Será que alguma empresa precisa mesmo de pesquisas pulso semanais?
(AVISO: Sim, nossa empresa tem um sistema automático de pesquisas pulso, mas só recomendamos quando realmente é necessário.)
Desde que os fabricantes de aplicativos e softwares descobriram a tal da “receita recorrente” e acenar o indicador “RRM” (Receita Recorrente Mensal) para atrair investidores, vimos surgir as pesquisas pulso como a última palavra em termos de gestão de pessoas. Você envia uma pesquisa curta (ou pesquisa pulso) semanal ou quinzenalmente para as equipes e vai acumulando dados.
Isso é ótimo para o fornecedor, que cobra mensalmente um valor por colaborador e faz uma fidelização forçada pois, quando a empresa quer encerrar os ciclos de pesquisas, ela vai ser alertada pelo “gerente de fidelização” que os colaboradores podem ficar insatisfeitos pois a empresa está “tirando um canal de comunicação” ou “parando de ouvir a voz das equipes” e que estas equipes terão uma experiência muito ruim.
É ótimo para o fornecedor, mas péssimo para a empresa, por alguns motivos:
1. O excesso de pesquisas causa um efeito chamado OVER-SURVEY, que é caracterizado pela queda de adesão com o passar do tempo, aumento de expectativas quanto a mudanças, presença proporcionalmente maior de respondentes insatisfeitos nas respostas coletadas. Ele entra para responder quando acontece algo que o incomoda, o que por si só já seria um problema, que é agravado pela infantilização das relações pessoais, pois a conversa entre gestor e equipe fica resumida ao questionário respondido e não o fértil campo do diálogo. Como escreveu Jeanne Liedtka, estrategista, design-thinker e professora da Universidade de Columbia: “A conversa é a melhor tecnologia que um gestor pode possuir.”
2. Responder pesquisas é uma atividade que pouca gente adora, vamos falar a verdade, e pesquisas são diagnósticos, que medem a saúde da empresa nos diversos processos de gestão. Fazendo esse paralelo, imagine se fizéssemos nossos exames periódicos semanais ao invés de anuais. Quem iria gostar? Toda segunda feira, coletar uma gota de sangue para um indicador do hemograma para dar o resultado de eritrócito, mais uma na segunda feira seguinte para hemoglobina, outra 7 dias depois para hematócrito e daí vai. Não faz o menor sentido. Mesmo porque essas variáveis, como as do clima e engajamento, podem ser interdependentes e o diagnóstico é dado pelo conjunto e não por um único indicador.
3. Só pesquisar não muda nada. Não será o aumentando a quantidade de pesquisas que fará seus colaboradores mais engajados, por óbvio. O que faz o ponteiro mudar é a qualidade e a eficácia das ações propostas e é aqui que se deve atuar com diligência e atenção, criando um processo contínuo de checagem e validação das ações propostas.
A nossa vida é uma jornada, não um amontoado de eventos que nos moldam e moldam nossa opinião. Trazer a lógica das redes sociais para dentro da empresa é temerário, pois sabemos o que elas tornam os relacionamentos rasos e polarizados. (Se não assistiu ainda O Dilema da Redes, assista, é muito instrutivo).
4. Os dados devem ser quantitativos. Imagine uma área com 10 pessoas fazendo pesquisas semanais durante 1 ano. Os desafortunados teriam que responder 52 pesquisas. Teriam, mas não respondem, pois depois da quarta vez que chega o email pedindo para ele clicar em uma carinha ou desenhinho, ele se aborrece e para de responder. Só volta quando estiver chateado e pronto para falar mal de algo que aconteceu.
E se 2 respondem e 8 não e os dados dizem que a comunicação está muito ruim. Lá vai o coitado do gestor resolver seu problema inexistente de comunicação.
5. E para terminar: se um gestor de uma área com 10 pessoas precisa de 52 pesquisas anuais para saber como está sua equipe, me desculpe, ele não nasceu pra ser gestor.
– Mas quando deve-se recomendar uma pesquisa pulso?
– Em casos onde se tenha identificado uma causa raiz dos baixos resultados da pesquisa âncora e o gestor está ciente, compromissado e aberto para implementar ações de ciclos curtos. Mas isso sempre em intervalos maiores que 2 meses. Terminado o ciclo, encerrando-te-se as pesquisas.
Se quiser conversar sobre isso, estamos à disposição.
Abraço!
Pesquisa de clima: 6 dicas para fazer as perguntas certas
Todos os anos conduzimos mais de uma centena de pesquisas de clima e, a cada projeto iniciado, eu costumo perguntar aos clientes por que eles estão aplicando a pesquisa. A grande maioria me diz que a necessidade é ter um diagnóstico que aponte o que precisa ser melhorado. Ok, esse certamente já é um bom início de caminho.
Quando chegamos na etapa de construção ou de revisão do questionário da pesquisa de clima, invariavelmente, me deparo com perguntas propostas ou advindas de questionários já aplicados anteriormente. Neste momento eu me pergunto: será mesmo este o objetivo do cliente (o de entender o que precisa ser melhorado)?
Avalie comigo:
Este é um lugar psicológico e emocionalmente saudável para trabalhar.
Estou disposto a dar mais de mim para concluir um trabalho.
Estou satisfeito com o auxílio funeral oferecido pela empresa.
Estes são apenas alguns exemplos que gostaria de destacar. Se olharmos de perto cada uma destas perguntas, veremos que elas não têm absolutamente nada a ver com clima organizacional, que em nada favorecem ações posteriores à pesquisa de clima e muito menos impactam no negócio como um todo. Vamos analisar pergunta por pergunta:
“Este é um lugar psicológico e emocionalmente saudável para trabalhar”
Imagine que após a pesquisa, o resultado para esta pergunta foi baixo. Quais ações você implementaria? Eu, após tantos anos trabalhando com o tema, não saberia te responder. Sabemos que fazer a gestão do clima e engajamento cria ambientes mais saudáveis para se trabalhar. Mas termos esta pergunta em um questionário de pesquisa de clima não nos levará a resposta objetiva alguma, a nenhum diagnóstico, pois ela não está direcionada a nenhum aspecto objetivo para o qual podemos propor ações que de fato possam ser colocadas em prática.
“Estou disposto a dar mais de mim para concluir um trabalho”
Caro leitor ou leitora, diga-me a verdade, nada além da verdade: você responderia que não? Este é um outro tipo de pergunta que, além de não contribuir em nada no processo de gestão, traz um enorme viés de resultado para a sua pesquisa, por ser claramente uma autoavaliação. Mas você pode me questionar: a pergunta não pode evidenciar o grau de engajamento do colaborador? Até pode, já que colaboradores engajados manifestam esse tipo de comportamento. Mas, para se medir o grau de engajamento da sua equipe, existem perguntas mais apropriadas, sem conotação de autoavaliação e, principalmente, sem esse viés escandaloso nos resultados de sua pesquisa de engajamento e clima.
Outro exemplo de pergunta com conotação de autoavaliação: “Eu conheço a visão, missão e valores da empresa.” O aspecto gerenciável aí é a eficácia da comunicação de Visão, Missão e Valores da empresa, logo a questão deveria vir assim: “Sou devidamente informado sobre a missão, a visão e os valores da empresa.” Percebe a diferença?
“Estou satisfeito com o auxílio funeral oferecido pela empresa”
Juntamente com outras perguntas semelhantes, ela compõe o grupo de perguntas que nada têm a ver com clima e engajamento. Não existe NENHUMA evidência de que o auxílio funeral impacte na motivação e no engajamento dos colaboradores. Portanto, ainda que você obtenha um resultado baixo, trabalhar ações de melhoria do seu auxílio funeral muito provavelmente não tornará suas equipes mais engajadas. Tenho certeza de que existem diversos outros aspectos MUITO mais importantes que poderão estar no seu plano de ação e que, através de um bom modelo de gestão assertiva, trarão mais impactos no negócio de sua empresa.
Se quiser saber um pouco mais sobre a diferença de pesquisa de clima e pesquisa de engajamento, veja ESSE artigo.
Minhas 6 dicas para fazer boas perguntas em sua pesquisa de clima
Agora que apresentei alguns dos erros mais comuns ao se montar uma pesquisa de clima, quero passar uma pequena lista com cuidados importantes ao desenvolver um questionário para a sua empresa. Vamos às dicas!
- Evite perguntas que nada têm a ver com engajamento ou clima organizacional. Elas ocupam espaço, tiram a atenção e não trazem valor nenhum para a pesquisa de clima.
- Fuja das perguntas de autoavaliação. Elas normalmente trazem indicadores altos que escondem os reais problemas nos processos.
- Nada de perguntas muito longas, que dificultam a leitura e o entendimento. Neste tipo de pergunta invariavelmente existirão dois aspectos investigados e você não saberá com qual dado trabalhar no pós-pesquisa.
- Não copie questionários de rankings de revistas, que foram criados para … ranquear! Tais questionários costumam ter excesso de variáveis dependentes, aquelas que vão identificar nada além de um humor geral, em detrimento do engajamento e do clima. Crie o questionário baseado nos desafios de sua empresa e que investiguem temas realmente gerenciáveis dentro do seu negócio.
- Use uma linguagem clara e direta, tomando cuidado com os duplos negativos e confusões que podem ser criadas na cabeça de quem está respondendo.
- Peça ajuda, mas para as pessoas certas. Palpiteiros e pseudo-experts dão em penca por aí. Dentro ou fora de sua empresa você pode encontrar colegas capacitados a ajudar na construção de um instrumento de coleta eficaz.
Tratando-se de pesquisa de clima, temos ainda outros pontos que devem ser levantados, como as escalas, as âncoras de escala, a comunicação pré e pós pesquisa, etc., mas isso será tema de um próximo texto.
Caso tenha ficado alguma dúvida ou queira falar mais sobre o assunto, mande uma mensagem para nós. Será um prazer conversarmos!
Um abraço,
Christiane Molina
Fotos de Eunice Lituañas, Andre Mouton, Apostolos Vamvouras via Unsplash
Pesquise o engajamento de seus colaboradores em home-office.
Ouvir os colaboradores não é mais uma opção, é mandatório.
Dia 31 de março deste ano (parece que faz tanto tempo!) escrevemos este artigo abordando a necessidade reajustar a nossa maneira de ouvir os colaboradores e até disponibilizamos aqui um questionário para que as empresas utilizassem como base para suas pesquisas. E muita, mas muita coisa mudou de 31 de março para cá. Aquilo que era uma experiência diferente virou a rotina e a necessidade de se ouvir, entender e se aproximar dos colaboradores só aumentou.
Neste meio tempo, alguns de nossos clientes percebendo que a dinâmica organizacional mudou completamente, nos chamaram para ajudar a estruturar suas pesquisas mais específicas de engajamento, de comunicação, de expectativas e efetividade da comunicação, de papel da liderança no trabalho home-office, entre outros temas. Com isso estruturamos novos instrumentos de coleta, peças de comunicação, relatórios e a interpretação das informações, comparativamente. Ou seja, acumulamos e desenvolvemos know-how e temos em nosso portfólio uma pesquisa para equipes em home-office com uma sólida metodologia e que avalia todas essas dimensões.
Para facilitar o seu trabalho, disponibilizei no final do texto alguns artigos que o apoiarão no trabalho de estruturação, comunicação, aplicação, processamento, editoração e análise dos resultados
E o nosso questionário padrão continua disponível para você baixar gratuitamente no mesmo link, mas se você preferir podemos fazer o trabalho para você, com algumas vantagens sensíveis:
1. Rapidez para colocar a pesquisa no ar,
2. Questionário adaptado à sua realidade pelos nosso especialistas,
3. Disponibilidade de help-desk,
4. Comparação com dados de mercado,
5. Entrega rápida dos relatórios que você precisa, com as informações certas e apresentadas de maneira amigável para diretoria, gestores e RH,
6. Garantia da confidencialidade dos dados,
7. Sugestões de ações de melhoria organizacionais,
8. Sugestões de um calendário de ações para seus gestores implementarem, de acordo com os maiores gaps e oportunidades identificadas. Você pode ver um exemplo aqui.
Entre em contato conosco para saber quanto valor entregamos por um preço tão enxuto, solicitando informações pelo email info@carvalhoemello.com.br
E se não quiser o pacote todo, sem problema, estaremos sempre disponíveis para ajudá-lo em alguma etapa do seu trabalho.
E conheça a nossa maneira de trabalhar no rápido vídeo abaixo.
Outros artigos de apoio:
Oito práticas para aumentar a participação nas suas pesquisas.
Recomendações a respeito das escalas de uma Pesquisa.
Que tipo de perguntas devo evitar em uma pesquisa?
Treze coisas a fazer antes de uma pesquisa.
Recebi os resultados da pesquisa. E agora?
Bom trabalho, se cuide e um grande abraço!
Alvaro Mello
alvaro.mello@carvalhoemello.com.br
www.carvalhoemello.com.br
11-3876-5282
Photo by Math on Unsplash
Precisamos ajustar a maneira de ouvir os colaboradores
As coisas mudaram. E muito. A incerteza aumentou, as equipes ficaram mais dispersas, com menos contato pessoal, mais autônomas e não necessariamente mais produtivas.
Ainda não temos dados concretos mas estima-se que 95% das empresas nos grandes centros terão equipes de back-office trabalhando em casa, trazendo desafios enormes na gestão de acessos a servidores, segurança de informação sensível, tráfego de dados e principalmente, gestão de pessoas.
Em nossas conversas com alguns clientes sobre a decisão de continuar, mudar o foco ou postergar a aplicação das pesquisas de engajamento programadas, enfatizei sempre que a expressão “novo-normal” deve ser utilizada e ouvir e engajar as pessoas não é algo acessório que deve ser esquecido em tempos turbulentos. Isso deve ser obrigatório.
Quando falamos pessoas em home-office obrigatório ou tempos de crise, não estamos falando de postos de trabalho, mas de gente que está interagindo de maneira diferente com os colegas, com tarefas similares às anteriores mas com processos diferentes para serem realizadas, gente que tem uma geladeira para se distrair, que talvez tenha que preparar o próprio almoço. Tudo isso pode impactar a PRODUTIVIDADE, que é o grande foco da atenção nestes momentos.
Nós temos que ajudar esse colaborador a fazer seu trabalho bem feito. Algumas empresas já têm isso estruturado para o home office pois trabalham com pessoal externo a mais tempo, outras ainda estão no caminho e outras ainda podem ficar pelo caminho.
Então qual a melhor maneira de apoiar as equipes?
OUVINDO e AJUSTANDO.
Entender o que eles estão enfrentando e gerenciar sua experiência é fundamental para manter o time ENGAJADO, os processos afinados e os objetivos alcançados. Mas como se faz isso?
De todas as maneiras possíveis, estruturadas ou não. Mas lembre-se: independentemente do canal de contato, o foco nesta hora deve ser a pessoa, não o “posto de trabalho”. Faça os colaboradores perceberem que você reponde bem à crise, com transparência, lutando pela produtividade e principalmente, escutando, pois é isso que vai criar vínculos!
Abuse das conversas com vídeo, pois elas ajudam em dois aspectos: no fortalecimento do sentimento de proximidade da equipe e na organização demonstrada pelas pessoas em seus ambientes.
Identifique os influenciadores-chave. Nesta nova configuração, os formadores de opinião de ontem podem não ser os de hoje. Existem pessoas que navegam bem melhor que outras no virtual e identificá-los é fundamental para manter o fluxo de informação sem ruídos.
Não use uma simples pesquisa, use o ouvir. Mude os termos e as palavras para dar o recado, mostre que você se preocupa e quer ouvi-los. Isso vai criar a conexão que é necessária.
Veja AQUI um exemplo de boas perguntas a se fazer para as equipes remotas, que constam de nosso questionário CM+ específico para este fim.
A Carvalho e Mello com seus mais de 15 anos pesquisando e ouvindo times in-site e remotos, construiu um questionário que trará para os RH e gestores de equipes as informações necessárias para ajustes eficazes no processo de trabalho. Nele constam perguntas sobre rotina, dificuldades que vêm encontrando no trabalho, planejamento, comunicação, liderança, inovação e percepção de desenvolvimento.
Já no email de comunicação e convite para o questionário, apresentamos dicas diárias ou semanais (você quem escolhe a periodicidade) sobre produtividade, administração do tempo, organização e outros temas relevantes.
O RH, que precisa ter informações precisas para traçar planos de resposta em tempo real, tem o relatório geral estruturado hierarquicamente, o gestor tem um dashboard com a “temperatura” da equipe e sugestões de artigos e cursos online para ajudá-lo a diminuir os gaps nos aspectos com maiores oportunidades.
Você pode escolher um dos planos disponíveis que, certamente, vão se adequar aos seus desafios. Não é nada caro, tem muito valor e alto impacto no aumento da produtividade.
Se quiser saber um pouco mais sobre isso, entre em contato comigo. Vai ser um prazer conversar!
Fiquem bem. Com saúde!
Christiane Molina
Por que contratar uma consultoria de pesquisa de engajamento e clima?
A pesquisa de engajamento e clima é um período especial no calendário de uma empresa. É o momento em que as impressões e opiniões de todos os colaboradores serão coletadas e tratadas para que planos de ação organizacionais sejam desenvolvidos e implementados a partir dos resultados. Nem sempre, porém, é simples garantir que este processo ocorra de forma organizada e transparente. É neste ponto que entra em cena a facilidade de se contar com uma consultoria especializada em gestão de engajamento e clima organizacional.
O objetivo deste artigo é delinear o quanto uma consultoria pode ajudar sua empresa na implementação da pesquisa e nos seus desdobramentos, que são, por exemplo, as análises estatísticas dos dados, a apresentação dos resultados, a formulação de planos de ação e a preparação de líderes para sua implementação, apenas para citar alguns. Listamos cinco motivos que apontam por que contar com um apoio externo pode ser um auxílio importante.
- Sigilo das informações
Contar com uma consultoria externa garante que as respostas dos colaboradores ao questionário recebam sigilo total. Em nenhum momento um colaborador será identificado ao expressar sua opinião. O processo ocorre de forma transparente, com dados armazenados em um servidor externo. Às vezes, conduzir uma pesquisa internamente pode tornar mais desafiador a alta adesão pelo receio do indivíduo em ver seu posicionamento em relação à empresa revelado.
Uma consultoria experiente é capaz de orientar de forma adequada o departamento de recursos humanos trazendo a visão do especialista em clima e engajamento”
- Elaboração do questionário
Quanto mais customizado for o questionário da pesquisa de clima de acordo com a realidade da empresa, mais detalhadas serão as oportunidades de melhoria detectadas. É por isso que a formulação do questionário com o apoio de uma consultoria se revela eficiente, levando em conta a cultura, o mercado e o tipo de colaborador. A consultoria é capaz de traduzir as necessidades da organização em um conjunto de perguntas que façam sentido para ela, evitando generalidades.
- Metodologia científica
Uma consultoria experiente é capaz de orientar de forma adequada o departamento de recursos humanos trazendo a visão do especialista em clima e engajamento. Estamos falando de diferenciais como análise de engajamento geral e por área, identificação dos aspectos que mais têm importância para a satisfação do colaborador, comparação com o mercado, análises estatísticas avançadas e recomendações com base em largo histórico de projetos.
- Suporte técnico
Uma consultoria experiente oferece um conjunto de facilidades que tornam o processo de pesquisa mais fácil. Para citar alguns: acompanhamento em tempo real da participação, material de apoio para incrementar a adesão, rapidez na entrega dos resultados, relatórios multimodais, além do gerenciamento de tecnologia da informação, como banco de dados de colaboradores, questionário e sistema de planos de ação online.
- Preparação de gestores
Um pesquisa de clima e engajamento não termina na coleta e geração de resultados. Pelo contrário, ela só tem valor se gerar uma ação. É neste momento em que uma consultoria é capaz de preparar gestores para elaborar e gerenciar planos de ação eficazes, oferecendo aos líderes o protagonismo da mudança em conjunto com suas equipes. Estamos falando de workshops pós pesquisa e consultoria de plano de ação que empoderam o líder de equipe.
Em resumo, o auxílio de uma consultoria permite à empresa obter todo o valor que uma pesquisa de engajamento e clima pode oferecer. Mais do que aplicar questionários padrão, o objetivo é tornar eficiente o processo de gestão de engajamento e clima. Engajamento tem a ver com o aumento de produtividade e lucratividade, fazendo com que as pessoas criem vínculos com o local onde trabalham.
Saiba mais sobre engajamento e clima organizacional:
Quanto custa uma pesquisa de clima organizacional?
10 motivos para se manter um processo de gestão de engajamento em sua empresa
Descobrindo o verdadeiro ROI do engajamento
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
Descobrindo o verdadeiro ROI do engajamento
Empresas que investem em colaboradores engajados descobrem um retorno positivo no clima organizacional. É um lucro coletivo representado pelos valores que as equipes agregam à organização quando se sentem comprometidas e motivadas no ambiente de trabalho.
Mas como aumentar o retorno sobre o investimento – ROI – do engajamento?
O primeiro aspecto que influencia o ROI do engajamento é o que chamamos de “aquisição”. Uma organização que possui uma cultura organizacional bem definida e clara deve contratar colaboradores que se identificam com seus valores. Faça do processo de contratação um showcase de como é sua empresa e o que ela espera dos seus talentos. Mostre como o engajamento e o clima desempenham um papel importante na organização.
Para manter indivíduos e equipes engajados não existe mágica, e sim estudo e manejo constante que envolve pesquisa, diagnóstico e ação”
O segundo ponto é que não adianta contratar bons indivíduos se falhamos em mantê-los. Empresas gastam até metade do salário anual de um colaborador para substituí-lo adequadamente por outro. Um dos segredos da retenção é fazer com que colaboradores e equipes entendam perfeitamente os desafios que têm pela frente, mas se sintam, em contrapartida, subsidiados e apoiados para enfrentá-los.
Para manter indivíduos e equipes engajados não existe mágica, e sim estudo e manejo constante que envolve pesquisa, diagnóstico e ação. É um processo ininterrupto. Investimento no engajamento de colaboradores deve estar sempre entre suas cinco maiores prioridades.
Mas nada do que foi dito até agora serve para alguma coisa se a cultura organizacional da empresa é pouco clara internamente. É comum vermos organizações que não possuem um conjunto de normas e valores bem definidos, ou seja, comportamentos comuns, ritos, práticas aceitas, desejadas e, em certos aspectos, mantidas como regra para o sucesso coletivo.
Não é à toa que uma parcela considerável de colaboradores diz que a organização onde trabalham não se esforça o suficiente para criar uma cultura positiva no local de trabalho. Na outra ponta, uma parcela muito pequena realmente admite entender as estratégias e valores da empresa ou consideram justa a posição da diretoria.
O engajamento e o retorno coletivo sobre o investimento que ele dá à empresa representa muito mais que um sentimento de felicidade. O colaborador engajado é consciente do seu papel e importância na engrenagem da organização.
“Sou importante aqui. Sou útil, faço a diferença.”
Isso é ouro em pó! E deve ser tratado como um dos ativos mais importantes de uma empresa.
Saiba mais sobre clima organizacional e engajamento:
Quais as diferenças entre pesquisa de clima organizacional e pesquisa de engajamento?
Efeito IKEA: o colaborador como peça importante na cultura organizacional
Pare de gerenciar Millennials, geração Y, Z e coisas do tipo
Guia para escolher o tipo certo de pesquisa de engajamento e clima de sua empresa
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
Seis coisas que a sua pesquisa de engajamento e clima deveria ter mas provavelmente não tem
OK, não vamos falar somente da pesquisa, mas do processo todo: a gestão de engajamento e clima. O que é fundamental para ter sucesso na pesquisa? O que algumas pesquisas têm de diferente de outras que as fazem ficar mais eficazes? Quais processos as empresas com alto nível de engajamento de seus colaboradores e um ótimo clima organizacional têm em comum?
1. Questionário desenvolvido especialmente para sua empresa, com a metodologia adequada e por quem entende de clima, engajamento e pesquisas. Cada empresa tem suas peculiaridades, tem uma dinâmica organizacional diferente, está em mercados diferentes, tem estratégias diferentes, não dá para usar o mesmo instrumento de coleta para todas, a não ser que você vá participar de um ranking com o objetivo de aparecer em alguma listagem de marketing. Para gerenciar clima e engajamento, desenvolva o SEU questionário.
2. Oportunidade para TODOS responderem. Ainda temos muitas, mas muitas empresas que são obrigadas a ter questionários em papel devido à natureza da atividade de alguns colaboradores. Certifique-se de oferecer todos os modais possíveis de convite e de questionário para coletar a pesquisa: convite por email, carta senha, questionário em papel, online e grupos de coleta. E não faça amostral, sempre faculte a todos o direito de responder.
3. Relatórios gerais e por todas as áreas possíveis (com mínimo de 7 respondentes). A gestão de clima e engajamento é uma responsabilidade dos gestores, logo é fundamental que você dê a eles as informações que precisam para tomar decisões acertadas e propor ações eficazes com sua equipe.
4. Nuvens de palavras e comentários codificados. Possibilita ao RH e gestores terem o entendimento mais qualitativo dos resultados, direcionando as ações para o lado certo.
5. Sugestões de ações de melhoria para gestores e equipe construírem em conjunto. Não espere que os gestores tenham repertório suficiente para enfrentar todo tipo de oportunidade identificada pela pesquisa. Eles precisam de direcionamento, balizamento. Tenha um rol de ações pré-cadastradas para cada tipo de aspecto da pesquisa.
6. Análises estatísticas. Aqui a coisa é mais feia ainda. A quantidade de informação gerada em uma pesquisa de engajamento e clima é gigantesca se você tem um ferramental estatístico trabalhando a seu favor. Quais são os aspectos que mais impactam na formação de vínculos? Quais comportamentos da liderança são mais importantes para manter o bom relacionamento da equipe? O que faz os mais jovens permanecerem conectados com a empresa? E os mais velhos? E as mulheres? Tudo isso se extrai de uma pesquisa bem trabalhada.
Existem algumas boas consultorias por aí que oferecem (e entregam) isso aí de cima. Nós somos uma delas e vai ser um prazer conversar com você. Saiba como podemos te ajudar.
Grande abraço
Alvaro Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
A empresa onde você trabalha é adulta?
A empresa onde você trabalha é adulta? Desde que se começou a admirar empresas onde se pode jogar playstation e fliperama na hora que quiser e onde o estranho é não levar seu cachorro ou seu ursinho de pelúcia para o trabalho, eu comecei a imaginar qual seria o comportamento patológico disso. Creio que hoje você pode enxerga-los em muitas empresas com as quais se relaciona: a infantilização das relações. Tudo isso por um motivo simples: a imaturidade dos líderes e equipes é uma das causas do desengajamento.
E veja, não estou negando a eficácia destas “ações de atração e fidelização”. Estou dizendo que elas estão em um nível muito baixo numa escala de impacto na saúde organizacional. Além deste baixo impacto, do stress desnecessário quando são descontinuadas, elas não trabalham para amadurecer as pessoas.
Amadurecimento dos jovens ainda é um problema, segundo grande número de pesquisas
Hoje temos um problema identificado por uma enorme quantidade de boas pesquisas que é a demora no amadurecimento dos jovens, a dependência que eles ainda mantêm com suas famílias originárias, a demora em sair de casa mesmo tendo recursos. Logo ações deste tipo reforçam e premiam a imaturidade. Causa e efeito e causa e efeito.
Se você buscar na literatura e fizer um cruzamento entre as diversas causas do desengajamento, a imaturidade de líderes e equipe estará entre os “top 3” certamente. Então, se reforço a imaturidade para reforçar o engajamento, a conta não vai fechar.
Contrate pessoas adultas, invista em pessoas adultas
Como saber se estou em uma empresa ou equipe adulta? Veja os comportamentos abaixo e diga em que lado suas observações estão pendendo. Você terá a resposta:
Os membros de sua equipe:
Entendem o que está acontecendo realmente OU partem de suposições obscuras e teorias da conspiração?
Exercitam a humildade e a empatia OU demonstram arrogância e resistência a ideias dos colegas?
Procuram se autodesenvolver OU apontam constantemente pontos para os outros melhorarem?
Se relacionam de maneira construtiva com outras áreas e pessoas OU tentam formar espírito de “silo” ou gueto?
Criam em conjunto OU aparecem com uma nova excelente “minha ideia”?
Recompensam e comemoram os comportamentos adequados OU criticam tudo e a todos?
Uma empresa adulta não é sinônimo de estática, pesada, chata, aborrecida, pelo contrário, ela é a terra boa onde a inovação, o crescimento e a produtividade florescem.
Contrate pessoas adultas, invista em pessoas adultas. Vamos falar disso no post da semana que vem.
Grande abraço!
Alvaro Mello
Deseja apoio na gestão do clima de sua empresa? Conheça o diferencial da Carvalho e Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
Como mudar uma cultura organizacional? Seis práticas para andar na direção certa
Lidar com um ambiente profissional onde os colaboradores estão desengajados, resistentes à mudança e pouco conscientes de seu papel na empresa é sempre um desafio. Por isso, muitas vezes, uma mudança cultural dentro da organização se faz necessária. A partir daí, surge a pergunta: o que fazer para chegar lá? Como mudar uma cultura organizacional?
Mudar uma cultura enraizada não é simples, na verdade é trabalho para os bravos. Mas existem meios e práticas capazes de atingir este objetivo. Um dos passos importantes é entender perfeitamente o estado das coisas para, em seguida, saber onde atuar. Neste artigo, vamos mostrar seis práticas que podem colocar uma organização na direção certa para uma mudança cultural. São atitudes que buscam não apenas resultados transformadores, mas também duradouros.
1. Coloque a mudança cultural no topo das prioridades. Mudança é método, não projeto.
Quando é preciso uma mudança cultural, a alta gestão precisa dar o primeiro exemplo. É colocando a transformação como prioridade no topo da hierarquia organizacional que ela servirá como base para o resto da empresa. A mudança costuma falhar quando não está na pauta principal do corpo executivo. Patrocínio é a palavra.
2. Exemplo que vem de cima
Pessoas podem ouvir o que você diz, mas certamente prestam atenção ainda mais naquilo que você faz. Se a mudança desejada for apenas verbal para a liderança, esqueça! Ela não surtirá efeito. Com o tom da cultura organizacional ditada no topo da empresa, a transformação será sentida diariamente em pequenas proporções com ações concretas (os artefatos culturais, que vamos falar num artigo no próximo mês). De novo, a iniciativa parte de quem está acima.
3. Uma mudança por vez
Nós sugerimos que o corpo executivo foque em apenas um hábito específico a ser mudado por um período de três ou seis meses. A mudança precisa ser praticada continuamente entre os colaboradores e gestores, de forma privada e pública. O feedback ao longo do processo também precisa ser constante. Quando percebida a evolução, é possível abordar um segundo comportamento e assim por diante.
4. Faça diagnósticos frequentes
A melhor ferramenta para se medir a mudança no nível dos colaboradores é uma pesquisa de clima e engajamento. Com ela, é possível captar a percepção das pessoas em relação aos processos em que estão imersas. Por isso, é importante medir os efeitos que o hábito a ser mudado está tendo dentro da empresa. Meça o seu progresso constantemente e analise os resultados com todos, abrindo rodas de debate sobre as conquistas. Use uma boa metodologia de pesquisa e uma frequência adequada.
5. Busque o aumento da performance a longo prazo
É comum ver uma pequena queda na performance durante o período em que se tenta mudar um hábito antigo dentro da organização. É neste momento em que se corre o risco de voltar ao patamar anterior, prejudicando todo o processo. O importante é manter o foco em colher os frutos no médio e longo prazo: o aumento da produtividade virá com uma transformação cultural e não apenas de fachada.
6. Pratique a paciência
O primeiro passo é sempre mais difícil. Quebrar uma cultura organizacional ruim em prol de um ambiente profissional mais produtivo e engajado leva tempo. No entanto, no momento em que as pessoas veem que as palavras se associam às ações, a resistência à mudança se torna cada vez menor.
Garantir o comprometimento da liderança, criar uma cultura baseada no exemplo, fazer as perguntas certas aos colaboradores e medir eficazmente o progresso com pesquisa de qualidade pode levar a uma transformação duradoura e revitalizar a cultura de alta performance.
Não esteja sozinho neste processo! A Carvalho e Mello oferece consultoria especializada para a gestão do clima e engajamento em sua organização. Conte com a melhor metodologia, relatórios intuitivos e apoio na criação e aplicação de planos de ação eficazes. Conheça nosso trabalho.
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
Recebi os resultados da pesquisa de clima. E agora?
A notícia que todo gestor ou empresa deseja receber após uma pesquisa de clima organizacional é de que a maior parte de seus colaboradores estão engajados. Porém, como sua organização reage a uma diagnóstico positivo? Muitas vezes, ela simplesmente acha que não precisa fazer mais nada. Um fator que assume importante papel neste processo é a forma como a gestão do clima é encarada culturalmente.
Refletir sobre o que fazer quando se tem um índice alto de engajamento é um dos desafios para se manter a favorabilidade ou aumentar ainda mais este cenário positivo. Neste artigo, vamos mostrar quatro percepções diferentes acerca do papel de um diagnóstico organizacional: complacência, conformidade, comprometimento momentâneo e gestão como prioridade – este último, na nossa opinião, o modelo ideal.
Complacência
Um dos piores tipos de cultura organizacional é aquela pautada na complacência. Em linhas gerais, o setor de recursos humanos e a liderança se consideram satisfeitos porque acreditam ter todas as respostas corretas. Não vão a fundo nos dados coletados e sequer se preocupam com ações pós pesquisa. Eventuais problemas são explicados com desculpas.
Celebrar um resultado positivo é diferente de simplesmente sentar na cadeira e crer que as percepções ao redor de toda uma organização vão se manter intactas sem ações efetivas. O padrão complacente deve ser sempre evitado de forma a não se acreditar que a conexão dos colaboradores é imutável. Pelo contrário, engajamento é um aspecto em constante mudança e exige gestão eficaz a longo prazo.
Conformidade
Empresas que aplicam pesquisas de engajamento apenas por questões de “compliance” tendem a ver os dados coletados ganharem “poeira” após os resultados. São projetos que acabam implementados a cada um ou dois anos, mas a opinião dos colaboradores pouco surte efeito no dia a dia da organização. O sentimento final é de que o questionário não passa de um procedimento burocrático, o que pode inflar os resultados para um falso positivo.
Comprometimento apenas no início
Muitas organizações de fato contam com o setor de recursos humanos e as lideranças comprometidas com o projeto de diagnóstico organizacional. Em geral, após a pesquisa, gestores e RH demonstram prontidão para explorar os resultados e implementar planos de ação. Porém, é comum ver este esforço se traduzir apenas em uma reação imediatista que não se converte em gestão a longo prazo do clima e engajamento. Não é o pior tipo de cultura, mas certamente é um cenário que pode melhorar e muito.
Gestão como prioridade
A melhor cultura organizacional é aquela que transforma a pesquisa de engajamento em uma etapa de todo um processo de gestão de clima. Mais do que isso, a empresa com esta mentalidade encara o colaborador engajado como parte de seus valores primordiais, integrante do “sangue” que percorre as veias da organização. Neste cenário, engajamento é um fator cultural e dinâmico, “always-on”. Profissionais de RH e gestores sabem que, neste tipo de cultura, o engajamento não termina após a pesquisa, pois as pessoas nunca param de mudar.
Líderes neste modelo de cultura organizacional aceitam seus papéis como responsáveis pelo feedback constante a seus colaboradores. Além disso, desenvolvem um processo continuado em que escutam suas equipes, implementando pesquisa anual, bimestral ou mensais do tipo “pulse” ou individual entre gestor e colaborador.
Estas organizações vão além: mantêm comunicação aberta sobre objetivos das equipes e do progresso geral da empresa, implementando também a gestão de desempenho por competências de seus colaboradores, com foco no desenvolvimento de pessoas. Neste modelo de cultura organizacional, contar com um diagnóstico positivo é um motivo para buscar melhorar ainda mais.
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
