Quanto custa uma pesquisa de clima organizacional?
QUANTO CUSTA UMA PESQUISA DE ENGAJAMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL?
Taí uma pergunta que recebemos informalmente o tempo todo. Vamos falar um pouco deste assunto.
Ao conhecer a satisfação e o engajamento das equipes através da pesquisa de clima, a organização consegue tomar decisões mais adequadas e trabalhar em prol de mecanismos que levem ao desenvolvimento das pessoas e do negócio por meio do envolvimento, do senso de utilidade, pertencimento e motivação, aumentando a produtividade dos colaboradores e os resultados financeiros.
Como tudo no mundo corporativo, uma pesquisa de mercado bem feita e que realmente traga resultados para os negócios, tem um custo. Por isso, vamos contar mais a respeito da importância, objetivos e frequência da sua aplicação e, ao final, você vai poder conferir quanto mais ou menos vai gastar com isso. Acompanhe!
QUAL A IMPORTÂNCIA DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Colaboradores insatisfeitos, clima e cultura organizacional incompatíveis com o perfil dos profissionais e objetivos estratégicos são fatores que levam a desmotivação, queda na produtividade, na qualidade dos produtos e serviços oferecidos, enfraquecimento da marca e, consequentemente, dos resultados.
Por isso, a gestão em pessoas é cada vez mais valorizada. Um ambiente favorável e alinhado aos temas importantes para o público interno é um dos segredos para garantir a sustentabilidade do negócio e a vantagem competitiva.
No entanto, quando as coisas não vão bem, nenhuma empresa precisa sentir no bolso para descobrir isso. É possível se antecipar aos problemas, medindo e avaliando a satisfação do seu público interno por meio da pesquisa de clima organizacional.
Como produzem dados reais sobre os objetivos previamente estabelecidos, os gestores conseguem avaliar e compreender o cenário da própria empresa, descobrindo exatamente quais pontos merecem atenção, planejamento e investimento em novas ações.
QUAL É O OBJETIVO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
No sentido mais amplo, a pesquisa de clima organizacional visa medir a satisfação do público interno com o negócio. No entanto, é preciso traçar objetivos concretos para que o seu resultado seja realmente efetivo. Veja alguns exemplos:
- identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas;
- medir e identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho;
- identificar os grandes vetores do engajamento;
- incrementar a cultura da inovação;
- ter uma base de dados sólida para focar em melhorias de produtividade.
Esses objetivos devem estar relacionados aos pontos que merecem atenção dentro da empresa. Por exemplo, se o gestor está observando uma queda na produtividade após a adoção de uma escala de horários, é interessante verificar o que as equipes estão achando sobre essa nova configuração.
Para que os dados coletados realmente possam fazer a diferença, o segredo está no planejamento, cuja liderança deve estar envolvida. Afinal, líderes e gestores são as pessoas mais indicadas para informar quais os problemas enfrentados com as equipes.
Mas nem sempre os objetivos precisam estar relacionados a problemas. Processos de tomada de decisão que envolvem o ambiente de trabalho podem ser melhor embasados quando a empresa tem conhecimento do que seus colaboradores pensam e desejam.
Vamos supor que a diretoria resolveu investir em um novo espaço de descanso. Antes de decidir qual o investimento ideal em equipamentos e estrutura, é importante averiguar o que os colaboradores gostam de fazer durante os intervalos.
Dependendo da localização da empresa, os profissionais podem optar por resolver problemas pessoais ou fazer uma caminhada e não pretendem pensar nos planos mesmo com um espaço mais adequado para uma pausa no dia a dia. Assim, o local pode ser estruturado pensando em intervalos menores.
Essas atitudes em conjunto se refletem na satisfação dos colaboradores, aumentando o engajamento dessas pessoas e a retenção de talentos.
EXISTE UMA FREQUÊNCIA IDEAL PARA APLICAR A PESQUISA?
É comum também sermos perguntados sobre a melhor frequência para a realização de uma pesquisa de clima e engajamento, dado que as empresas têm velocidades e capacidades diferentes para implementação de planos de ação pós pesquisa.
Para responder a esta pergunta de maneira definitiva, fizemos dois levantamentos em nosso banco de clientes, que apresentamos neste infográfico, mostrando a diferença de ganho de satisfação correlacionada com a frequência de realização da pesquisa.
QUANTO CUSTA UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Quanto vale uma pesquisa de clima organizacional? Quanto custa uma pesquisa de mercado? Qualquer consultor diria que depende. No entanto, estamos aqui para ajudar a responder e, por isso, vamos contar alguns dos fatores que influenciam na precificação:
- questionário padrão da consultoria ou customizado para a empresa;
- coleta em papel, coleta online ou coleta mista;
- só clima ou clima e engajamento ou clima, engajamento e cultura, ou clima, engajamento, cultura e people analytics;
- relatórios impressos, relatórios em PDF, relatórios via sistema web ou multimodais;
- número de segmentações da pesquisa;
- a quantidade e profundidade das análises estatísticas;
- a quantidade de respondentes;
- o número de apresentações de resultados, entre outras coisas.
Aqui na Carvalho & Mello, elegemos alguns elementos que não abrimos mão. Nós achamos que TODA pesquisa de engajamento e clima organizacional, para poder ser chamada assim, deve ter:
- acompanhamento de um consultor sênior, pois quem tem a obrigação de entender tudo do produto somos nós;
- campo de comentários;
- comparação com o mercado, já que não deixa de ser um tipo de pesquisa de mercado;
- possibilidade de apresentação de resultados por segmentos;
- help desk de atendimento para os respondentes;
- disponibilização de materiais de sensibilização como vídeos e banners para impressão e e-mails;
- identificação de oportunidades de melhoria;
- Apresentação dos resultados por alguém que entende muito mesmo de engajamento e da dinâmica organizacional.
E como você está realmente querendo conhecer os valores, vamos dar uma visão geral da coisa, separando inicialmente pelo porte da empresa e pela complexidade do escopo:
- até 100 colaboradores: de R$ 6.400,00 a R$ 14.000,00;
- entre 100 e 200 colaboradores: de R$ 14.000,00 a R$ 25.000,00;
- entre 200 e 1000 colaboradores: de R$ 25.000,00 a R$ 45.000,00.
No caso de empresas com mais de 1000 colaboradores, o valor parte do mínimo de R$ 30.000,00, já que são projetos que demandam muitas análises avançadas.
Mapeamento percentual, módulo de employee experience, módulo de people analytics, análise de importância e impacto na formação de engajamento são alguns dos diferenciais que podemos entregar dependendo do pacote ajustado para sua empresa.
E como é a forma de pagamento? Como se dizia na terra dos meus pais, “aqui sempre tem café no bule”, ou seja, sempre dá pra conversar sobre a melhor condição para você.
No entanto, tenha sempre em mente que o consultor tem a obrigação de indicar qual o melhor pacote de características e saídas de dados e que trará mais benefícios para a sua empresa.
QUAIS AS VANTAGENS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Para que você reflita se contratar uma pesquisa realmente vale a pena, separamos algumas vantagens que reforçam a ideia de que o investimento vale a pena.
PROMOVE A SATISFAÇÃO DA EQUIPE
Empresas que se colocam à disposição para entender o que os profissionais pensam e esperam do empregador por meio de pesquisas de clima e de mercado, fazem com que esses indivíduos se sintam valorizados pelo negócio.
Essa percepção eleva os índices de satisfação e, consequentemente, faz com que as equipes trabalhem mais motivadas e entreguem resultados cada vez melhores.
TRABALHA PARA PREVENIR E SOLUCIONAR PROBLEMAS
Como pontuamos ao longo deste material, as pesquisas de clima não só ajudam a empresa a desvendar problemas entre os seus colaboradores, como também revelam quais ferramentas podem ser adotadas para vencer esses obstáculos.
Lidar com os conflitos de forma profissional e organizada se reflete em relações mais saudáveis dentro do ambiente de trabalho e, consequentemente, em um clima mais agradável.
MELHORA A IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO
Profissionais qualificados sabem a importância de trabalhar em uma organização que se preocupa com suas demandas. Isso porque empresas que ouvem seus colaboradores trabalham para promover as mudanças esperadas por eles.
Toda as transformações que acontecem após os resultados das pesquisas de engajamento e clima organizacional contribuem para que a empresa melhore sua imagem no mercado como marca empregadora, o que contribui para a atração e retenção de talentos.
A pesquisa de clima organizacional é uma das maneiras mais eficientes e seguras de promover mudanças positivas e significativas em toda a dinâmica de um negócio. Por isso, o custo deve ser visto como um investimento, já que as respostas obtidas são transformadas em resultados.
Quer saber um pouco mais sobre preços ou fazer uma cotação básica sem compromissos para sua empresa? Entre em contato conosco.
Oito práticas para aumentar a participação de colaboradores na pesquisa de clima
Muitas vezes, o setor de recursos humanos se empenha em desenvolver um projeto para medir o clima e engajamento dentro de sua empresa. Após a aplicação, no entanto, descobre que a taxa de resposta foi baixa e precisa aumentar a participação de colaboradores na pesquisa de clima. O que deu errado? Por que tão poucos funcionários responderam ao questionário? Descobrir que o envolvimento está baixo é um problema comum, especialmente quando se lança pela primeira vez um cronograma de diagnóstico organizacional.
Este problema, porém, pode ser contornado com um conjunto de boas práticas a serem seguidas durante a implementação do projeto. Neste artigo, nós listamos as oito melhores que ajudam a aumentar o envolvimento na pesquisa.
- Contar com o apoio da alta diretoria
É essencial que o corpo executivo da empresa dê suporte ao projeto. Mais do que isso: é importante que o CEO, por exemplo, comunique dentro da organização a importância da pesquisa, seja por um email, anúncio em reuniões ou artigo no veículo interno de comunicação.
- Envolva os gestores
Todos os gestores da empresa devem saber o porquê da pesquisa e o quanto ela é um passo para impactar positivamente o engajamento das equipes. Eles precisam estar cientes de que receberão os resultados e precisarão desenvolver um plano de ação. Sabendo que contará com os dados gerados pelo projeto, é mais provável que um gestor encoraje ainda mais a participação de seus colaboradores.
- Expresse a confidencialidade da pesquisa
O medo de falar sobre o próprio ambiente de trabalho é uma realidade comum entre colaboradores que participam de uma pesquisa de clima. Por isso, é importante ressaltar o caráter completamente confidencial dos dados que são gerados. Neste sentido, fazer uso de uma consultoria independente, atuando como apoio do setor de RH da empresa, costuma passar mais confiança aos participantes.
- Questionários curtos
Apesar de ser difícil limitar o número de questões em função da quantidade de perguntas que líderes desejam ver respondidas, é recomendável não usar questionários muito longos para aumentar a participação de colaboradores na pesquisa de clima.
- Poucas perguntas abertas
Perguntas abertas são ótimas para entender o pensamento do colaborador em sua essência mais profunda. No entanto, uma pesquisa com muitas questões deste tipo tende a não ser bem recebida. Use perguntas abertas somente nas questões mais primordiais, convidando a uma reflexão precisa sobre a empresa.
- Prometa divulgar os resultados
Comunique aos colabores que os resultados da pesquisa será de amplo conhecimento, assim como seu desdobramento em planos de ação a favor do aumento do engajamento. Entender que o projeto terá um resultado prático ajuda o indivíduo a se tornar mais envolvido.
- Forneça o tempo necessário e use lembretes
É importante fornecer aos colaboradores uma pausa para que o questionário seja respondido, seja online ou em papel. Em um projeto de pesquisa que envolva duas semanas, programe alertas para lembrar aqueles que ainda não responderam.
- Não abuse de perguntas demográficas
Quanto menos o colaborador se sentir identificado pessoalmente na pesquisa, melhor. Por isso, evite perguntas que envolvam “gênero”, “idade” ou “tempo de casa”.
Estes são os oito pontos cruciais para se implementar um projeto com grandes chances de resultar em uma alta participação de colaboradores.
Precisa de apoio para conquistar os melhores resultados em seu diagnóstico organizacional? A Carvalho e Mello está à disposição para ser seu braço-direito. Confira nossos diferenciais para implementação de uma pesquisa de clima
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Engajamento e Clima: O Case da Azul Linhas Aéreas

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“Não basta ser, tem que parecer.”
Como estamos sempre buscando boas práticas na gestão de engajamento e clima, me chamou a atenção o expressivo aumento na favorabilidade da pesquisa da Azul Linhas Aéreas deste ano. Acendeu aquela luz: eles estão fazendo alguma coisa muito certa, pois já haviam sido destaque no Prêmio Carvalho e Mello 2017, como maior crescimento de satisfação e engajamento em relação à pesquisa anterior.
Transcrevo baixo alguns trechos da conversa que tive com Nalim Carlini– Gerente de Treinamento e DHO da Azul Linhas Aéreas.
Alvaro Mello: Como vocês trabalharam à partir do resultado da pesquisa de 2017 para melhorar o engajamento e clima na empresa?
Nalim Carlini: Trabalhamos em algumas frentes, priorizando as grandes áreas que possuíam menor favorabilidade e traçando metas objetivas de crescimento.
Criamos a figura do “DP” o Development Partner ao invés do Business Partner. O primeiro tem foco exclusivo em desenvolvimento humano e organizacional e conseguimos assim nos livrar da armadilha comum dos BP que é ser tomado pelo fisiológico das áreas atendidas.
AM: E como foi trabalhado o patrocínio da alta gestão para as ações?
NC: Buscamos os diretores destas áreas e colocamos o desafio de se alcançar aquelas metas e pedimos sua leitura e interpretação dos relatórios e identificando os porquês dos resultados. Pedimos também o seu apoio e patrocínio, dizendo bem claramente que eles não conseguiriam atingir o objetivo sozinhos e que precisariam do apoio do Development Partner que estaria à sua disposição.
Descemos ao nível das gerências e nestas áreas repetimos o script dos diretores. Descemos um nível mais e fizemos a mesma coisa com os coordenadores.
AM: Para uma empresa com mais de 11 mil colaboradores, quantos Development Partners foram necessários?
NC: Apenas dois, mas extremamente capacitados, focados e com grande repertório.
AM: E qual o tipo de ação implementada com o apoio dos BP?
NC: Depois de identificados os desafios de cada área, iniciamos o que se chamou de “micro-ações”, aquelas que possuíam alto impacto no clima, rapidez na implementação, custo baixo e com rápida percepção de melhora. Foram ações do tipo: Cafés da manhã, lanches, ajuste de espaço físico, mudanças de escala de trabalho, movimentação de alguns gestores, transparência maior nas oportunidades de crescimento, critérios mais claros para a avaliação de pessoas, e ajuste do processo de promoções onde o gestor ficou sendo um dos diversos insumos para a escolha.
A importância da gestão de engajamento e clima
Foi feito também um follow up para todos do andamento dos planos de ação e um evento formal de encerramento do ciclo de planos de ação. O que baseou o nosso trabalho foi o lema: Não basta ser, tem que parecer. Focar na comunicação com as equipes, deixando claro que estávamos preocupados em resolver os pontos que haviam sido sinalizados, co-criar os planos de ações e fazer follow up, fez toda a diferença.
Fazer com que percebam que estamos realmente preocupados com o tema clima organizacional é tão importante quanto fazer. Vale o que é percebido, sempre.
Resumindo os pontos fundamentais do sucesso:
- Patrocínio da linha de gestão,
- Foco nas maiores oportunidades de melhoria,
- Development Partner,
- Micro-ações.
Um grande abraço!
Alvaro Mello
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Diferença entre Pesquisa de Engajamento e Pesquisa de Clima Organizacional
Em época de Fake News vale a pena conversar um pouco sobre a diferença entre Pesquisa de Engajamento e Pesquisa de Clima Organizacional. Tem muita gente fazendo confusão.
Vamos lá!
A pesquisa de CLIMA mede a percepção da satisfação do empregado quanto aos diversos processos do dia a dia da empresa. É a sua satisfação com os processos relevantes para ele.
Já a pesquisa de ENGAJAMENTO mede o vínculo formado entre empregado e empresa, que o faz ser naturalmente produtivo e contributivo, não mudando de empresa mesmo tendo oportunidades.
Esse vínculo é emocional, logo, você não mede engajamento diretamente. Não adianta só você perguntar para ele, se ele está satisfeito com a empresa, se ele tem orgulho, se ele recomendaria a empresa ou se ele não trocaria se tivesse oportunidade. Isso lhe dará uma medida da FIDELIDADE dele, não do ENGAJAMENTO.
O que cria engajamento em uma empresa de teleatendimento é o mesmo processo que cria engajamento num instituto de pesquisas em telecomunicações? É o mesmo numa empresa de consultoria cheia de profissionais juniores e numa outra cheia de consultores seniores? A resposta óbvia e comprovada pelas nossas pesquisas é: NÃO!
Conheça a pesquisa de clima organizacional da Carvalho e Mello e seus diferenciais
Como consequência disso, para você fazer um pesquisa de ENGAJAMENTO de verdade, você precisa ter os dois lados da equação: as questões de CLIMA, aquelas que medem a satisfação com os processos, e as questões de ENGAJAMENTO, as que evidenciam conexão, pois só assim você pode identificar através de análises estatísticas, quais os aspectos mais impactantes na formação de vínculos para a SUA EMPRESA.
Leia AQUI o artigo: Oito benefícios que uma pesquisa de Engajamento e Clima pode trazer.
O nome correto para este tipo de pesquisa é: Pesquisa de Engajamento e Clima Organizacional. Com ela você tem as duas medidas: Clima (pois satisfação com os processos está relacionada com aumento de produtividade e lucratividade) e Engajamento (pois aumento do vínculo torna as pessoas menos críticas aos erros da empresa e mais propensas a permanecer contribuindo e remando junto).
Concluindo: você não deve pensar em Engajamento ou Clima, mas sim em Engajamento E Clima.
Se quiser conversar um pouco mais sobre o assunto, tirar suas dúvidas, saber se a pesquisa que você está aplicando lhe dá realmente saída de dados de engajamento e clima, fale com a gente. Adoramos conversar!
Grande abraço!
Alvaro Mello
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Colaboradores e Clientes Satisfeitos: Variáveis da mesma equação.
Qual a relação entre as duas variáveis?
Fazer os clientes satisfeitos deveria ser o grande objetivo de todo negócio e isto é óbvio, apesar do esforço que algumas empresas fazem para nos irritar. Deixar os empregados ou colaboradores satisfeitos e, com isto, atender bem os clientes, já não parece tão óbvio assim. Mas trata-se de uma equação onde estas duas variáveis têm importância fundamental, uma vez que qualquer relação comercial acontece no nível das pessoas e não das empresas. Os impactos sempre são primordialmente pessoais e não corporativos.
Sendo assim, é mandatório traçar estratégias de diálogo e atendimento tanto de clientes quanto de colaboradores, de modo a garantir um equilíbrio que otimiza os recursos e o valor entregue a cada um deles. E nisso consiste o desafio, gerenciar expectativas de um conjunto bastante variado de pessoas.
Como fazer isto?
Ouça Seus Clientes
Esse é um aspecto válido tanto para os clientes externos quanto internos. Você precisa ouvir as duas partes, alinhar visões e estruturar seu negócio de forma a atender os interesses levantados da melhor forma possível.
No caso dos clientes externos diversas estratégias de gestão são possíveis, desde contatos ativos, até formas mais indiretas, como sites especializados e contatos por redes sociais. Assim, com o auxílio da internet, não existem desculpas para não ter as informações necessárias de forma ágil e estruturada.
Para os públicos de dentro da empresa, uma dica valiosa são as pesquisas de engajamento e clima organizacional e as pesquisa de satisfação dos clientes internos. Elas agregam informações e geram insights poderosos para a administração do seu negócio. Isso conduz decisões assertivas e estruturadas quanto à sua equipe.
Ofereça Ferramentas Eficientes
Outro recurso importante é usar a tecnologia em conjunto com o face a face, que é fundamental na estruturação de meios mais intuitivos e efetivos de geração de valor. Isso encurta distâncias, facilita processos e lança as bases para uma organização pronta para gerar valor de verdade.
No caso dos clientes, a ideia é criar maior comodidade em toda a jornada, desde o contato até a aquisição. Isso significa atuar com recursos que facilitem as ações, a comunicação, a aquisição de produtos e serviços, bem como o pós-venda. As ferramentas certas em cada etapa podem oferecer uma experiência diferenciada ao seu público.
No caso dos seus colaboradores, a tecnologia pode criar uma condição aprimorada de trabalho. Por meio de ferramentas como os sistemas ERP você eliminará atividades operacionais e desgastantes.
Outro fator positivo nesse processo, é o aprimoramento das interfaces entre as áreas e otimização de etapas da cadeia produtiva, como: controle financeiro estoque e vendas. Assim, você não só motiva sua equipe, como cria condições de entregar mais valor ao seu público consumidor.
Justiça
Aqui vai uma dica de ouro para o público interno. Se olharmos os dez aspectos de maior impacto na formação de vínculos entre empresa e colaborador, sempre estarão entre eles pelo menos 4 atributos de imagem corporativa. As pessoas precisam admirar, ver solidez e confiar nas decisões empresariais, sabendo que seu sucesso está conectado com o sucesso da empresa. Aqui não é simplesmente parecer confiável, mas é ser confiável.
Os gestores de uma empresa, quer seus diretores queiram ou não, são os representantes dela junto às equipes e muitas organizações saem dos trilhos por permitirem ações de alguns líderes que beneficiem determinados colaboradores frente a outros, jugando no lixo a meritocracia. Dessa forma, parte da equipe para de ver sentido em desenvolver um bom trabalho, já que isso não definirá seu nível de reconhecimento.
Colaboradores e Clientes Satisfeitos: Uma Questão de Escolha
Não existe segredo para agradar os clientes internos e externos do seu negócio. A grande questão é entregar aquilo que promete, prestar atenção ao nível de satisfação provocado e aprimorar continuamente o trabalho desenvolvido. A questão é que isso dá trabalho, o que leva muitas empresas a escolherem caminhos mais fáceis.
Concentre-se em trabalhar de forma afinada com seus colaboradores e clientes, não simplesmente para eles ou através deles. Ouça e entenda o que realmente é valor para cada um dos públicos. Isso demanda muito trabalho, mas é o caminho das organizações que sobrevivem e crescem.
E encarando isso aí acima como pré-condição, podemos quebrar ciclo do cliente insatisfeito por conta do colaborador insatisfeito, que está assim por que os clientes reclamam demais. Com este ciclo quebrado, estabelecemos as condições para o crescimento sustentável.
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Tendências no Engajamento – Dataclima 2017-2018
Como está o Engajamento no Brasil?
Terminamos de processar o Dataclima® 2017 – 2018, conjunto da análise dos resultados do processamento em conjunto de todos os clientes que fizeram pesquisa de engajamento e clima com a Carvalho e Mello Consultoria no ano de 2017. Foram 111 empresas com quase 100 mil respondentes.
Para dar uma pequena visão do relatório geral, esta fantástica fonte de informações para gestores e profissionais de RH, vou colocar aqui no blog alguns achados.
Duas definições rápidas de modo a falarmos a mesma língua.
O que é Engajamento?
Primeiro o que não é, pois tem muita gente confundindo as coisas:
Não é felicidade no trabalho.
Não é satisfação com o trabalho.
Não é se sentir confortável no trabalho.
É o compromisso emocional e intelectual com a organização em que trabalha, que o faz ser naturalmente produtivo e contributivo, não mudando de empresa mesmo tendo oportunidades.
E estar constantemente aprendendo, assumindo riscos, sentindo-se gratificado, mesmo tendo um trabalho estressante e colocar-se além da sua zona de conforto.
E o que é clima organizacional?
É a satisfação com o conjunto de aspectos do dia a dia do trabalho que impactam diretamente na construção do engajamento e aumento da produtividade.
Então vamos lá a algumas informações iniciais, sem considerações ou conclusões que serão apresentadas no relatório geral, apenas como constatação.
1. Indicador Geral.
Em relação à pesquisa de 2016, observamos um aumento de 1,9 pontos percentuais no indicador de clima (de 64,2 para 66,1) e queda no de engajamento em 2,1 pontos percentuais (De 73,5% para 71,4% de Primes + Favoráveis).
As pessoas estão mais satisfeitas e menos engajadas e, acredite, isto não é incoerente. Vamos explorar isto no relatório geral.
Baixe aqui o Relatório Geral do Dataclima 2017-2018
2. Gente é gente e ponto! Algumas coisas que nunca mudam.
A satisfação continua tendo um perfil em “U” quando segmentada por tempo de casa. Isto acontece desde nossa primeira pesquisa em 2004, independente de qual é a “geração” que está na moda: X, Millennials, etc. O processo de conexão e desconexão das pessoas em seus relacionamentos é algo mais arquetípico do que “da moda”.
3. Apesar do tanto que se fala dele, o Feedback continua sendo um problema.
A questão:
“Recebo informações do meu superior sobre a qualidade do meu trabalho” teve queda de 3,1 pontos desde a última edição, queda esta puxada principalmente pelo público de até 3 anos de casa.
O que isto quer dizer?
Que a tendência identificada nas pesquisas anteriores se consolida: as ferramentas de feedback e canais de comunicação entre gestores e subordinados precisam ser aperfeiçoados, não bastando só uma “conversa” sobre o desempenho passado, mas sim um caminho de desenvolvimento traçado em conjunto.
O tipo de trabalho que as pessoas estão fazendo hoje, cada vez mais volátil, incerto, complexo e ambíguo, NECESSITA de mais feedback.
4. Sexo continua sendo um assunto interessante.
Os homens, como nos outros anos, estão mais satisfeitos que as mulheres, com 66,1% contra 64,6% de favorabilidade e esta diferença é verificada na maioria dos atributos.
A dimensão DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL é a que evidencia a maior diferença a favor dos homens, com 4,3 pontos a mais, em média.
Onde a satisfação das mulheres é maior que a dos homens?
Em três atributos essa diferença é mais percebida:
•Meu superior deixa claro quais são as possibilidades futuras dentro da equipe. (9 pontos a mais)
•Aqui na empresa existe cooperação entre as áreas. (7 pontos a mais)
•Temos um canal de comunicação eficaz da empresa para o colaborador. (3 pontos a mais)
5. Os 3 aspectos de maior favorabilidade são todos da Dimensão IMAGEM CORPORATIVA.
•Trabalho em uma empresa que transmite uma imagem positiva ao público externo. (colocar %)
•Trabalho em uma empresa que se preocupa com o meio ambiente.
•Trabalho em uma empresa sólida e confiável.
Boas empresas fazem gestão de clima e isto impacta a percepção do colaborador que que trabalha em uma boa empresa e cria-se o ciclo virtuoso que constrói uma imagem forte na cabeça das pessoas.
6. Os 3 aspectos com menor favorabilidade são:
•O salário que ganho é justo em relação ao trabalho que realizo.
•Existe justiça nas promoções realizadas em nossa área.
•Trabalho em uma empresa que possui critérios definidos e claros para promoções.
Os dois últimos têm elementos comuns: são ambos da dimensão DESENVOLVIMENTO, dizem respeito à percepção de JUSTIÇA e são fortemente impactados pela clareza e feedback do gestor.
7. Aspectos que mais cresceram em relação à pesquisa anterior.
•Tenho um salário condizente com o mercado.
•Meu superior imediato é aberto a novas ideias.
•Existe justiça nas promoções realizadas na nossa área.
Os dois de baixo são reponsabilidade forte do gestor e o primeiro, compartilhada com a empresa.
8. Aspectos que mais caíram em relação à pesquisa anterior.
•Recebo informações do meu superior sobre a qualidade do meu trabalho.
•Percebo que meu trabalho me possibilita crescer profissionalmente.
•Trabalho em uma empresa que tem responsabilidade social.
Como dissemos anteriormente, olha os colaboradores aí dizendo através dos dados:
“Quero que meu trabalho seja bem feito e faça sentido!!!
Até o dia 16 de março de 2018 o relatório estará disponível. Visite nossa página: www.carvalhoemello.com.br/recursos para baixá-lo.
Grande abraço!
Alvaro Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
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Que tipo de perguntas evitar em uma pesquisa de engajamento e clima organizacional?
Que tipo de perguntas evitar em uma pesquisa de engajamento e clima organizacional?
Sinto dizer, mas para fazer um questionário de uma pesquisa de engajamento e clima organizacional, não basta boa vontade e nem bom senso. Estas são duas características necessárias mas não suficientes para a empreitada. É preciso técnica e metodologia.
Alguns incautos cheios de boa vontade, incluindo aí diretores e CEOs, têm a tendência de querer saber como está o atendimento do Help-desk área de TI, ou como a estratégia deles está sendo percebida pelas equipes, algo para polir seu ego. Claro que ele pode fazer uma pesquisa sobre isto, mas não use a pesquisa de engajamento e clima para este fim tão pouco nobre.
Mas vamos lá. Mas o que evitar?
1) Perguntas que nada têm a ver com engajamento ou clima organizacional.
Exemplo: Estou satisfeito com o auxílio funeral oferecido pela empresa.
Não existe NENHUMA evidência de que o auxílio funeral impacte a motivação e o engajamento dos empregados. Existe correlação entre PACOTE DE BENEFÍCIOS e engajamento, isto sim você pode incluir.
Cada consultoria vai construindo um portfólio de atributos testados no crivo de análises estatísticas junto às questões que vão evidenciar engajamento e vínculo. Só pergunte aquilo que está diretamente correlacionado com o aumento do engajamento, motivação e produtividade.
2) Perguntas de autoavaliação.
Exemplo:
Evite: Eu conheço a missão, visão e valores da empresa.
Prefira: Sou devidamente informado sobre a missão, visão e valores da empresa.
Se você pergunta se ele conhece alguma coisa que ele teria a obrigação de conhecer, muito provavelmente ele vai responder positivamente, com medo de se expor, pois ELE está sendo avaliado, naquela redação. Além do mais, numa pesquisa de engajamento e clima organizacional, você busca identificar quais processos gerenciáveis devem ser trabalhados. Na questão acima, o processo gerenciável diretamente é a comunicação da missão, visão e valores, não o fato dele conhecer, isto seria a consequência da boa informação.
Isto nos leva para o próximo ponto:
3) Excesso de questões investigando variáveis dependentes.
Exemplos:
– Estou satisfeito em trabalhar nesta empresa.
– Tenho orgulho de trabalhar nesta empresa.
– Eu recomendaria esta empresa para um amigo trabalhar.
– Temos um ótimo clima aqui.
– Penso em ficar nesta empresa por muitos anos.
– Etc.
Estas questões são chamadas de variáveis dependentes de uma pesquisa pois elas não podem ser gerenciadas diretamente, são intenções, percepções, sentimentos criados DENTRO das pessoas. Se o orgulho está baixo, o que você vai fazer? Qual o processo que você vai melhorar para aumentar o orgulho? A coisa não funciona assim… a gestão é indireta. Tenho que, através de uma análise estatística, identificar quais os aspectos que posso gerenciar e que estão mais correlacionados com o vínculo, com o engajamento, estes têm como sintomas a propensão a recomendar, a não trocar de empresa, o orgulho etc.
Use 3 ou 4 variáveis dependentes para fazer suas análises estatísticas. É mais que suficiente.
4) Questões que podem deixar o colaborador desconfortável ou desconfiado.
Exemplo:
Evite: O volume de trabalho está afetando o meu relacionamento em casa.
Prefira: Consigo equilibrar minha vida pessoal e profissional.
Bem melhor, não é? Na primeira versão você pode fazer ele vai admitir que está com problemas em casa e ele pode não gostar disso, dando uma resposta cheia de viés.
5) Questões que investigam o mesmo aspecto.
Exemplo:
– Recebo feedback de meu superior com frequência.
– Meu gestor imediato me orienta e dá retorno constante sobre a qualidade do meu trabalho.
Estamos falando de feedback e ponto. Se na sua empresa não se usa a palavra feedback, use a que for mais adequada para a maioria do seu público.
Conheça o diferencial da Carvalho e Mello para a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional
Algumas pessoas falam que é necessário fazer um duplo check nas questões para saber se o respondente está sendo sincero. Nunca vi esta técnica trazer resultados efetivos em pesquisas de clima com boa sensibilização dos respondentes. Fazer isto aborrece, aumenta o tempo de resposta, torna a pesquisa mais longa, cansativa e com maior probabilidade de abandono. Não duplique.
6) Questões com mais de um coração
Exemplo:
– A Empresa mensura de forma eficiente o meu desempenho e proporciona treinamentos que melhoram minha performance.
Uau! Esta é ruim mesmo!
Aspectos são o coração do atributo e aqui são dois aspectos em um mesmo corpo [medição eficiente de desempenho] e [ Disponibilidade de treinamentos] e com uma palavra estranha ao colaborador médio: “mensura”. Se um aspecto estiver bom e o outro ruim, a resposta vai ser o que? Ninguém sabe, só o respondente pode dizer como ele quis responder.
Separe em duas:
- Temos nosso desempenho avaliado adequadamente.
- Na empresa existem programas de treinamento disponíveis que melhoram a minha capacitação profissional.
Evitar estes erros não é garantia de que o questionário ficará 100%, mas é um bom passo para evitar dor de cabeça na hora do processamento, análises e criação de ações de melhoria pois é para isto que a pesquisa existe.
Grande abraço!
Alvaro Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
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Mais uma sobre planos de melhoria de clima organizacional pós pesquisa
Como fazer os planos de melhoria de clima organizacional serem efetivos e darem bons frutos.
Me diga se você já não viu alguma coisa parecida com isto:
Um gestor recebe a demanda para fazer um plano de ação para alguma melhoria a ser implementada e se debruça sobre o problema com toda a sua caixa de competências e ferramentas: análise crítica, 5W2H, SWOT, boa vontade, búzios e tantas outras. Prepara um plano espetacular na visão dele, com mais de 12 ações elaboradas, cada uma com 2 objetivos mensuráveis e faz um comunicado por email para toda a equipe, com datas e métricas e manda implementar.
Faz duas reuniões de acompanhamento onde toda sorte de desculpas reais aparecem para sentenciar que três meses depois estará tudo exatamente como estava antes do plano.
O que faltou?
Quase nada, mas o mais importante: Envolvimento. O que é muito diferente de motivação!
Nestes quase vinte anos trabalhando com planos de ação pós pesquisa de clima organizacional, nosso trabalho tem sido levar os gestores a realmente envolver suas equipes no processo, não apenas fazendo com que elas deem sugestões na elaboração, mas que elas saibam “os porquês”. Este é o pulo do gato. As pessoas se conectam com aquilo que conhecem e entendem e quanto mais entendem, conhecem e vivenciam, mais se conectam. Simples assim.
O vetor deste trabalho de envolvimento é, logicamente, o gestor e ele precisa conhecer daquilo que vai falar e propor e estar atento ao processo todo, não apenas àquela etapa da construção do plano. Manter a equipe envolvida até a colheita dos resultados é uma tarefa que deveria ser pauta na agenda de todo líder, mas sabemos que a maldição daquilo que nos acostumamos a chamar de “dia a dia” acaba levando este gestor para tarefas tarefas bem menos nobres.
Algumas dicas.
Muitas vezes nos esquecemos que pessoas são pessoas, todas com 23 pares de cromossomos, não são “colaboradores”, não são “millennials”, não são “geração X” ou qualquer outra designação utilizada para vender livros, portanto, para envolver as pessoas em um plano, jornada, processo ou empreendimento, independentemente de idade, sexo, escolaridade, tempo de casa ou orientação sexual:
1) Chame a equipe para criar junto.
Criar é um ato poderoso que, quando compartilhado, aumenta os vínculos com os resultados. Co-criação, este é o caminho,
2) Mostre os porquês.
Por que temos que fazer isto? Qual a vantagem que teremos? Por que não fazer diferente? Por que estes temas? Que benefícios cada um de nós terá no final? São algumas das perguntas que têm que ser respondidas pelo líder.
3) Plano bom é plano curto.
Poucas pessoas têm a capacidade de se envolver e manter a energia concentrada em muitas coisas ao mesmo tempo. Seu plano deve ter, uma, no máximo duas ações a serem acompanhadas pois, com mais do que isto, o envolvimento fatalmente vai diminuir.
4) Ajuste a agenda.
Esta dica é uma consequência da anterior. Não deixe um tempo longo para a colheita dos frutos do seu plano, três meses está ótimo. O mundo está muito rápido e as mudanças são a certeza, pois isso, terminado um ciclo, implemente uma nova ação em um novo plano considerando o cenário do momento.
5) Tenha o Plano em destaque na sua área.
Faça uma representação visual do plano, fácil de entender e deixe afixada bem visível na sua área. Isto não só vai lembrar a todos o que fazer, mas também vai passar uma mensagem da importância daquilo no dia a dia do setor.
6) Recomunique. (Oi?)
As pessoas esquecem e outras prioridades vão aparecendo, logo, faça reuniões, conversas pessoais, use dos espaços de feedback para retomar e re-envolver sua equipe.
7) Comemore.
Terminou o plano? Implementou a ação? Comemore fazendo uma comemoração do tamanho certo, objetivo grande, comemoração grande, objetivo modesto, comemoração modesta. Pense fora da caixa nestas horas, pergunte-se: o que esta equipe gostaria de fazer para comemorar? Boliche? Bolinho? Tarde da sexta feira livre? Almoço? Cinema? Cada empresa tem seus códigos quanto a isto, mas certamente existe espaço para fazer algo inesperado, pois é muito sem graça ganhar sempre o mesmo presente.
8) Aprenda lições.
Posso dizer pela minha experiência que as maiores lições que um gestor pode ter vêm da resposta à pergunta: “O que eu poderia ter feito a mais para envolver melhor minha equipe?” Se você é o chefe, este é o seu karma!
Veja também o artigo: Melhores Práticas na implementação de melhorias pós pesquisa de engajamento e clima organizacional.
Conheça a metodologia da Carvalho e Mello para aplicação de uma pesquisa de clima organizacional
Grande abraço!
Alvaro Mello
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Guia para escolher o tipo certo de pesquisa de engajamento e clima para sua empresa
Um guia e um infográfico para tirar suas dúvidas.
Vou fazer aqui um resumo dos passos a seguir para definir da maneira correta, qual é a pesquisa de clima organizacional adequada para sua organização. Vale lembrar que esse guia é só um guia e você deve levar em conta o porte, a maturidade organizacional e a familiaridade dos gestores de sua empresa com a gestão de pessoas.
“Um parêntesis aqui para uma palavrinha sobre diagnósticos. Tenha em mente que uma pesquisa é um diagnóstico em um organismo vivo que é a sua empresa e no paralelo com o nosso organismo, podemos fazer desde um exame simples, apenas colocando os dedos no pulso para saber o ritmo dos batimentos cardíacos, passando por um exame de sangue completo e chegando até a uma tomografia por emissão de pósitrons. Cada um destes tem uma utilidade específica e seu valor para o qual foi desenhado e construído e traz informações valiosas independentemente da simplicidade ou complexidade.”
Em primeiro lugar vamos deixar claro quais são as variáveis que interessam pesquisar:
- Clima organizacional. É a medida da satisfação dos colaboradores com os processos organizacionais gerenciáveis. Estes aspectos obrigatoriamente têm de estar ligados ao aumento da motivação e da produtividade.
- Fidelidade. É a tendência de permanecer na empresa apesar das ameaças internas ou propostas externas, é estar satisfeito e com “boa-vontade” para com a empresa.
- Engajamento. É o mesmo que envolvimento, comprometimento, participação, compromisso, empenho. É ser naturalmente produtivo e contributivo, não mudando de empresa, mesmo tendo oportunidades”.
- Importância. É a relevância de um determinado aspecto do dia a dia da empresa na construção da satisfação ou do bom clima organizacional. Trabalhando os aspectos mais importantes você otimiza seus recursos, não gastando energia com aquilo que tem pouca relevância para construir satisfação.
- Impacto. É a correlação que os diversos aspectos de clima organizacional têm com o engajamento. Trabalhando os aspectos com maior correlação existe uma maior probabilidade de você não apenas melhorar o clima como também aumentar o engajamento. É o pulo do gato na priorização de ações.
Sabendo o que pesquisar, vamos separar as pesquisas em termos de profundidade (número de aspectos que são investigados), alcance (número de áreas da empresa que são pesquisadas), custo (relativo entre elas) e periodicidade (frequência dos ciclos de pesquisas).
Tipo 1) Completa, Base ou Âncora
É uma pesquisa quantitativa de fato, com variáveis dependentes e independentes que possibilitarão entender o feedback dos colaboradores e o que os faz mais motivados, engajados e produtivos. Nela se investiga clima, fidelidade, engajamento, importância e impacto. Pode-se entender que esta é a base na qual todas as outras formas de pesquisa operam.
Exige expertise do RH na condução, quando não apoiado por consultoria e avançada base em estatística para tirar todo o proveito do processamento dos dados.
Tem escopo grande, abrangência grande, custo mais alto e frequência de 6, 12, 18 ou 24 meses.
Tipo 2) Sempre Aberta, Always-on ou Feedback Contínuo
Se dividindo em:
a) Para responder perguntas específicas de engajamento de modo a se ter uma medição desta variável em tempo real.
b) A versão digital da velha caixa de sugestões, onde se pode falar sobre tudo e todos de maneira anônima.
Esta pesquisa traz mais os descontentes e deve ser tomada sempre como qualitativa, pobre no tratamento estatístico dos dados, não representando a voz do todo. Tem também uma curva de participação decrescente depois que passa o período da novidade.
Tem escopo pequeno ou indefinido, abrangência pequena, custo muito baixo e frequência sempre aberta, como o nome já diz.
Tipo 3) Pontual, Focal ou Spot
Usada como enquete, pesquisa de opinião ou voto. Apresenta-se um tema e se explora alguns aspectos deste. Pode ser usada como um aprofundamento qualitativo de alguns atributos de uma pesquisa mais extensa. Tem a facilidade de ser aplicada por uma área ou pelo RH de maneira mais rápida, mas traz problemas na amostragem que pode falsear os resultados e produzir dados que não podem ser garantidos. Quando conduzida pelas áreas pode ter o problema na formulação das questões ou atributos por falta de técnica adequada de redação de pesquisas.
Tem escopo pequeno, abrangência pequena, custo baixo e frequência alta.
Tipo 4) Termômetro ou Pulso
Parecida com pesquisa spot com maior frequência e escopo. Ela é utilizada para tomar a temperatura ou o pulso da empresa continuamente ou em intervalos regulares.
Normalmente utilizada para acompanhar os aspectos que estão sendo trabalhados nos planos de ação corporativos.
Pode ser usada também para acompanhamento do ciclo de vida ou “jornada” do colaboradores na empresa, E.V.P. (Employee Value Proposition) ou E.X. (Employee Experience). Tem custo de aplicação um pouco menor do que uma pesquisa Âncora e pode trazer fadiga e descrédito por parte do colaborador se aplicada em excesso, pois vale lembrar que a velocidade de mudança pode ser menor que a frequência da aplicação.
Tem escopo pequeno a médio, abrangência média, custo médio e frequência alta.
Em resumo, como usar cada uma:
Pesquisa âncora – Implementada a cada 6, 12 ou 18 meses, acompanhada de uma boa comunicação, este tipo de pesquisa traz informações ricas e acionáveis tanto para as áreas quanto para a empresa como um todo.
Sempre aberta – Usada como aprofundamento, sempre orientado e tendo um curador da pesquisa ao volante, para não virar uma “caixa de reclamações”.
Focal – Usada como acompanhamento de eficácia de alguma política ou ação tomada, tratando sempre a percepção de um assunto entre dois momentos.
Termômetro – Usada para acompanhar o andamento da efetividade de ações pós pesquisa e para não perder a evolução quando os ciclos de pesquisa âncora são acima de 1 ano.
Quatro recomendações:
- Faça um check-up completo pelo menos uma vez ao ano (pode chegar a 18 meses, vá lá) e não deixe de usar outros bons exames diagnósticos que direcionarão as ações de melhoria da saúde geral de sua empresa.
- A pesquisa não é o fim. É um meio para se ter informações ricas que orientem ações de melhoria de clima e engajamento. O que vale é a ação.
- A tecnologia também é só o meio. Deve-se pesquisar direito, agir, pesquisar de novo e agir de novo. Isto é que traz desenvolvimento. Você não precisa de software. Você precisa de metodologia.
- Só faça pesquisa se tem a intenção de implementar ações corretivas. Pesquisar de novo sem ações é jogar dinheiro fora e passar a impressão de desprezo pelo tempo dedicado pelos colaboradores.Você pode ver nossa recomendação de como implementar ações neste outro post: Melhores Práticas na implementação de melhorias pós pesquisa de engajamento e clima organizacional.
Veja um resumo e mais algumas informações que preparamos este infográfico.
Grande abraço!
Alvaro Mello
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