Pesquisa de clima: 6 dicas para fazer as perguntas certas
Todos os anos conduzimos mais de uma centena de pesquisas de clima e, a cada projeto iniciado, eu costumo perguntar aos clientes por que eles estão aplicando a pesquisa. A grande maioria me diz que a necessidade é ter um diagnóstico que aponte o que precisa ser melhorado. Ok, esse certamente já é um bom início de caminho.
Quando chegamos na etapa de construção ou de revisão do questionário da pesquisa de clima, invariavelmente, me deparo com perguntas propostas ou advindas de questionários já aplicados anteriormente. Neste momento eu me pergunto: será mesmo este o objetivo do cliente (o de entender o que precisa ser melhorado)?
Avalie comigo:
Este é um lugar psicológico e emocionalmente saudável para trabalhar.
Estou disposto a dar mais de mim para concluir um trabalho.
Estou satisfeito com o auxílio funeral oferecido pela empresa.
Estes são apenas alguns exemplos que gostaria de destacar. Se olharmos de perto cada uma destas perguntas, veremos que elas não têm absolutamente nada a ver com clima organizacional, que em nada favorecem ações posteriores à pesquisa de clima e muito menos impactam no negócio como um todo. Vamos analisar pergunta por pergunta:
“Este é um lugar psicológico e emocionalmente saudável para trabalhar”
Imagine que após a pesquisa, o resultado para esta pergunta foi baixo. Quais ações você implementaria? Eu, após tantos anos trabalhando com o tema, não saberia te responder. Sabemos que fazer a gestão do clima e engajamento cria ambientes mais saudáveis para se trabalhar. Mas termos esta pergunta em um questionário de pesquisa de clima não nos levará a resposta objetiva alguma, a nenhum diagnóstico, pois ela não está direcionada a nenhum aspecto objetivo para o qual podemos propor ações que de fato possam ser colocadas em prática.
“Estou disposto a dar mais de mim para concluir um trabalho”
Caro leitor ou leitora, diga-me a verdade, nada além da verdade: você responderia que não? Este é um outro tipo de pergunta que, além de não contribuir em nada no processo de gestão, traz um enorme viés de resultado para a sua pesquisa, por ser claramente uma autoavaliação. Mas você pode me questionar: a pergunta não pode evidenciar o grau de engajamento do colaborador? Até pode, já que colaboradores engajados manifestam esse tipo de comportamento. Mas, para se medir o grau de engajamento da sua equipe, existem perguntas mais apropriadas, sem conotação de autoavaliação e, principalmente, sem esse viés escandaloso nos resultados de sua pesquisa de engajamento e clima.
Outro exemplo de pergunta com conotação de autoavaliação: “Eu conheço a visão, missão e valores da empresa.” O aspecto gerenciável aí é a eficácia da comunicação de Visão, Missão e Valores da empresa, logo a questão deveria vir assim: “Sou devidamente informado sobre a missão, a visão e os valores da empresa.” Percebe a diferença?
“Estou satisfeito com o auxílio funeral oferecido pela empresa”
Juntamente com outras perguntas semelhantes, ela compõe o grupo de perguntas que nada têm a ver com clima e engajamento. Não existe NENHUMA evidência de que o auxílio funeral impacte na motivação e no engajamento dos colaboradores. Portanto, ainda que você obtenha um resultado baixo, trabalhar ações de melhoria do seu auxílio funeral muito provavelmente não tornará suas equipes mais engajadas. Tenho certeza de que existem diversos outros aspectos MUITO mais importantes que poderão estar no seu plano de ação e que, através de um bom modelo de gestão assertiva, trarão mais impactos no negócio de sua empresa.
Se quiser saber um pouco mais sobre a diferença de pesquisa de clima e pesquisa de engajamento, veja ESSE artigo.
Minhas 6 dicas para fazer boas perguntas em sua pesquisa de clima
Agora que apresentei alguns dos erros mais comuns ao se montar uma pesquisa de clima, quero passar uma pequena lista com cuidados importantes ao desenvolver um questionário para a sua empresa. Vamos às dicas!
- Evite perguntas que nada têm a ver com engajamento ou clima organizacional. Elas ocupam espaço, tiram a atenção e não trazem valor nenhum para a pesquisa de clima.
- Fuja das perguntas de autoavaliação. Elas normalmente trazem indicadores altos que escondem os reais problemas nos processos.
- Nada de perguntas muito longas, que dificultam a leitura e o entendimento. Neste tipo de pergunta invariavelmente existirão dois aspectos investigados e você não saberá com qual dado trabalhar no pós-pesquisa.
- Não copie questionários de rankings de revistas, que foram criados para … ranquear! Tais questionários costumam ter excesso de variáveis dependentes, aquelas que vão identificar nada além de um humor geral, em detrimento do engajamento e do clima. Crie o questionário baseado nos desafios de sua empresa e que investiguem temas realmente gerenciáveis dentro do seu negócio.
- Use uma linguagem clara e direta, tomando cuidado com os duplos negativos e confusões que podem ser criadas na cabeça de quem está respondendo.
- Peça ajuda, mas para as pessoas certas. Palpiteiros e pseudo-experts dão em penca por aí. Dentro ou fora de sua empresa você pode encontrar colegas capacitados a ajudar na construção de um instrumento de coleta eficaz.
Tratando-se de pesquisa de clima, temos ainda outros pontos que devem ser levantados, como as escalas, as âncoras de escala, a comunicação pré e pós pesquisa, etc., mas isso será tema de um próximo texto.
Caso tenha ficado alguma dúvida ou queira falar mais sobre o assunto, mande uma mensagem para nós. Será um prazer conversarmos!
Um abraço,
Christiane Molina
Fotos de Eunice Lituañas, Andre Mouton, Apostolos Vamvouras via Unsplash
Que tipo de perguntas evitar em uma pesquisa de engajamento e clima organizacional?
Que tipo de perguntas evitar em uma pesquisa de engajamento e clima organizacional?
Sinto dizer, mas para fazer um questionário de uma pesquisa de engajamento e clima organizacional, não basta boa vontade e nem bom senso. Estas são duas características necessárias mas não suficientes para a empreitada. É preciso técnica e metodologia.
Alguns incautos cheios de boa vontade, incluindo aí diretores e CEOs, têm a tendência de querer saber como está o atendimento do Help-desk área de TI, ou como a estratégia deles está sendo percebida pelas equipes, algo para polir seu ego. Claro que ele pode fazer uma pesquisa sobre isto, mas não use a pesquisa de engajamento e clima para este fim tão pouco nobre.
Mas vamos lá. Mas o que evitar?
1) Perguntas que nada têm a ver com engajamento ou clima organizacional.
Exemplo: Estou satisfeito com o auxílio funeral oferecido pela empresa.
Não existe NENHUMA evidência de que o auxílio funeral impacte a motivação e o engajamento dos empregados. Existe correlação entre PACOTE DE BENEFÍCIOS e engajamento, isto sim você pode incluir.
Cada consultoria vai construindo um portfólio de atributos testados no crivo de análises estatísticas junto às questões que vão evidenciar engajamento e vínculo. Só pergunte aquilo que está diretamente correlacionado com o aumento do engajamento, motivação e produtividade.
2) Perguntas de autoavaliação.
Exemplo:
Evite: Eu conheço a missão, visão e valores da empresa.
Prefira: Sou devidamente informado sobre a missão, visão e valores da empresa.
Se você pergunta se ele conhece alguma coisa que ele teria a obrigação de conhecer, muito provavelmente ele vai responder positivamente, com medo de se expor, pois ELE está sendo avaliado, naquela redação. Além do mais, numa pesquisa de engajamento e clima organizacional, você busca identificar quais processos gerenciáveis devem ser trabalhados. Na questão acima, o processo gerenciável diretamente é a comunicação da missão, visão e valores, não o fato dele conhecer, isto seria a consequência da boa informação.
Isto nos leva para o próximo ponto:
3) Excesso de questões investigando variáveis dependentes.
Exemplos:
– Estou satisfeito em trabalhar nesta empresa.
– Tenho orgulho de trabalhar nesta empresa.
– Eu recomendaria esta empresa para um amigo trabalhar.
– Temos um ótimo clima aqui.
– Penso em ficar nesta empresa por muitos anos.
– Etc.
Estas questões são chamadas de variáveis dependentes de uma pesquisa pois elas não podem ser gerenciadas diretamente, são intenções, percepções, sentimentos criados DENTRO das pessoas. Se o orgulho está baixo, o que você vai fazer? Qual o processo que você vai melhorar para aumentar o orgulho? A coisa não funciona assim… a gestão é indireta. Tenho que, através de uma análise estatística, identificar quais os aspectos que posso gerenciar e que estão mais correlacionados com o vínculo, com o engajamento, estes têm como sintomas a propensão a recomendar, a não trocar de empresa, o orgulho etc.
Use 3 ou 4 variáveis dependentes para fazer suas análises estatísticas. É mais que suficiente.
4) Questões que podem deixar o colaborador desconfortável ou desconfiado.
Exemplo:
Evite: O volume de trabalho está afetando o meu relacionamento em casa.
Prefira: Consigo equilibrar minha vida pessoal e profissional.
Bem melhor, não é? Na primeira versão você pode fazer ele vai admitir que está com problemas em casa e ele pode não gostar disso, dando uma resposta cheia de viés.
5) Questões que investigam o mesmo aspecto.
Exemplo:
– Recebo feedback de meu superior com frequência.
– Meu gestor imediato me orienta e dá retorno constante sobre a qualidade do meu trabalho.
Estamos falando de feedback e ponto. Se na sua empresa não se usa a palavra feedback, use a que for mais adequada para a maioria do seu público.
Conheça o diferencial da Carvalho e Mello para a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional
Algumas pessoas falam que é necessário fazer um duplo check nas questões para saber se o respondente está sendo sincero. Nunca vi esta técnica trazer resultados efetivos em pesquisas de clima com boa sensibilização dos respondentes. Fazer isto aborrece, aumenta o tempo de resposta, torna a pesquisa mais longa, cansativa e com maior probabilidade de abandono. Não duplique.
6) Questões com mais de um coração
Exemplo:
– A Empresa mensura de forma eficiente o meu desempenho e proporciona treinamentos que melhoram minha performance.
Uau! Esta é ruim mesmo!
Aspectos são o coração do atributo e aqui são dois aspectos em um mesmo corpo [medição eficiente de desempenho] e [ Disponibilidade de treinamentos] e com uma palavra estranha ao colaborador médio: “mensura”. Se um aspecto estiver bom e o outro ruim, a resposta vai ser o que? Ninguém sabe, só o respondente pode dizer como ele quis responder.
Separe em duas:
- Temos nosso desempenho avaliado adequadamente.
- Na empresa existem programas de treinamento disponíveis que melhoram a minha capacitação profissional.
Evitar estes erros não é garantia de que o questionário ficará 100%, mas é um bom passo para evitar dor de cabeça na hora do processamento, análises e criação de ações de melhoria pois é para isto que a pesquisa existe.
Grande abraço!
Alvaro Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
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