Sua empresa pode ter caído em uma armadilha
Aumentar a frequência das pesquisa de clima organizacional não é remédio para nada. Não tome remédio à toa.
Será que alguma empresa precisa mesmo de pesquisas pulso semanais?
(AVISO: Sim, nossa empresa tem um sistema automático de pesquisas pulso, mas só recomendamos quando realmente é necessário.)
Desde que os fabricantes de aplicativos e softwares descobriram a tal da “receita recorrente” e acenar o indicador “RRM” (Receita Recorrente Mensal) para atrair investidores, vimos surgir as pesquisas pulso como a última palavra em termos de gestão de pessoas. Você envia uma pesquisa curta (ou pesquisa pulso) semanal ou quinzenalmente para as equipes e vai acumulando dados.
Isso é ótimo para o fornecedor, que cobra mensalmente um valor por colaborador e faz uma fidelização forçada pois, quando a empresa quer encerrar os ciclos de pesquisas, ela vai ser alertada pelo “gerente de fidelização” que os colaboradores podem ficar insatisfeitos pois a empresa está “tirando um canal de comunicação” ou “parando de ouvir a voz das equipes” e que estas equipes terão uma experiência muito ruim.
É ótimo para o fornecedor, mas péssimo para a empresa, por alguns motivos:
1. O excesso de pesquisas causa um efeito chamado OVER-SURVEY, que é caracterizado pela queda de adesão com o passar do tempo, aumento de expectativas quanto a mudanças, presença proporcionalmente maior de respondentes insatisfeitos nas respostas coletadas. Ele entra para responder quando acontece algo que o incomoda, o que por si só já seria um problema, que é agravado pela infantilização das relações pessoais, pois a conversa entre gestor e equipe fica resumida ao questionário respondido e não o fértil campo do diálogo. Como escreveu Jeanne Liedtka, estrategista, design-thinker e professora da Universidade de Columbia: “A conversa é a melhor tecnologia que um gestor pode possuir.”
2. Responder pesquisas é uma atividade que pouca gente adora, vamos falar a verdade, e pesquisas são diagnósticos, que medem a saúde da empresa nos diversos processos de gestão. Fazendo esse paralelo, imagine se fizéssemos nossos exames periódicos semanais ao invés de anuais. Quem iria gostar? Toda segunda feira, coletar uma gota de sangue para um indicador do hemograma para dar o resultado de eritrócito, mais uma na segunda feira seguinte para hemoglobina, outra 7 dias depois para hematócrito e daí vai. Não faz o menor sentido. Mesmo porque essas variáveis, como as do clima e engajamento, podem ser interdependentes e o diagnóstico é dado pelo conjunto e não por um único indicador.
3. Só pesquisar não muda nada. Não será o aumentando a quantidade de pesquisas que fará seus colaboradores mais engajados, por óbvio. O que faz o ponteiro mudar é a qualidade e a eficácia das ações propostas e é aqui que se deve atuar com diligência e atenção, criando um processo contínuo de checagem e validação das ações propostas.
A nossa vida é uma jornada, não um amontoado de eventos que nos moldam e moldam nossa opinião. Trazer a lógica das redes sociais para dentro da empresa é temerário, pois sabemos o que elas tornam os relacionamentos rasos e polarizados. (Se não assistiu ainda O Dilema da Redes, assista, é muito instrutivo).
4. Os dados devem ser quantitativos. Imagine uma área com 10 pessoas fazendo pesquisas semanais durante 1 ano. Os desafortunados teriam que responder 52 pesquisas. Teriam, mas não respondem, pois depois da quarta vez que chega o email pedindo para ele clicar em uma carinha ou desenhinho, ele se aborrece e para de responder. Só volta quando estiver chateado e pronto para falar mal de algo que aconteceu.
E se 2 respondem e 8 não e os dados dizem que a comunicação está muito ruim. Lá vai o coitado do gestor resolver seu problema inexistente de comunicação.
5. E para terminar: se um gestor de uma área com 10 pessoas precisa de 52 pesquisas anuais para saber como está sua equipe, me desculpe, ele não nasceu pra ser gestor.
– Mas quando deve-se recomendar uma pesquisa pulso?
– Em casos onde se tenha identificado uma causa raiz dos baixos resultados da pesquisa âncora e o gestor está ciente, compromissado e aberto para implementar ações de ciclos curtos. Mas isso sempre em intervalos maiores que 2 meses. Terminado o ciclo, encerrando-te-se as pesquisas.
Se quiser conversar sobre isso, estamos à disposição.
Abraço!
O Case Odontoprev. Gestão de clima não é mágica, é propósito.
É com orgulho que compartilhamos com você leitor, mais um case de sucesso de gestão de clima em nossos clientes. Desta vez, falamos da Odontoprev, nossa parceira na gestão de engajamento e clima há 4 anos.
Sempre conquistando ótimos resultados nas pesquisas realizadas anualmente, em 2020 a Odontoprev se destacou mais uma vez. Sabemos que quanto maiores são os indicadores de clima e engajamento, mais desafiador é o esforço para aumentá-los, mas a Gestão comandada pelo Presidente Rodrigo Bacellar e pela Diretora de RH Rose Gabay não se intimidou, e eles alcançaram um desempenho excelente no aumento dos indicadores.
Neste bate-papo com Rose Gabay, ela compartilha conosco os pontos chave de sucesso desse trabalho, vale muito a pena conferir.
CM: Rose, gostaria que nos contasse um pouco sobre a Odontoprev.
Rose Gabay: A Odontoprev tem hoje 2200 colaboradores em 33 anos de existência. Foi fundada por dentistas especialistas e empreendedores em um período em que planos odontológicos não eram comuns no Brasil. E em 10 anos após a sua fundação, já era líder de mercado, com crescimento de suas redes, de atendimento. Em 2006 teve seu capital aberto e fez algumas aquisições, comprou 8 empresas em diversos estados. A Odontoprev sempre se preocupou com as pessoas, mas a partir deste momento, aumentou ainda mais a necessidade de trabalhar com um time integrado, caso contrário, haveria um risco para o negócio.
CM: A Odontoprev sempre teve resultados muito bons nas pesquisas de engajamento e clima e em 2020 vocês conseguiram aumentar mais ainda estes números, com um aumento de 6 pontos percentuais no Brasil e 15 ponto no México. Qual a filosofia por trás desse sucesso?
Rose Gabay: Olha, eu acredito que olhar para o sucesso é olhar o filme e não somente para a foto. Desde o início, os fundadores da Odontoprev sempre foram atentos aos valores, à missão, a saberem onde queriam chegar, e o engajamento e o clima sempre foram colocados como prioridade. O tema está na agenda da Diretoria e todos se ocupam e preocupam com isso. É um tema que faz parte da pauta de todas as reuniões. Além disso, o próprio Conselho tem uma atenção grande para o tema, fazem questão de olhar os resultados em todas as edições da pesquisa e ficaram espantados com os resultados deste ano, muito felizes.
Eu acho que o ponto fundamental, olhando para o filme, é que conseguimos perceber desde muito cedo que um bom clima e ambiente de trabalho é uma vantagem competitiva. E isso está na pauta do negócio no mesmo nível de importância de atingimento de resultados, por exemplo. Não basta um gestor alcançar as metas e resultados, ele precisa ter bons indicadores na pesquisa de engajamento e clima de sua área, mostrando que está colhendo e plantando ao mesmo tempo. Nós somos mais tolerantes com resultados de metas do que com os resultados de clima. Isso é cuidado, respeito com as pessoas e já está na cultura da empresa.
CM: E esta preocupação é a mesma nas outras empresas, não é? México e Odontosystem também obtiveram ótimos resultados.
Rose Gabay: Pois é, o México por exemplo, uma empresa pequena, conseguimos dar o mesmo tom de alinhamento. Odontosystem foi também uma grande surpresa porque é uma empresa nova que já fazia coisas boas, mas como toda empresa nova, há a insegurança dos processos de aquisição que impactam no clima. E, no entanto, obtivemos resultados tão bons quanto. Uma coisa importante é a forma de fazer. Veja, não é só o que fazer, mas como fazer. Vamos deixar de ter problemas ou dificuldades? Não. Mas temos que dar as boas e más notícias com transparência, isso gera confiança. É a forma como estas coisas são feitas é que faz a diferença. O cuidado genuíno com pessoas prevalece sempre.
Veja aqui o artigo: Quer melhores resultados, Empoderar o RH é um bom começo.
Outra coisa muito importante: o mais bacana da pesquisa é termos os indicadores não só da satisfação, mas também do engajamento. E eu fico muito atenta ao engajamento porque ele é que dá a liga, o vínculo de longo prazo, é o que faz os colaboradores se sentirem donos da empresa.
Conseguimos perceber desde muito cedo que um bom clima e ambiente de trabalho é uma vantagem competitiva. E isso está na pauta do negócio no mesmo nível de importância de atingimento de resultados.
Leia o artigo: Vamos falar sério sobre engajamento?
CM: Quais outros pontos chave você destacaria no processo?
Rose Gabay: Comunicar, ser transparente, das as notícias. Isso para o bem e para o mal. E quando for notícia ruim, comunicar com a preocupação de não infantilizar o público.
CM: Pelo que estou percebendo, existe a preocupação grande e constante da alta administração e alta liderança com o tema, mas e os demais níveis de gestão? Como fazer para que a preocupação e envolvimento seja disseminada em toda a estrutura da empresa?
Rose Gabay: Nós temos uma proximidade muito grande com os gestores, a cada 3 meses o RH faz uma reunião com todos e eles são envolvidos em todos os temas da empresa. São 140 líderes e juntamos todos. Passamos as informações relevantes, falamos sobre os indicadores. Tudo o que acontece, os líderes são os primeiros a saber. Até porque acreditamos que eles precisam estar preparados para serem porta-voz para as equipes. Com isso, valorizamos a liderança, eles podem tirar dúvidas, trazer as dúvidas das equipes.
E se você me perguntar: os resultados da pesquisa estão na meta dos gestores? Não. Eles têm que melhorar o clima porque faz parte do job-description, é papel dele!
Outro ponto importante é a abertura dos resultados. Todos os gestores têm os resultados da pesquisa (respeitando o corte mínimo de respondentes para manter a confidencialidade) e isso ajuda nessa dinâmica de envolvimento, comprometimento. Eles mesmos ficam preocupados com os seus resultados, se cobram bastante, pedem ajuda. E se você me perguntar: os resultados da pesquisa estão na meta dos gestores? Não. Eles têm que melhorar o clima porque faz parte do job description, é papel dele!
CM: E o RH participa do processo de devolutivas, acompanhamento de ações?
Rose Gabay: Sim, o RH olha todos os resultados e acompanha todos os planos de ação por área. O que destoar da média é prioridade. E aí atuamos bastante de acordo com que a Carvalho e Mello recomenda para nós: recomendamos que estes gestores falem com as suas equipes, as BP´s ajudam esses gestores no entendimento dos resultados, fazem reuniões periódicas. Passamos o ano inteiro tratando o assunto. É pauta para o ano todo. Recomendamos fortemente que os gestores leiam os comentários deixados na pesquisa, pois eles têm um papel extremamente importante. Eu leio todos! Certa vez, pelos comentários percebi que a maior insatisfação estava nas questões de foco no cliente e agilidade. Para você ter uma ideia, na reunião de Diretoria levei a questão e isso virou workshop com a Diretoria e Alta Administração. Os comentários mostram o que está na ponta e que muitas vezes os gestores não estão vendo e isso é um outro grande benefício trazido pela pesquisa.
Você pode ter certeza de que viramos a pesquisa do avesso! Aproveitamos tudo!
Acreditamos que todo líder precisa estar preparado para ser porta-voz para as equipes. Com isso, valorizamos a liderança, eles podem tirar dúvidas e trazer as dúvidas das equipes para a alta administração.
CM: Percebo o papel importante também da visão e atuação estratégica da área de Recursos Humanos, estou certa?
Rose Gabay: Muito bom ouvir isso de você, porque é nossa preocupação realmente. Atuar de maneira estratégica. A melhoria contínua é mantra aqui na empresa. Essa construção é mérito de todas as áreas. Para se ter qualidade em tudo é preciso ter um time engajado e satisfeito, não é um fator isolado. É um ciclo virtuoso e se faz necessário ter um olhar estratégico para se criar um ambiente positivo. Temos vários indicadores de qualidade, e os indicadores de engajamento e clima são um pedaço de todo esse processo.
Ter percebido essa influência desde cedo foi importante: que as pessoas felizes e engajadas geram mais valor para o negócio. Se queremos ter clientes felizes, precisamos de colaboradores felizes. O clima é o ponto de partida.
CM: Parabéns pelos resultados e sucesso no desafio do próximo ciclo de ações!
Você pode assistir à gravação do webinário gravado: O QUE FAZER COMO OS RESULTADOS DE UMA PESQUISA DE ENGAJAMENTO E CLIMA? clicando AQUI.
O Case Afya. Gestão de Clima que dá certo.
A Afya Educacional (www.afya.com.br) é um dos nossos clientes de Engajamento e Clima e na pesquisa desse ano de 2020 eles tiveram um desempenho excelente, acima do esperado para uma empresa que já possui resultados muito bons. Conversamos com Denis Del Bianco, VP Gente, Gestão e Serviços e Michelle Wizenberg Dentes, Gerente de Desenvolvimento Organizacional e Cultura, sobre como fazem o trabalho de gestão de clima e construção de ações pós pesquisa e eles muito gentilmente compartilharam conosco suas ideias e processos.
Confira abaixo:
CM: Em primeiro lugar gostaria que falassem um pouco da Afya, trazendo alguns números se possível.
AFYA: A Afya é o maior grupo de faculdades de medicina do país, com operação em 26 cidades e em 15 estados mais DF com 27 unidades, sendo destas 13 faculdades e 7 Centros Universitários. Conta ainda com cursos preparatórios para prova de Residência Médica, Títulos e Especializações por meio da plataforma on-line da Medcel.
São mais de 5 mil colaboradores, entre público administrativo e professores, 39 mil alunos de graduação, 12 mil de preparatório para residência, 4 mil alunos de especializações. Fizemos mais de 340 mil atendimentos de saúde gratuitos às comunidades de entorno dos campi, contando ainda com mais de 60 hospitais parceiros.
CM: Observamos um crescimento forte nos indicadores tanto de clima quanto de engajamento na pesquisa de 2020 comparativamente à de 2019, ainda levando-se em conta que os resultados do ano passado já eram ótimos. Qual a filosofia por trás desse crescimento?
AFYA: Posso dizer que é resultado de uma preocupação genuína com as pessoas que emana do conselho de administração, e se transforma em patrocínio da direção da empresa e processos nas gerências e áreas. Muito mais do que ações estamos falando de valores e propósito, uma cultura de valorizar as pessoas.
Junte a isso o envolvimento de todos os líderes em todas as ações de divulgação e desdobramentos de resultados, dando patrocínio e visibilidade ao processo.
Muito mais do que ações, estamos falando de valores e propósito, uma cultura de valorizar as pessoas.
CM: E como vocês estruturam as ações no pós pesquisa?
AFYA: Na verdade não tem mágica nenhuma, tem processo, começando pelas ações de divulgação dos resultados da pesquisa de clima e engajamento, que é nosso principal diagnóstico, e que conta com agenda dos C-Level, de todos os líderes e gestores de áreas, já inseridas nos calendários da empresa, unidades, diretorias e áreas. Uma fase importante é a apresentação dos resultados das áreas pelos gestores para suas equipes.
Se quiser saber mais sobre Engajamento e Clima, preparamos este ótimo artigo. Veja aqui
CM: O que eu vejo aqui é que se espera que toda a linha de gestão saiba ler um relatório de pesquisa de engajamento e clima e tenha um repertório mínimo para trabalhar as ações. O que por sinal está escrito na maioria das descrições de cargo de liderança. E qual o papel dos executivos no processo?
AFYA: Principalmente patrocinar, dar visibilidade e ser exemplo. Todos os diretores líderes participam de todas as ações de desdobramento. O exemplo vem de cima.
CM: Seguindo então no processo…
AFYA: Após a etapa de divulgação onde todos os gestores de todos os níveis recebem os resultados da empresa e da sua área específica, partimos para o desdobramento de ações com um processo específico também.
Existe um plano organizacional que está a cargo de ser acompanhado pelo Desenvolvimento Organizacional e Cultura e o plano de cada uma das áreas que é apontado e acompanhado em um sistema de gestão de ações.
O papel principal dos gestores é patrocinar, dar visibilidade e ser exemplo. Todos os diretores líderes participam de todas as ações de desdobramento. O exemplo vem de cima.
CM: E as ações saem da cabeça dos gestores ou existe um processo para isso também?
AFYA: Nas apresentações de resultados dos Diretores e RH para as lideranças, já são dados inputs para os planos de ação, assim temos uma maior homogeneidade e direcionamento das ações. Segue-se a isso o desdobramento dos líderes e RH para as equipes construírem o plano de ação. Dessa forma os colaboradores são parte da solução e não apenas expectadores do plano do gestor.
Conheça o ClimaCards clicando aqui
CM: Vocês possuem uma figura específica para a gestão de clima: o Guardião do Clima. Fale um pouco sobre ela.
AFYA: Os Guardiões do Clima são colaboradores selecionados para apoiarem as áreas na construção e acompanhamento dos planos e desdobramento de resultados. Eles permanecem por um ano na função, podendo ser reconduzidos ou trocados de acordo com a disponibilidade. Têm um papel importante pois como formadores de opinião, trazem mais peso e importância às ações e se responsabilizam pela troca de boas práticas entre as diversas áreas.
Ganham um botton especial, são treinados nas ferramentas específicas de relatórios e plano de ação e acabam tendo um status diferenciado nas áreas. Eles são então os responsáveis por não deixar o assunto engajamento e clima ser perdido no dia a dia das áreas.
CM: E quais outras ferramentas vocês usam para manter o assunto sempre quente de modo às ações realmente acontecerem?
AFYA: Fazemos ainda encontros mensais chamados “Comitês de Clima” onde participam os líderes e os guardiões, para apresentação das ações em andamento e compartilhamento de práticas que deram resultados em algumas áreas. Com isso vamos formando um repertório cada vez mais testado e alinhado com nossa cultura.
E ações de comunicação, informando a todos os colaboradores em que pé estão as ações, apresentando casos de sucesso, através de newsletters trimestrais com fotos e depoimentos, e ainda posts em redes sociais, como o canal no Instagram para compartilhar evidências das ações e resultados percebidos.
Resumindo, eu posso dizer que a fórmula é:
- Pesquisa bem feita,
- Patrocínio,
- Deixar todos na mesma página,
- Sensibilizar da importância do tema,
- Responsabilizar os gestores,
- Fazer as equipes participarem,
- Comunicar o que foi feito,
- Compartilhar melhores práticas e
- Trabalhar bem.
CM: Parabéns pelos resultados e sucesso no desafio do próximo ciclo de ações!
Você pode assistir à gravação do webinário gravado: O QUE FAZER COMO OS RESULTADOS DE UMA PESQUISA DE ENGAJAMENTO E CLIMA? clicando AQUI.
Descobrindo o verdadeiro ROI do engajamento
Empresas que investem em colaboradores engajados descobrem um retorno positivo no clima organizacional. É um lucro coletivo representado pelos valores que as equipes agregam à organização quando se sentem comprometidas e motivadas no ambiente de trabalho.
Mas como aumentar o retorno sobre o investimento – ROI – do engajamento?
O primeiro aspecto que influencia o ROI do engajamento é o que chamamos de “aquisição”. Uma organização que possui uma cultura organizacional bem definida e clara deve contratar colaboradores que se identificam com seus valores. Faça do processo de contratação um showcase de como é sua empresa e o que ela espera dos seus talentos. Mostre como o engajamento e o clima desempenham um papel importante na organização.
Para manter indivíduos e equipes engajados não existe mágica, e sim estudo e manejo constante que envolve pesquisa, diagnóstico e ação”
O segundo ponto é que não adianta contratar bons indivíduos se falhamos em mantê-los. Empresas gastam até metade do salário anual de um colaborador para substituí-lo adequadamente por outro. Um dos segredos da retenção é fazer com que colaboradores e equipes entendam perfeitamente os desafios que têm pela frente, mas se sintam, em contrapartida, subsidiados e apoiados para enfrentá-los.
Para manter indivíduos e equipes engajados não existe mágica, e sim estudo e manejo constante que envolve pesquisa, diagnóstico e ação. É um processo ininterrupto. Investimento no engajamento de colaboradores deve estar sempre entre suas cinco maiores prioridades.
Mas nada do que foi dito até agora serve para alguma coisa se a cultura organizacional da empresa é pouco clara internamente. É comum vermos organizações que não possuem um conjunto de normas e valores bem definidos, ou seja, comportamentos comuns, ritos, práticas aceitas, desejadas e, em certos aspectos, mantidas como regra para o sucesso coletivo.
Não é à toa que uma parcela considerável de colaboradores diz que a organização onde trabalham não se esforça o suficiente para criar uma cultura positiva no local de trabalho. Na outra ponta, uma parcela muito pequena realmente admite entender as estratégias e valores da empresa ou consideram justa a posição da diretoria.
O engajamento e o retorno coletivo sobre o investimento que ele dá à empresa representa muito mais que um sentimento de felicidade. O colaborador engajado é consciente do seu papel e importância na engrenagem da organização.
“Sou importante aqui. Sou útil, faço a diferença.”
Isso é ouro em pó! E deve ser tratado como um dos ativos mais importantes de uma empresa.
Saiba mais sobre clima organizacional e engajamento:
Quais as diferenças entre pesquisa de clima organizacional e pesquisa de engajamento?
Efeito IKEA: o colaborador como peça importante na cultura organizacional
Pare de gerenciar Millennials, geração Y, Z e coisas do tipo
Guia para escolher o tipo certo de pesquisa de engajamento e clima de sua empresa
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
A “experiência do colaborador” e seu impacto nos números da empresa
Precisamos falar sobre os impactos da “experiência do colaborador” nos números finais de uma empresa e sua relação com o engajamento e o clima organizacional. O motivo é simples: tudo que um colaborador encontra, desde o dia de sua contratação até o momento em que seu vínculo é finalizado, impacta diferentes partes do negócio. Estamos falando de ROI – retorno sobre investimento, faturamento, rotatividade, lucratividade e por aí vai…
Vamos tomar como exemplo a rotatividade: um estudo nos Estados Unidos, realizado pela Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM), mostra que empresas gastam até 70% do salário de um profissional treinado para preencher novamente sua vaga. É fácil perceber como o sentimento de vínculo e engajamento traz economia de custos e retenção de talentos. Indivíduos engajados têm menor propensão a deixar a empresa, e este sentimento está relacionado à cultura que encontram no ambiente onde trabalham.
É nesta linha de pensamento que apontamos um dos principais aspectos ligados à experiência do colaborador: a cultura interna de sua organização. O ambiente e os valores bem definidos de uma empresa estão diretamente relacionados aos números que retratam seu sucesso.
Dessa forma, podemos listar diferentes razões para a rotatividade: falta de desafios, metas pouco definidas, ausência de oportunidades em mostrar serviço e evoluir, dificuldade em entender seu valor para a empresa, pouco reconhecimento e feedback do seu trabalho… No entanto, todos estes itens se juntam no pilar de uma cultura fraca, pouco clara e turva.
Ter noção da influência destes detalhes nos seus números é uma coisa, outra é medir esta influência com base em estatística e métricas bem apuradas. Uma boa medição, uma boa pesquisa, leva a planos de ação certeiros e a uma gestão de engajamento mais eficaz no longo prazo.
No final, descobrimos que o clima organizacional e seu papel na construção do engajamento é uma das engrenagens do ciclo: maior engajamento leva a um sentimento de pertencimento, que leva a uma produtividade maior, menor rotatividade, mais lucratividade e retorno sobre o que é investido estrategicamente. O que muitas vezes falta? Colocar o colaborador como peça central desta estratégia.
Se você deseja colocar o colaborador no centro de sua gestão organizacional, sinta-se à vontade para contar com a gente. Nós da Carvalho e Mello lidamos diariamente com o desenvolvimento de pesquisas de clima e formulação de planos de ação. Nossa consultoria está à sua disposição.
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
Seis coisas que a sua pesquisa de engajamento e clima deveria ter mas provavelmente não tem
OK, não vamos falar somente da pesquisa, mas do processo todo: a gestão de engajamento e clima. O que é fundamental para ter sucesso na pesquisa? O que algumas pesquisas têm de diferente de outras que as fazem ficar mais eficazes? Quais processos as empresas com alto nível de engajamento de seus colaboradores e um ótimo clima organizacional têm em comum?
1. Questionário desenvolvido especialmente para sua empresa, com a metodologia adequada e por quem entende de clima, engajamento e pesquisas. Cada empresa tem suas peculiaridades, tem uma dinâmica organizacional diferente, está em mercados diferentes, tem estratégias diferentes, não dá para usar o mesmo instrumento de coleta para todas, a não ser que você vá participar de um ranking com o objetivo de aparecer em alguma listagem de marketing. Para gerenciar clima e engajamento, desenvolva o SEU questionário.
2. Oportunidade para TODOS responderem. Ainda temos muitas, mas muitas empresas que são obrigadas a ter questionários em papel devido à natureza da atividade de alguns colaboradores. Certifique-se de oferecer todos os modais possíveis de convite e de questionário para coletar a pesquisa: convite por email, carta senha, questionário em papel, online e grupos de coleta. E não faça amostral, sempre faculte a todos o direito de responder.
3. Relatórios gerais e por todas as áreas possíveis (com mínimo de 7 respondentes). A gestão de clima e engajamento é uma responsabilidade dos gestores, logo é fundamental que você dê a eles as informações que precisam para tomar decisões acertadas e propor ações eficazes com sua equipe.
4. Nuvens de palavras e comentários codificados. Possibilita ao RH e gestores terem o entendimento mais qualitativo dos resultados, direcionando as ações para o lado certo.
5. Sugestões de ações de melhoria para gestores e equipe construírem em conjunto. Não espere que os gestores tenham repertório suficiente para enfrentar todo tipo de oportunidade identificada pela pesquisa. Eles precisam de direcionamento, balizamento. Tenha um rol de ações pré-cadastradas para cada tipo de aspecto da pesquisa.
6. Análises estatísticas. Aqui a coisa é mais feia ainda. A quantidade de informação gerada em uma pesquisa de engajamento e clima é gigantesca se você tem um ferramental estatístico trabalhando a seu favor. Quais são os aspectos que mais impactam na formação de vínculos? Quais comportamentos da liderança são mais importantes para manter o bom relacionamento da equipe? O que faz os mais jovens permanecerem conectados com a empresa? E os mais velhos? E as mulheres? Tudo isso se extrai de uma pesquisa bem trabalhada.
Existem algumas boas consultorias por aí que oferecem (e entregam) isso aí de cima. Nós somos uma delas e vai ser um prazer conversar com você. Saiba como podemos te ajudar.
Grande abraço
Alvaro Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
Como mudar uma cultura organizacional? Seis práticas para andar na direção certa
Lidar com um ambiente profissional onde os colaboradores estão desengajados, resistentes à mudança e pouco conscientes de seu papel na empresa é sempre um desafio. Por isso, muitas vezes, uma mudança cultural dentro da organização se faz necessária. A partir daí, surge a pergunta: o que fazer para chegar lá? Como mudar uma cultura organizacional?
Mudar uma cultura enraizada não é simples, na verdade é trabalho para os bravos. Mas existem meios e práticas capazes de atingir este objetivo. Um dos passos importantes é entender perfeitamente o estado das coisas para, em seguida, saber onde atuar. Neste artigo, vamos mostrar seis práticas que podem colocar uma organização na direção certa para uma mudança cultural. São atitudes que buscam não apenas resultados transformadores, mas também duradouros.
1. Coloque a mudança cultural no topo das prioridades. Mudança é método, não projeto.
Quando é preciso uma mudança cultural, a alta gestão precisa dar o primeiro exemplo. É colocando a transformação como prioridade no topo da hierarquia organizacional que ela servirá como base para o resto da empresa. A mudança costuma falhar quando não está na pauta principal do corpo executivo. Patrocínio é a palavra.
2. Exemplo que vem de cima
Pessoas podem ouvir o que você diz, mas certamente prestam atenção ainda mais naquilo que você faz. Se a mudança desejada for apenas verbal para a liderança, esqueça! Ela não surtirá efeito. Com o tom da cultura organizacional ditada no topo da empresa, a transformação será sentida diariamente em pequenas proporções com ações concretas (os artefatos culturais, que vamos falar num artigo no próximo mês). De novo, a iniciativa parte de quem está acima.
3. Uma mudança por vez
Nós sugerimos que o corpo executivo foque em apenas um hábito específico a ser mudado por um período de três ou seis meses. A mudança precisa ser praticada continuamente entre os colaboradores e gestores, de forma privada e pública. O feedback ao longo do processo também precisa ser constante. Quando percebida a evolução, é possível abordar um segundo comportamento e assim por diante.
4. Faça diagnósticos frequentes
A melhor ferramenta para se medir a mudança no nível dos colaboradores é uma pesquisa de clima e engajamento. Com ela, é possível captar a percepção das pessoas em relação aos processos em que estão imersas. Por isso, é importante medir os efeitos que o hábito a ser mudado está tendo dentro da empresa. Meça o seu progresso constantemente e analise os resultados com todos, abrindo rodas de debate sobre as conquistas. Use uma boa metodologia de pesquisa e uma frequência adequada.
5. Busque o aumento da performance a longo prazo
É comum ver uma pequena queda na performance durante o período em que se tenta mudar um hábito antigo dentro da organização. É neste momento em que se corre o risco de voltar ao patamar anterior, prejudicando todo o processo. O importante é manter o foco em colher os frutos no médio e longo prazo: o aumento da produtividade virá com uma transformação cultural e não apenas de fachada.
6. Pratique a paciência
O primeiro passo é sempre mais difícil. Quebrar uma cultura organizacional ruim em prol de um ambiente profissional mais produtivo e engajado leva tempo. No entanto, no momento em que as pessoas veem que as palavras se associam às ações, a resistência à mudança se torna cada vez menor.
Garantir o comprometimento da liderança, criar uma cultura baseada no exemplo, fazer as perguntas certas aos colaboradores e medir eficazmente o progresso com pesquisa de qualidade pode levar a uma transformação duradoura e revitalizar a cultura de alta performance.
Não esteja sozinho neste processo! A Carvalho e Mello oferece consultoria especializada para a gestão do clima e engajamento em sua organização. Conte com a melhor metodologia, relatórios intuitivos e apoio na criação e aplicação de planos de ação eficazes. Conheça nosso trabalho.
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
Recebi os resultados da pesquisa de clima. E agora?
A notícia que todo gestor ou empresa deseja receber após uma pesquisa de clima organizacional é de que a maior parte de seus colaboradores estão engajados. Porém, como sua organização reage a uma diagnóstico positivo? Muitas vezes, ela simplesmente acha que não precisa fazer mais nada. Um fator que assume importante papel neste processo é a forma como a gestão do clima é encarada culturalmente.
Refletir sobre o que fazer quando se tem um índice alto de engajamento é um dos desafios para se manter a favorabilidade ou aumentar ainda mais este cenário positivo. Neste artigo, vamos mostrar quatro percepções diferentes acerca do papel de um diagnóstico organizacional: complacência, conformidade, comprometimento momentâneo e gestão como prioridade – este último, na nossa opinião, o modelo ideal.
Complacência
Um dos piores tipos de cultura organizacional é aquela pautada na complacência. Em linhas gerais, o setor de recursos humanos e a liderança se consideram satisfeitos porque acreditam ter todas as respostas corretas. Não vão a fundo nos dados coletados e sequer se preocupam com ações pós pesquisa. Eventuais problemas são explicados com desculpas.
Celebrar um resultado positivo é diferente de simplesmente sentar na cadeira e crer que as percepções ao redor de toda uma organização vão se manter intactas sem ações efetivas. O padrão complacente deve ser sempre evitado de forma a não se acreditar que a conexão dos colaboradores é imutável. Pelo contrário, engajamento é um aspecto em constante mudança e exige gestão eficaz a longo prazo.
Conformidade
Empresas que aplicam pesquisas de engajamento apenas por questões de “compliance” tendem a ver os dados coletados ganharem “poeira” após os resultados. São projetos que acabam implementados a cada um ou dois anos, mas a opinião dos colaboradores pouco surte efeito no dia a dia da organização. O sentimento final é de que o questionário não passa de um procedimento burocrático, o que pode inflar os resultados para um falso positivo.
Comprometimento apenas no início
Muitas organizações de fato contam com o setor de recursos humanos e as lideranças comprometidas com o projeto de diagnóstico organizacional. Em geral, após a pesquisa, gestores e RH demonstram prontidão para explorar os resultados e implementar planos de ação. Porém, é comum ver este esforço se traduzir apenas em uma reação imediatista que não se converte em gestão a longo prazo do clima e engajamento. Não é o pior tipo de cultura, mas certamente é um cenário que pode melhorar e muito.
Gestão como prioridade
A melhor cultura organizacional é aquela que transforma a pesquisa de engajamento em uma etapa de todo um processo de gestão de clima. Mais do que isso, a empresa com esta mentalidade encara o colaborador engajado como parte de seus valores primordiais, integrante do “sangue” que percorre as veias da organização. Neste cenário, engajamento é um fator cultural e dinâmico, “always-on”. Profissionais de RH e gestores sabem que, neste tipo de cultura, o engajamento não termina após a pesquisa, pois as pessoas nunca param de mudar.
Líderes neste modelo de cultura organizacional aceitam seus papéis como responsáveis pelo feedback constante a seus colaboradores. Além disso, desenvolvem um processo continuado em que escutam suas equipes, implementando pesquisa anual, bimestral ou mensais do tipo “pulse” ou individual entre gestor e colaborador.
Estas organizações vão além: mantêm comunicação aberta sobre objetivos das equipes e do progresso geral da empresa, implementando também a gestão de desempenho por competências de seus colaboradores, com foco no desenvolvimento de pessoas. Neste modelo de cultura organizacional, contar com um diagnóstico positivo é um motivo para buscar melhorar ainda mais.
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
Contato – Fale com a gente
Ilustração do post por www.Vecteezy.com
Quanto custa uma pesquisa de clima organizacional?
QUANTO CUSTA UMA PESQUISA DE ENGAJAMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL?
Taí uma pergunta que recebemos informalmente o tempo todo. Vamos falar um pouco deste assunto.
Ao conhecer a satisfação e o engajamento das equipes através da pesquisa de clima, a organização consegue tomar decisões mais adequadas e trabalhar em prol de mecanismos que levem ao desenvolvimento das pessoas e do negócio por meio do envolvimento, do senso de utilidade, pertencimento e motivação, aumentando a produtividade dos colaboradores e os resultados financeiros.
Como tudo no mundo corporativo, uma pesquisa de mercado bem feita e que realmente traga resultados para os negócios, tem um custo. Por isso, vamos contar mais a respeito da importância, objetivos e frequência da sua aplicação e, ao final, você vai poder conferir quanto mais ou menos vai gastar com isso. Acompanhe!
QUAL A IMPORTÂNCIA DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Colaboradores insatisfeitos, clima e cultura organizacional incompatíveis com o perfil dos profissionais e objetivos estratégicos são fatores que levam a desmotivação, queda na produtividade, na qualidade dos produtos e serviços oferecidos, enfraquecimento da marca e, consequentemente, dos resultados.
Por isso, a gestão em pessoas é cada vez mais valorizada. Um ambiente favorável e alinhado aos temas importantes para o público interno é um dos segredos para garantir a sustentabilidade do negócio e a vantagem competitiva.
No entanto, quando as coisas não vão bem, nenhuma empresa precisa sentir no bolso para descobrir isso. É possível se antecipar aos problemas, medindo e avaliando a satisfação do seu público interno por meio da pesquisa de clima organizacional.
Como produzem dados reais sobre os objetivos previamente estabelecidos, os gestores conseguem avaliar e compreender o cenário da própria empresa, descobrindo exatamente quais pontos merecem atenção, planejamento e investimento em novas ações.
QUAL É O OBJETIVO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
No sentido mais amplo, a pesquisa de clima organizacional visa medir a satisfação do público interno com o negócio. No entanto, é preciso traçar objetivos concretos para que o seu resultado seja realmente efetivo. Veja alguns exemplos:
- identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas;
- medir e identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho;
- identificar os grandes vetores do engajamento;
- incrementar a cultura da inovação;
- ter uma base de dados sólida para focar em melhorias de produtividade.
Esses objetivos devem estar relacionados aos pontos que merecem atenção dentro da empresa. Por exemplo, se o gestor está observando uma queda na produtividade após a adoção de uma escala de horários, é interessante verificar o que as equipes estão achando sobre essa nova configuração.
Para que os dados coletados realmente possam fazer a diferença, o segredo está no planejamento, cuja liderança deve estar envolvida. Afinal, líderes e gestores são as pessoas mais indicadas para informar quais os problemas enfrentados com as equipes.
Mas nem sempre os objetivos precisam estar relacionados a problemas. Processos de tomada de decisão que envolvem o ambiente de trabalho podem ser melhor embasados quando a empresa tem conhecimento do que seus colaboradores pensam e desejam.
Vamos supor que a diretoria resolveu investir em um novo espaço de descanso. Antes de decidir qual o investimento ideal em equipamentos e estrutura, é importante averiguar o que os colaboradores gostam de fazer durante os intervalos.
Dependendo da localização da empresa, os profissionais podem optar por resolver problemas pessoais ou fazer uma caminhada e não pretendem pensar nos planos mesmo com um espaço mais adequado para uma pausa no dia a dia. Assim, o local pode ser estruturado pensando em intervalos menores.
Essas atitudes em conjunto se refletem na satisfação dos colaboradores, aumentando o engajamento dessas pessoas e a retenção de talentos.
EXISTE UMA FREQUÊNCIA IDEAL PARA APLICAR A PESQUISA?
É comum também sermos perguntados sobre a melhor frequência para a realização de uma pesquisa de clima e engajamento, dado que as empresas têm velocidades e capacidades diferentes para implementação de planos de ação pós pesquisa.
Para responder a esta pergunta de maneira definitiva, fizemos dois levantamentos em nosso banco de clientes, que apresentamos neste infográfico, mostrando a diferença de ganho de satisfação correlacionada com a frequência de realização da pesquisa.
QUANTO CUSTA UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Quanto vale uma pesquisa de clima organizacional? Quanto custa uma pesquisa de mercado? Qualquer consultor diria que depende. No entanto, estamos aqui para ajudar a responder e, por isso, vamos contar alguns dos fatores que influenciam na precificação:
- questionário padrão da consultoria ou customizado para a empresa;
- coleta em papel, coleta online ou coleta mista;
- só clima ou clima e engajamento ou clima, engajamento e cultura, ou clima, engajamento, cultura e people analytics;
- relatórios impressos, relatórios em PDF, relatórios via sistema web ou multimodais;
- número de segmentações da pesquisa;
- a quantidade e profundidade das análises estatísticas;
- a quantidade de respondentes;
- o número de apresentações de resultados, entre outras coisas.
Aqui na Carvalho & Mello, elegemos alguns elementos que não abrimos mão. Nós achamos que TODA pesquisa de engajamento e clima organizacional, para poder ser chamada assim, deve ter:
- acompanhamento de um consultor sênior, pois quem tem a obrigação de entender tudo do produto somos nós;
- campo de comentários;
- comparação com o mercado, já que não deixa de ser um tipo de pesquisa de mercado;
- possibilidade de apresentação de resultados por segmentos;
- help desk de atendimento para os respondentes;
- disponibilização de materiais de sensibilização como vídeos e banners para impressão e e-mails;
- identificação de oportunidades de melhoria;
- Apresentação dos resultados por alguém que entende muito mesmo de engajamento e da dinâmica organizacional.
E como você está realmente querendo conhecer os valores, vamos dar uma visão geral da coisa, separando inicialmente pelo porte da empresa e pela complexidade do escopo:
- até 100 colaboradores: de R$ 6.400,00 a R$ 14.000,00;
- entre 100 e 200 colaboradores: de R$ 14.000,00 a R$ 25.000,00;
- entre 200 e 1000 colaboradores: de R$ 25.000,00 a R$ 45.000,00.
No caso de empresas com mais de 1000 colaboradores, o valor parte do mínimo de R$ 30.000,00, já que são projetos que demandam muitas análises avançadas.
Mapeamento percentual, módulo de employee experience, módulo de people analytics, análise de importância e impacto na formação de engajamento são alguns dos diferenciais que podemos entregar dependendo do pacote ajustado para sua empresa.
E como é a forma de pagamento? Como se dizia na terra dos meus pais, “aqui sempre tem café no bule”, ou seja, sempre dá pra conversar sobre a melhor condição para você.
No entanto, tenha sempre em mente que o consultor tem a obrigação de indicar qual o melhor pacote de características e saídas de dados e que trará mais benefícios para a sua empresa.
QUAIS AS VANTAGENS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Para que você reflita se contratar uma pesquisa realmente vale a pena, separamos algumas vantagens que reforçam a ideia de que o investimento vale a pena.
PROMOVE A SATISFAÇÃO DA EQUIPE
Empresas que se colocam à disposição para entender o que os profissionais pensam e esperam do empregador por meio de pesquisas de clima e de mercado, fazem com que esses indivíduos se sintam valorizados pelo negócio.
Essa percepção eleva os índices de satisfação e, consequentemente, faz com que as equipes trabalhem mais motivadas e entreguem resultados cada vez melhores.
TRABALHA PARA PREVENIR E SOLUCIONAR PROBLEMAS
Como pontuamos ao longo deste material, as pesquisas de clima não só ajudam a empresa a desvendar problemas entre os seus colaboradores, como também revelam quais ferramentas podem ser adotadas para vencer esses obstáculos.
Lidar com os conflitos de forma profissional e organizada se reflete em relações mais saudáveis dentro do ambiente de trabalho e, consequentemente, em um clima mais agradável.
MELHORA A IMAGEM DA ORGANIZAÇÃO
Profissionais qualificados sabem a importância de trabalhar em uma organização que se preocupa com suas demandas. Isso porque empresas que ouvem seus colaboradores trabalham para promover as mudanças esperadas por eles.
Toda as transformações que acontecem após os resultados das pesquisas de engajamento e clima organizacional contribuem para que a empresa melhore sua imagem no mercado como marca empregadora, o que contribui para a atração e retenção de talentos.
A pesquisa de clima organizacional é uma das maneiras mais eficientes e seguras de promover mudanças positivas e significativas em toda a dinâmica de um negócio. Por isso, o custo deve ser visto como um investimento, já que as respostas obtidas são transformadas em resultados.
Quer saber um pouco mais sobre preços ou fazer uma cotação básica sem compromissos para sua empresa? Entre em contato conosco.
