçam.
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Se quiser se informar um pouco mais sobre gestão de engajamento e saber como podemos te ajudar a implementar em sua empresa, com um investimento bastante razoável, é só falar com a gente.
Vai ser um prazer.
Grande abraço!
Alvaro Mello
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