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A colaboração está em baixa

Dicas para aumentar a colaboração na empresa

O Propósito e o tênis falsificado.

Muitas empresas têm usado sua definição de propósito de maneira equivocada.

As perguntas que sua pesquisa de clima precisa responder.

Para onde vão as avaliações de desempenho?

Entenda o que é o feedback 360º e quais as vantagens de aplicá-lo na empresa

A maioria das empresas se esforça para orientar os colaboradores, mas sem o uso de uma ferramenta de análise de desempenho essa tarefa pode se dificultar. É por isso que muitas organizações têm investido em pesquisas personalizadas e práticas, como o feedback 360 graus, para deixar a equipe cada vez mais eficiente.

A implementação dessa técnica pode parecer bastante desafiadora. No entanto, seguindo corretamente as etapas, é possível obter ótimos resultados tanto para a organização quanto para os colaboradores.

Neste post, você vai conhecer um pouco mais sobre o feedback 360 graus, o funcionamento dessa metodologia, as vantagens de aplicá-lo, bem como as questões que podem ser adotadas nessa avaliação de desempenho. Vamos lá?

O que é o feedback 360 graus?

Também conhecido como avaliação 360 graus ou avaliação multivisão, esse feedback é uma ferramenta que fornece informações sobre o desempenho de cada colaborador a partir da combinação de diferentes perspectivas. Além da autoavaliação, esse profissional também é avaliado por gestores, colegas e, em alguns casos, até por clientes.

Nessa avaliação, cada um dos participantes vai refletir sobre as competências e habilidades pessoais e profissionais do colaborador. Com base nas informações obtidas, é possível construir um perfil do profissional e promover um alinhamento de expectativas entre o desempenho desse colaborador e a postura desejada pela empresa.

Como funciona a metodologia?

A aplicação do feedback 360 graus pode ser realizada a partir de diferentes planos de ação. A seguir, apresentamos o passo a passo da metodologia dessa ferramenta de avaliação de desempenho. Confira!

1. Definição das competências

Para orientar os colaboradores de acordo com o que a organização espera deles o primeiro passo é selecionar as competências e habilidades que a organização espera desse profissional. Essa é a etapa de mapeamento de competências, a chave para que as pessoas possam comprar a ideia da avaliação, pois a empresa busca identificar quais são as competências e os comportamentos que em curto, médio e longo prazo, levarão a empresa a realizar suas estratégias. O mapeamento é uma tarefa que necessita de muita técnica e sensibilidade e deve ser realizada por um profissional experiente, envolvendo a alta liderança, a área de gestão de pessoas e outros formadores de opinião.

2. Apresentação da avaliação

Durante a implementação dessa metodologia, é preciso apresentar a ferramenta e realizar um treinamento com os colaboradores explicando como funciona esse feedback. Isso é importante para que os profissionais sejam capazes de se autoavaliar e avaliar os colegas sem a interferência de questões pessoais. É muito recomendável que se crie um “manual do avaliador e do avaliado”, facilitando a consulta e tirando dúvidas mais frequentes.

3. Respeito à confidencialidade

Deixe claro a todos os envolvidos a importância de manter a confidencialidade dos dados durante todo o processo. O feedback reúne muitas informações a respeito de um colaborador e a quebra de sigilo pode comprometer a eficácia dessa avaliação. Sigilo e confidencialidade são fundamentais para o sucesso da avaliação!

4. Realização do planejamento

Nesse passo, é hora de definir quem será avaliado, bem como os demais avaliadores. Vamos entrar aqui num terreno onde cada consultoria tem suas preferências e certezas.

Em resumo, a avaliação 360 graus pode ser interessante para qualquer tipo de pessoa, mas é mais usada nos níveis gerenciais. Por quê? Porque se espera que estes gestores tenham mais competência para dar e receber feedbacks e sejam capazes de avaliar melhor seus subordinados e pares embora saibamos que isso nem sempre seja verdade.

De qualquer forma, recomendamos que o colaborador seja avaliado pelo seu gestor imediato, pares com os quais tenha relação cliente-fornecedor interno, subordinados e outros colegas que têm seu trabalho impactado pela atividade daquele profissional.

Em seguida, com base no mapeamento de competências já realizado, organize o questionário tendo os comportamentos como foco, apresentando uma escala de frequência com que o avaliado o evidencia. Por exemplo, vamos dizer que uma empresa tem mapeada a competência “COMPARTILHAMENTO E COLABORAÇÃO” e que um dos comportamentos observáveis seria: Participa das reuniões com interesse, contribuindo com ideias e sugestões.

O avaliador aponta com que frequência ele observa isto no dia a dia com o avaliado, em uma escala que vai do NUNCA ao SEMPRE. Em breve, apresentaremos um post exclusivo sobre as escalas e âncoras de avaliação.

O número de competências e comportamentos tem de ser coerente com a capacidade da empresa de gerenciar o processo. Nossa recomendação é: comece pequeno! Trabalhe com no máximo 5 competências, as mais importantes e imprescindíveis, com até 3 comportamentos cada e depois vá aumentando. Isso vai dar uns 15 a 20 minutos para ser respondido, com comentários.

Uma boa prática é usar um grupo piloto antes de implementar em toda a organização. Vai ajudar a perceber as vulnerabilidades do processo e fazer as correções necessárias.

5. Apresentação do feedback

Respondidos e analisados os questionários, é hora de apresentar os resultados ao colaborador avaliado. Apresente as competências e habilidades apresentadas, bem como os pontos a melhorar. É importante que sejam oferecidas também soluções para o desenvolvimento profissional desse colaborador para que ele continue alinhado às expectativas da organização.

Os resultados da análise também serão úteis para a empresa avaliar a necessidade de outras ações administrativas, como promoção, aumento salarial ou mesmo uma demissão. Por isso, o ideal é aguardar por, pelo menos, dois ciclos de avaliações de desempenho para verificar se houve modificações no comportamento e eficiência do profissional.

Quais as vantagens de aplicar essa avaliação de desempenho?

Ao possibilitar uma maior diversidade de fontes de informações sobre o colaborador, o feedback 360 graus traz benefícios tanto para o profissional quanto para a organização. Vamos conferir?

O feedback é aprimorado

Como a metodologia reúne a avaliação a partir de diferentes pessoas envolvidas no processo, é possível construir um panorama rico e detalhado que aquele apresentado no feedback realizado apenas por um gestor.

Para o colaborador, isso contribui para um aumento da autoconsciência. Com um relatório completo que inclui os pontos forte e a melhorar, ele tem uma visão mais ampla de como seu comportamento é percebido por outras pessoas na organização. Essas informações podem encorajar o profissional a buscar o desenvolvimento pessoal para seguir alinhado à empresa.

Contribui para o desenvolvimento da equipe

Essa abordagem funciona como um estímulo para que a equipe aprenda a trabalhar junta de maneira mais eficaz. Como todos estão envolvidos na avaliação, os colaboradores passam a se sentir mais responsáveis uns pelos outros. Desse modo, se bem executado, esse feedback pode contribuir também para o melhorar o clima organizacional.

Melhora o desempenho da organização

Essa avaliação é uma das melhores técnicas para entender as necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional da sua empresa. Por meio dele, é possível identificar o que impede a equipe de trabalhar em conjunto ou como as políticas da organização afetam o desempenho do colaborador, por exemplo.

Que questões devem ser adotadas no feedback 360?

Trabalhe sempre com competências. Isso faz com que a avaliação toda esteja alinhada àquilo que é importante para a empresa, não apenas para a área ou colaborador específico.

Para ajudar você, reunimos a seguir alguns comportamentos de um questionário de um cliente. Para cada competência (eram 6 ao todo) vamos apresentar 2 dos 5 comportamentos para serem avaliados em uma escala de frequência com 5 opções de resposta: nunca, raramente, algumas vezes, frequentemente e sempre. Note que o nome da competência é você quem cria. Saia da caixinha!

ANÁLISE E AÇÃO

• Analisa os problemas de forma crítica, antecipando o impacto de suas ações.
• Sabe ouvir outras opiniões antes de tomar suas decisões.

DETERMINAÇÃO COM EQUILÍBRIO

• Demonstra determinação e entusiasmo na superação de problemas e obstáculos, sabendo assumir desafios.
• Mantém o equilíbrio no trato com todos, entregando os resultados mesmo em momentos de pressão.

FOCO EM GRANDES RESULTADOS

• Age com responsabilidade na gestão dos recursos, garantindo a entrega de resultados com o menor custo.
• Comunica com clareza os objetivos e resultado de seu trabalho a colegas e superiores.

O feedback 360 graus é uma maneira eficiente de avaliar as competências e habilidades dos colaboradores, permitindo um melhor aproveitamento dos pontos positivos e o aperfeiçoamento em pontos a serem melhorados. A partir das informações obtidas é possível ainda pensar em melhores soluções para gerir a equipe e aumentar a produtividade da empresa.

Gostou de saber um pouco mais sobre essa avaliação de desempenho? Que tal compartilhar esse artigo nas redes sociais e ver o que as pessoas acham do feedback 360 graus? Grande abraço!

Escuta ativa: o que é e como praticar dentro do seu dia a dia?

Em um diálogo, escutar não é simplesmente ouvir. É preciso, acima de tudo, entender as mensagens de quem está falando. Não é à toa que, no mundo corporativo, a comunicação transparente e sem ruídos é extremamente valorizada. A boa notícia é que é possível melhorar o relacionamento da empresa por meio da escuta ativa.

A técnica contribui para a construção de um diálogo eficiente, em que o indivíduo consegue ouvir, entender e assimilar tudo o que o interlocutor está querendo comunicar. Afinal, todos nós ouvimos para nos informar, ampliar nosso conhecimento, entender e nos relacionar.

Quer saber mais sobre a técnica, suas vantagens e como ela pode ser aplicada no dia a dia? Acompanhe nosso post!

O que é escuta ativa

A escuta ativa, ou (active listening, em inglês) é uma técnica utilizada para aprimorar as relações por meio do diálogo. Ela exige que o ouvinte se concentre na mensagem que está sendo transmitida para que seu conteúdo seja interpretado corretamente. Mais que isso, ela é uma habilidade que permite que o ouvinte lembre o que foi dito.

O processo de escuta é dividido em 4 etapas:

1. Compreensão: quando o ouvinte compreende a mensagem.
2. Retenção: capacidade de memorizar o que foi dito.
3. Resposta: momento de interação, transformando o ato de ouvir em uma conversa.
4. Uso: utilizar as informações recebidas no diálogo em diversas situações do cotidiano, envolvendo a vida pessoal e o profissional.

Benefícios da escuta ativa

Ser um bom ouvinte é vantajoso para as relações pessoais, como também para o contato dos indivíduos no universo corporativo. Conheça o benefícios com mais detalhes.

Contribui para a formação como profissional

Quando você aprende a ouvir e a fazer os questionamentos na hora certa, isso também traz credibilidade para o momento em que você assume a posição de interlocutor.

Ou seja, acaba aumentando sua capacidade de influenciar, motivar e desenvolver pessoas e ideias de modo eficaz.

Desenvolve a empatia

A empatia é a capacidade de se colocar no lugar do outro e compreender seus sentimentos.

Uma boa escuta nos permite prestar atenção aos pensamentos, sentimentos e comportamentos das pessoas, contribuindo para a construção de relacionamentos produtivos. 

Aumenta o sentimento de segurança

Uma comunicação transparente e sem ruídos aumenta o sentimento de segurança de todas as partes envolvidas nas relações, sejam elas pessoais, sejam elas de trabalho. Isso porque a prática da escuta ativa não dá margem a interpretações erradas e dita que as pessoas devem prestar atenção no que a outra está falando.

Tal postura diminui os riscos de uma das partes tirar conclusões precipitadas e abre espaço para que qualquer dúvida seja sanada na hora em que a troca de mensagens está acontecendo. Isso traz confiança para os relacionamentos.

Dispõe de informações relevantes

Organização nenhuma consegue chegar ao sucesso se não souber estabelecer uma comunicação efetiva e transparente com colaboradores, fornecedores, clientes e parceiros de negócio.

Aprender a ouvir esse núcleo de pessoas responsável pelo funcionamento da corporação é fundamental para se adaptar as tendências, atender às demandas e agir estrategicamente.

Diminui conflitos organizacionais

A comunicação transparente também é uma das chaves para a diminuição dos conflitos dentro da organização, um dos desafios da gestão de pessoas. Sendo assim, todos os benefícios expostos até agora levam a um só lugar: a redução dos problemas de relacionamento nos ambientes corporativos.

Ao praticar a empatia e tentar compreender a mensagem passado de acordo com seu real significado, mais informações são absorvidas e menos desentendimentos acontecem.

Como aplicar a escuta ativa no dia a dia

A escuta ativa é uma habilidade que pode ser desenvolvida por meio da sua prática. Trouxemos algumas dicas para que você vá além de somente ouvir as palavras ditas, mas possa entender a mensagem de maneira completa. 

Evitar distrações no momento do diálogo

Para não se distrair e perder o foco na conversa é necessário prestar atenção no interlocutor. Esqueça o que está acontecendo ao seu redor e evite argumentar enquanto a outra pessoa ainda está falando, especialmente no inicio da conversa.

Se pra você é realmente desafiador se concentrar no que o interlocutor está dizendo, tente repetir suas palavras mentalmente. Isso reforçar a mensagem que está sendo passada e contribui para que você possa se manter focado.

Deixe que a pessoa saiba que está sendo ouvida

Acenar com a cabeça ou emitir um sinal sonoro do tipo “uhum” é uma forma de encorajar o interlocutor a continuar falando, sem interromper o dialogo. A linguagem corporal e outros sinais são ótimos para que a pessoa continue repassando as informações e também servem como instrumento para ajudar a manter o foco na conversa.

Quando a pessoa que está falando sabe que é ouvida, ela continuar a passar as mensagens até transmitir todas as informações necessárias. Quando um volume considerável de mensagens tiver sido repassado, é interessante fazer uma pergunta ou um breve comentário para recapitular o que foi dito e ajudar o ouvinte a interpretar a mensagem corretamente.

Dar ao seu interlocutor o tempo necessário para a comunicação

É normal ter uma tendência a distorcer o que ouvimos. Isso acontece em razão de nossas crenças e da cultura a que fomos submetidos ao longo de nossas vidas. No entanto, o papel de todo ouvinte é entender o que está sendo falado. E isso só é possível quando você deixa a pessoa falar.

Reflita sobre o que é dito, faça perguntas se não entender algum ponto da conversa e peça mais informações caso seja necessário. Mas fique atento para não fazer julgamentos antes do tempo, interrompendo o orador e limitando a própria compreensão.

Além disso, vale destacar que a escuta ativa incentiva o respeito e a compreensão. Por isso, se você está interessado em aprimorar essa habilidade, não há espaço para interrupções com argumentos contrários ou ataques ao interlocutor. Trate a pessoa que está falando da mesma maneira que gostaria de ser tratado.

Ouvir é uma habilidade que todos nós podemos melhorar. Aplicando a técnica da escuta ativa, nos tornamos melhores ouvintes e isso se reflete em todas as áreas da vida. No âmbito profissional, contribui para o aumento da produtividade, capacidade de persuasão e negociação. Além disso, diminui os possíveis conflitos. Ingredientes perfeitos para o sucesso!

Contribua para que seus colegas também possam melhorar a escuta. Compartilhe este conteúdo nas redes sociais.

Por que feedback constante é mais eficiente que avaliação anual

Colaboradores desejam receber feedback. A grande maioria, ou 96%, declara preferir um feedback regular de seus gestores no lugar de avaliações que acontecem entre longos intervalos de tempo. Esta é a constatação que temos em mais de 15 anos no mercado trabalhando como consultoria de pesquisa de engajamento e clima.

Nossos dados mostram que sentar para discutir metas, comportamentos, avanços e etc, somente uma ou duas vezes por anos não é eficiente. Porém, estabelecer um processo de busca por desempenho e feedback regular se prova mais eficaz para manter colaboradores engajados, assim como equipes produtivas. 

Essa nova realidade se dá por um motivo: as estratégias das empresas ao redor da gestão por desempenho vem mudando. O que antes era um encontro anual para oferecer feedback, determinar bônus e responsabilidades, agora é uma oportunidade para examinar oportunidades de melhoria, o que constitui a gestão otimizada por performance. 

Um dos aspectos principais da gestão de performance é discutir metas futuras e como alcançá-las, mas quase um terço dos colaboradores dizem não contar com este tipo de conversa com seus líderes. 

Alguns aspectos errados que identificamos:

Gestores não oferecem feedback constante: na maioria das vezes, líderes perdem oportunidades de avaliar, seja de forma negativa ou positiva, suas equipes e colaboradores no momento certo. Quando chega a hora, muito tempo já se passou, e assuntos importantes se perdem no passado.

Feedbacks conduzidos pelas pessoas erradas: é comum ver feedbacks sendo oferecidos pelo departamento de recursos humanos ou gestores superiores, pessoas que não vivem o dia a dia do colaborador e não entendem suas dores.

Gestores não sabem como avaliar performance: muitas vezes, líderes não são treinados para definir e avaliar o desempenho ou sequer contam com um plano de desenvolvimento de colaboradores bem definido.

Uma única reunião com muitos assuntos: na medida em que o feedback é escasso, a avaliação que ocorre uma ou duas vezes por ano costuma carregar uma pauta excessiva, tentando cobrir inúmeros aspectos de uma só vez. Assuntos de maior valor acabam negligenciados por outros de menor importância.

Três formas de se aumentar a produtividade de equipes e colaboradores, com base em dados

Como atuar a favor do feedback constante:

Invista no feedback em tempo real: não deixe que oportunidades de gestão de performance sejam perdidas por causa de um protocolo anual. O reconhecimento de um trabalho bem feito realizado no momento certo demonstra ao colaborador o envolvimento do líder com a equipe. Além disso, aumenta o engajamento. Interfira quando há a chance de atuar como coach, oferecendo inclusive treinamento que pode ser aplicado imediatamente.

Garanta que líderes diretos façam o feedback: supervisores imediatos ou gestores que lidam com o dia a dia da equipe precisam comandar o processo de feedback. São as pessoas que de fato possuem algum tipo de comentário baseado no trabalho que é realizado e entendem como os tópicos afetam os colaboradores em geral, assim como as metas.

Invista na preparação de líderes com workshops de gestores: é importante que gestores saibam oferecer feedback da maneira correta e atuar diretamente nas oportunidades de melhoria a favor do engajamento de sua equipe. Comunicação aberta e conversas individuais são partes importantes do processo de se criar relacionamentos concretos. Dessa forma, treinar líderes para que eles saibam dar feedback, atuar em cima de oportunidades de melhoria e facilitar o feedback do colaborador é essencial. 

Dê foco aos pontos mais importantes: converse sobre objetivos de carreira do colaborador e como eles se encaixam nos objetivos do negócio. Busque entender o que o colaborador almeja, como ele pode chegar lá e como se configura este caminho. Valorize o médio e longo prazo, assim como metas que se alinham com as da empresa. No feedback mais constante, foque em aspectos de performance que podem ser assinalados em tempo real.  

Implementar uma pesquisa de clima e engajamento ajuda gestores a contarem com subsídios importantes para gerenciar equipes. É um diagnóstico capaz de levantar aspectos sobre como se forma o vínculo entre colaborador e empresa. Oferecer este tipo de ferramenta ao líder é colocá-lo como protagonista no processo de melhoria do feedback e, por consequência, do engajamento.

Colaboradores, por sua vez, se sentem mais subsidiados para mergulhar mais fundo na performance diária, contando com a conversa aberta e discussão dos tópicos que afetam sua produtividade. Mais do que isso, sentem que podem alinhar seus interesses e metas pessoais com os objetivos da empresa.

É importante salientar que enxergamos o feedback como uma cultura que deve ser enraizada na empresa. São relacionamentos construtivos baseados em conversas objetivas. Só se muda uma cultura com força de vontade, patrocínio da diretoria e alguns bons instrumentos, como a pesquisa. 

Caso você precise de uma ajuda, nós podemos te ajudar. Somos um consultoria especializada em gestão de pessoas através de pesquisas de engajamento e clima, plano de ação e workshops para lideranças.

Saiba mais sobre clima organizacional e engajamento:

Como a cultura de sua empresa e o engajamento dos colaboradores são vantagens competitivas

Quais as diferenças entre pesquisa de clima organizacional e pesquisa de engajamento?

Efeito IKEA: o colaborador como peça importante na cultura organizacional

Criando uma cultura de feedback em sua empresa

Guia para escolher o tipo certo de pesquisa de engajamento e clima de sua empresa

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Pare de gerenciar Millennials, Geração Y, Z e coisas do tipo

A pergunta que sempre me faço é: quem é que profetizou que os comportamentos e expectativas das pessoas no trabalho devem ser agrupados em grupos geracionais como Millennials, Geração Y, Z? De que base científica veio isso? Nenhuma, tenha certeza disso. A diferenciação das gerações ajuda pesquisadores a classificar cada período histórico de acordo com seus principais eventos e inovações. E ponto.

Aí um consultor-guru diz que devemos tratar os “Millennials” de uma determinada maneira, pois eles estão conectados ao “propósito”, como se fossem entidades puras que só se motivam pela profunda conexão do seu “EU” com uma “Causa”. Viram quantas aspas coloquei aqui? Falam isso como se alguém com 25 anos, que estudou no MIT e trabalha em uma empresa de tecnologia do Vale do Silício tivesse os mesmos drivers de entrega de alguém nascido no mesmo dia, em Aparecida de Goiânia e trabalha no setor de desossa de um abatedouro. Eles podem até ser do mesmo signo no horóscopo, mas nada além disso.

Engajamento e Satisfação não podem ser explicados por gerações, simples assim”

Os padrões geracionais não são e nunca foram adequados para determinar características, personalidade, expectativas e qualidades de ninguém. Nenhuma dessas classificações habituais resiste a um escrutínio nos dados. Todas as pesquisa que nós e que outras consultorias sérias fizeram, trazem conclusões diferentes: Engajamento e Satisfação não podem ser explicados por gerações, simples assim.

E quando apresentamos os dados de People Analytics a alguns de nossos clientes e encontramos mais pessoas novas dando mais importância ao salário que os mais velhos, os diretores se assustam, pois vai contra o que eles ouviram na palestra do guru da vez. O que manda no final das contas é uma infinidade de variáveis em uma enorme equação que descreve o processo de engajamento. Existem muitas variáveis mais impactantes na criação de conexão entre uma pessoa e sua empresa do que a geração a qual pertence.

Ao invés de se sentir tentado a mandar os gestores de sua empresa para uma palestra sobre a novíssima Geração Z, (lembre-se os Millennials já não são mais a bola da vez), pare e pense. Não seria melhor ensina-los a gerir PESSOAS? Isso pode ser assustadoramente simples e não tão “descolado e cool” quanto a outra opção, mas é o certo a fazer.

Grande abraço!
Alvaro Mello

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A “experiência do colaborador” e seu impacto nos números da empresa

Precisamos falar sobre os impactos da “experiência do colaborador” nos números finais de uma empresa e sua relação com o engajamento e o clima organizacional. O motivo é simples: tudo que um colaborador encontra, desde o dia de sua contratação até o momento em que seu vínculo é finalizado, impacta diferentes partes do negócio. Estamos falando de ROI – retorno sobre investimento, faturamento, rotatividade, lucratividade e por aí vai…

Vamos tomar como exemplo a rotatividade: um estudo nos Estados Unidos, realizado pela Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM), mostra que empresas gastam até 70% do salário de um profissional treinado para preencher novamente sua vaga. É fácil perceber como o sentimento de vínculo e engajamento traz economia de custos e retenção de talentos. Indivíduos engajados têm menor propensão a deixar a empresa, e este sentimento está relacionado à cultura que encontram no ambiente onde trabalham.

É nesta linha de pensamento que apontamos um dos principais aspectos ligados à experiência do colaborador: a cultura interna de sua organização. O ambiente e os valores bem definidos de uma empresa estão diretamente relacionados aos números que retratam seu sucesso.

Dessa forma, podemos listar diferentes razões para a rotatividade: falta de desafios, metas pouco definidas, ausência de oportunidades em mostrar serviço e evoluir, dificuldade em entender seu valor para a empresa, pouco reconhecimento e feedback do seu trabalho… No entanto, todos estes itens se juntam no pilar de uma cultura fraca, pouco clara e turva.

Ter noção da influência destes detalhes nos seus números é uma coisa, outra é medir esta influência com base em estatística e métricas bem apuradas. Uma boa medição, uma boa pesquisa, leva a planos de ação certeiros e a uma gestão de engajamento mais eficaz no longo prazo.

No final, descobrimos que o clima organizacional e seu papel na construção do engajamento é uma das engrenagens do ciclo: maior engajamento leva a um sentimento de pertencimento, que leva a uma produtividade maior, menor rotatividade, mais lucratividade e retorno sobre o que é investido estrategicamente. O que muitas vezes falta? Colocar o colaborador como peça central desta estratégia.

Se você deseja colocar o colaborador no centro de sua gestão organizacional, sinta-se à vontade para contar com a gente. Nós da Carvalho e Mello lidamos diariamente com o desenvolvimento de pesquisas de clima e formulação de planos de ação. Nossa consultoria está à sua disposição.

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Dezesseis temas que colaboradores gostariam de avaliar sobre seus gestores

Como diz o ditado, pessoas mudam “de chefe, não de empresa”. A forma como um indivíduo lida com seu gestor é um dos drivers fundamentais do engajamento dentro de uma organização. A dinâmica desse relacionamento impacta de maneira importante a produtividade e o senso de pertencimento. Neste artigo, reunimos temas que percebemos que colaboradores gostariam de avaliar sobre seus gestores.

É por causa deste driver importante que a sua pesquisa de engajamento e clima precisa abordar muito bem os aspectos do dia a dia dos gestores e suas equipes. Compilamos os dezesseis temas que mais aparecem nos questionários das pesquisas que aplicamos, orientadas à relação colaborador-gestor e que devem ser de grande utilidade em um projeto de diagnóstico organizacional.

Nosso objetivo é que a pesquisa ajude a revelar insights sobre a forma de gestão de modo a diminuir a rotatividade, reter talentos e aumentar o engajamento e a produtividade. Confira os 16 aspectos mais investigados:

Coerência
Feedback
Abertura para críticas e sugestões
Distribuição adequada de tarefas
Preocupação com o bom relacionamento do grupo
Clareza quanto às possibilidades futuras
Justiça nas decisões
Preocupação com o aumento da eficiência da equipe
Reconhecimento pelos esforços
Abertura para novas ideias
Tratamento respeitoso
Disponibilidade para conversar
Suporte nas atividades
Incentivo ao desenvolvimento profissional
Autonomia para realizar o trabalho
Justiça nas avaliações

Estes aspectos não estão aí à toa. Todos eles têm alta correlação estatística com o engajamento, dado pelo orgulho de pertencer, satisfação geral em estar na empresa, propensão a recomendar a empresa como um bom lugar para trabalhar e propensão a não trocar de organização mesmo por um salário maior.

Pelo fato de ter alta correlação, se um gestor cumpre bem estes requisitos, ele tem uma grande probabilidade de ser um vetor de engajamento para sua equipe. Mas existe o outro lado da moeda. Se ele não cumpre bem seu papel, ele vira um vetor de desengajamento. É assim que funciona, felizmente e infelizmente.

Desenvolva os gestores, de baixo para cima e de cima para baixo. Treine todos, pois os de cima têm que dar exemplo e os de baixo têm que fazer.
Abraço!

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