O Propósito e o tênis falsificado.
Muitas empresas têm usado sua definição de propósito de maneira equivocada.
As perguntas que sua pesquisa de clima precisa responder.
Perguntas boas precisam de respostas boas.
Trabalhar com clima e engajamento não pode ser só aplicar pesquisas anualmente e cumprir os protocolos de apresentação de resultados e cobrança de gestores para os planos de ação de melhorias.
O ganho estratégico que se tem com a aplicação de uma pesquisa pode, e é, muito maior.
Veja as perguntas abaixo e me diga se as respostas à elas não seriam ótimas para traçar estratégias, políticas e ações de engajamento.
1. Quais os principais drivers de engajamento em cada uma das unidades de sua empresa?
2. Quais os aspectos mais valorizados do dia a dia do trabalho em cada um dos cargos ou funções?
3. Os mais novos de casa se encantam com o que?
4. Como manter o engajamento do pessoal com mais de 40?
5. Qual a diferença na aprovação das atitudes dos gestores entre homens e mulheres?
6. Quais as competências que realmente impactam a satisfação do cliente final?
7. Quais as áreas com maior necessidade de feedback de seus gestores?
8. Quais as competências com maiores oportunidades de crescimento em cada uma das áreas da empresa.
9. Quais aspectos da liderança e do planejamento do trabalho mais impactam a produtividade, segmentado por tempo de casa, idade, gênero e área?
10. Onde melhorar a comunicação e através de quais meios?
11. Qual a probabilidade dos mais engajados de sairem da empresa? Ou o quanto você está vulnerável frente ao mercado?
12. Perceber que está crescendo profissionalmente aumenta a produtividade das equipes?
13. Em que áreas se tem a melhor percepção de diversidade?
14. Quais atitudes e comportamento dos gestores mais impactam a redução do absenteísmo?
15. Como está sendo percebida sua comunicação em cada um dos segmentos da empresa?
E a lista continua.
Uma forma de respondê-las.
Para responder estas questões você precisa de uma pesquisa de engajamento e clima de verdade com um módulo de people analytics. E escrevo “pesquisa de verdade” para diferenciar das enquetes que são as “pesquisas pulso” que algumas empresas fazem. Considerando a sua frequência, abrangência, e principalmente o tipo de perguntas, elas não têm a força ou a validade estatística para trazer esse tipo de análise.
Você pode conhecer um pouco mais da nossa visão sobre metodologias de pesquisas organizacionais, nesse artigo e nesse e-book:
Artigo: Será que alguma empresa precisa mesmo de pesquisas pulso semanais?
e-Book: COMO ESCOLHER O TIPO CERTO DE PESQUISA
E se está pensando que isso tudo é muito caro, se enganou! Muda muito pouco no investimento da sua pesquisa de clima e engajamento e o que você precisa é disponibilizar os dados e indicadores que você já tem, de demografia, tempo de casa, avaliações de competências, produtividade e outras medidas de sucesso da empresa.
Quer conversar um pouco mais sobre isso, vamos tomar um café real ou virtual, vai ser um prazer!
Abraço,
Maria Paula Ribeiro
maria.paula@carvalhoemello.com.br
www.carvalhoemello.com.br
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Para onde vão as avaliações de desempenho?
Para onde vão as avaliações de desempenho?
Você já deve ter lido uma série de artigos decretando o fim das avaliações de desempenho, dos KPI, dos OKR e de toda a sorte de ferramentas para saber como as coisas estão. (Em última análise, é isso que uma avaliação faz).
Assim como eu, você até pode estar convencido(a) que os modelos de avaliação de desempenho convencionais com recompensas extrínsecas não funcionam. Mas então qual seria a alternativa? Deixar ao acaso?
Até escrevemos um artigo com o sugestivo título: Por que tantos odeiam as avaliações de desempenho? Que você pode ler AQUI.
Sem grandes rodeios, seguem algumas alternativas para que você continue direcionando as pessoas para o lado que você quer ir e mantendo-as motivadas intrinsecamente, autônomas e sem aquele aborrecimento torturante que é responder questionários defasados e desconectados do dia a dia do trabalho de cada um.
Veja o processo de um feedback eficaz
0. Antes de ir para a lista, um conselho: Invista na contratação.
Não está fácil achar gente boa e qualificada, eu sei, mas alguns indicadores (olha eles aí novamente) como o “tempo médio para preenchimento da vaga”, são inimigos de um processo de seleção. Esqueça deles e aposte na proximidade com os recrutadores, com a leitura em conjunto com a equipe dos currículos enviados, nas entrevistas compartilhadas e outras boas técnicas.
1. Task-feedback
O nome já diz tudo. Alguém terminou um projeto ou uma atividade com entrega específica? Feedback nas próximas 24h, no máximo. Com todas as características de orientação e reconhecimento, o foco é a valor percebido para a organização sobre a entrega feita.
2. Insista no 1-o-1
Não precisa ter nenhum software para isso, só duas pessoas conversando como adultos por 20 minutos. É impressionante como essas conversas direcionam, orientam, corrigem, reconhecem, recompensam, dirigem, inspiram e desenvolvem a ambos. Registre e revise antes do próximo encontro. Faça isso sempre que necessário e o encontro se tornará a base da confiança construída na equipe.
3. Reunião de check-in.
É um 1-o-1 mais estruturado e você pode fazê-lo a cada 2 ou 3 meses, aprofundando os temas tratados nos outros encontros e na avaliação do pertencimento e senso de utilidade do colaborador. A pergunta a ser respondida é: “E aí? Como estamos impactando a empresa e o quanto estamos conectados com ela? (você e eu) durante esse último período. Pergunta aberta e poderosa.
4. Feedback de metas.
Para fazer o check das metas da área ou departamento, este é o momento certo. O pano de fundo é a RESPONSABILIDADE e a AUTONOMIA. Logo, você como gestor, será avaliado pela sua capacidade de delegar adequadamente e de envolver as pessoas num objetivo comum. A conversa de mais ou menos 45 minutos vai girar em como estamos para chegar naqueles números que orientam a área e pelas quais a ela vai ser medida.
5. Papo de crescimento.
Aqui o foco é o desenvolvimento da carreira dos membros da equipe. Uma conversa individual de 30 minutos para fazer aquelas perguntas: “e aí, quais os próximos passos?”; “Que cursos você vai fazer este semestre?”; “o que eu posso fazer para te ajudar a se desenvolver?” E daí vai.
Taí. Nada complicado e se você notar, é exatamente isso que deveria ser feito se existisse uma avaliação formal, mas teríamos o viés nas notas sendo um drive pesado e desnecessário nas conversas.
Veja os temas de cada encontro e me diga se não faz muito mais sentido fazer isso separado:
– Orientação e reconhecimento sobre as entregas.
– Inspiração e construção de confiança.
– Senso de utilidade e pertencimento.
– Responsabilidade e autonomia.
– Desenvolvimento.
Aí alguém pode falar:
– Quer dizer que com os 50 membros da minha equipe, vou ter que passar os meus dias falando com eles!
Pois é, hoje você passa os dias coletando e polindo números para passar para seus superiores, que vão agrupar com outros e vão mandar para a diretoria ver como os números (polidos) estão. Ao invés disso você vai atuar na causa básica do incremento dos números: as pessoas.
E um aviso, ter 50 pessoas sob a gestão direta é insano, logo, recomendo que você comece a rever a estrutura da área ou a procurar uma empresa mais com a sua cara.
Aí outro pergunta:
– Quer dizer que você recomenda acabar com todas as avaliações?
– Não. O que recomendo é que se dê menos valor ao sistema e às notas e mais ao porquê deles existirem.
Abraço,
Alvaro Mello
www.carvalhoemello.com.br
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Entenda o que é o feedback 360º e quais as vantagens de aplicá-lo na empresa
A maioria das empresas se esforça para orientar os colaboradores, mas sem o uso de uma ferramenta de análise de desempenho essa tarefa pode se dificultar. É por isso que muitas organizações têm investido em pesquisas personalizadas e práticas, como o feedback 360 graus, para deixar a equipe cada vez mais eficiente.
A implementação dessa técnica pode parecer bastante desafiadora. No entanto, seguindo corretamente as etapas, é possível obter ótimos resultados tanto para a organização quanto para os colaboradores.
Neste post, você vai conhecer um pouco mais sobre o feedback 360 graus, o funcionamento dessa metodologia, as vantagens de aplicá-lo, bem como as questões que podem ser adotadas nessa avaliação de desempenho. Vamos lá?
O que é o feedback 360 graus?
Também conhecido como avaliação 360 graus ou avaliação multivisão, esse feedback é uma ferramenta que fornece informações sobre o desempenho de cada colaborador a partir da combinação de diferentes perspectivas. Além da autoavaliação, esse profissional também é avaliado por gestores, colegas e, em alguns casos, até por clientes.
Nessa avaliação, cada um dos participantes vai refletir sobre as competências e habilidades pessoais e profissionais do colaborador. Com base nas informações obtidas, é possível construir um perfil do profissional e promover um alinhamento de expectativas entre o desempenho desse colaborador e a postura desejada pela empresa.
Como funciona a metodologia?
A aplicação do feedback 360 graus pode ser realizada a partir de diferentes planos de ação. A seguir, apresentamos o passo a passo da metodologia dessa ferramenta de avaliação de desempenho. Confira!
1. Definição das competências
Para orientar os colaboradores de acordo com o que a organização espera deles o primeiro passo é selecionar as competências e habilidades que a organização espera desse profissional. Essa é a etapa de mapeamento de competências, a chave para que as pessoas possam comprar a ideia da avaliação, pois a empresa busca identificar quais são as competências e os comportamentos que em curto, médio e longo prazo, levarão a empresa a realizar suas estratégias. O mapeamento é uma tarefa que necessita de muita técnica e sensibilidade e deve ser realizada por um profissional experiente, envolvendo a alta liderança, a área de gestão de pessoas e outros formadores de opinião.
2. Apresentação da avaliação
Durante a implementação dessa metodologia, é preciso apresentar a ferramenta e realizar um treinamento com os colaboradores explicando como funciona esse feedback. Isso é importante para que os profissionais sejam capazes de se autoavaliar e avaliar os colegas sem a interferência de questões pessoais. É muito recomendável que se crie um “manual do avaliador e do avaliado”, facilitando a consulta e tirando dúvidas mais frequentes.
3. Respeito à confidencialidade
Deixe claro a todos os envolvidos a importância de manter a confidencialidade dos dados durante todo o processo. O feedback reúne muitas informações a respeito de um colaborador e a quebra de sigilo pode comprometer a eficácia dessa avaliação. Sigilo e confidencialidade são fundamentais para o sucesso da avaliação!
4. Realização do planejamento
Nesse passo, é hora de definir quem será avaliado, bem como os demais avaliadores. Vamos entrar aqui num terreno onde cada consultoria tem suas preferências e certezas.
Em resumo, a avaliação 360 graus pode ser interessante para qualquer tipo de pessoa, mas é mais usada nos níveis gerenciais. Por quê? Porque se espera que estes gestores tenham mais competência para dar e receber feedbacks e sejam capazes de avaliar melhor seus subordinados e pares embora saibamos que isso nem sempre seja verdade.
De qualquer forma, recomendamos que o colaborador seja avaliado pelo seu gestor imediato, pares com os quais tenha relação cliente-fornecedor interno, subordinados e outros colegas que têm seu trabalho impactado pela atividade daquele profissional.
Em seguida, com base no mapeamento de competências já realizado, organize o questionário tendo os comportamentos como foco, apresentando uma escala de frequência com que o avaliado o evidencia. Por exemplo, vamos dizer que uma empresa tem mapeada a competência “COMPARTILHAMENTO E COLABORAÇÃO” e que um dos comportamentos observáveis seria: Participa das reuniões com interesse, contribuindo com ideias e sugestões.
O avaliador aponta com que frequência ele observa isto no dia a dia com o avaliado, em uma escala que vai do NUNCA ao SEMPRE. Em breve, apresentaremos um post exclusivo sobre as escalas e âncoras de avaliação.
O número de competências e comportamentos tem de ser coerente com a capacidade da empresa de gerenciar o processo. Nossa recomendação é: comece pequeno! Trabalhe com no máximo 5 competências, as mais importantes e imprescindíveis, com até 3 comportamentos cada e depois vá aumentando. Isso vai dar uns 15 a 20 minutos para ser respondido, com comentários.
Uma boa prática é usar um grupo piloto antes de implementar em toda a organização. Vai ajudar a perceber as vulnerabilidades do processo e fazer as correções necessárias.
5. Apresentação do feedback
Respondidos e analisados os questionários, é hora de apresentar os resultados ao colaborador avaliado. Apresente as competências e habilidades apresentadas, bem como os pontos a melhorar. É importante que sejam oferecidas também soluções para o desenvolvimento profissional desse colaborador para que ele continue alinhado às expectativas da organização.
Os resultados da análise também serão úteis para a empresa avaliar a necessidade de outras ações administrativas, como promoção, aumento salarial ou mesmo uma demissão. Por isso, o ideal é aguardar por, pelo menos, dois ciclos de avaliações de desempenho para verificar se houve modificações no comportamento e eficiência do profissional.
Quais as vantagens de aplicar essa avaliação de desempenho?
Ao possibilitar uma maior diversidade de fontes de informações sobre o colaborador, o feedback 360 graus traz benefícios tanto para o profissional quanto para a organização. Vamos conferir?
O feedback é aprimorado
Como a metodologia reúne a avaliação a partir de diferentes pessoas envolvidas no processo, é possível construir um panorama rico e detalhado que aquele apresentado no feedback realizado apenas por um gestor.
Para o colaborador, isso contribui para um aumento da autoconsciência. Com um relatório completo que inclui os pontos forte e a melhorar, ele tem uma visão mais ampla de como seu comportamento é percebido por outras pessoas na organização. Essas informações podem encorajar o profissional a buscar o desenvolvimento pessoal para seguir alinhado à empresa.
Contribui para o desenvolvimento da equipe
Essa abordagem funciona como um estímulo para que a equipe aprenda a trabalhar junta de maneira mais eficaz. Como todos estão envolvidos na avaliação, os colaboradores passam a se sentir mais responsáveis uns pelos outros. Desse modo, se bem executado, esse feedback pode contribuir também para o melhorar o clima organizacional.
Melhora o desempenho da organização
Essa avaliação é uma das melhores técnicas para entender as necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional da sua empresa. Por meio dele, é possível identificar o que impede a equipe de trabalhar em conjunto ou como as políticas da organização afetam o desempenho do colaborador, por exemplo.
Que questões devem ser adotadas no feedback 360?
Trabalhe sempre com competências. Isso faz com que a avaliação toda esteja alinhada àquilo que é importante para a empresa, não apenas para a área ou colaborador específico.
Para ajudar você, reunimos a seguir alguns comportamentos de um questionário de um cliente. Para cada competência (eram 6 ao todo) vamos apresentar 2 dos 5 comportamentos para serem avaliados em uma escala de frequência com 5 opções de resposta: nunca, raramente, algumas vezes, frequentemente e sempre. Note que o nome da competência é você quem cria. Saia da caixinha!
ANÁLISE E AÇÃO
- Analisa os problemas de forma crítica, antecipando o impacto de suas ações.
- Sabe ouvir outras opiniões antes de tomar suas decisões.
DETERMINAÇÃO COM EQUILÍBRIO
- Demonstra determinação e entusiasmo na superação de problemas e obstáculos, sabendo assumir desafios.
- Mantém o equilíbrio no trato com todos, entregando os resultados mesmo em momentos de pressão.
FOCO EM GRANDES RESULTADOS
- Age com responsabilidade na gestão dos recursos, garantindo a entrega de resultados com o menor custo.
- Comunica com clareza os objetivos e resultado de seu trabalho a colegas e superiores.
O feedback 360 graus é uma maneira eficiente de avaliar as competências e habilidades dos colaboradores, permitindo um melhor aproveitamento dos pontos positivos e o aperfeiçoamento em pontos a serem melhorados. A partir das informações obtidas é possível ainda pensar em melhores soluções para gerir a equipe e aumentar a produtividade da empresa.
Gostou de saber um pouco mais sobre essa avaliação de desempenho? Que tal compartilhar esse artigo nas redes sociais e ver o que as pessoas acham do feedback 360 graus? Grande abraço!
