Algumas ideias para diminuir o viés nas avaliações de desempenho e competências.
Dicas para diminuir o viés de uma avaliação de competências e desempenho.
Como o líder pode apoiar o desenvolvimento profissional de sua equipe?
Como o líder pode apoiar o desenvolvimento profissional de sua equipe? Certamente, entre meus inúmeros defeitos, aquele que mais me orgulha é a tendência a transformar todo problema em uma equação passível de solução. Isto realmente é um galho, pois sempre faltarão variáveis ou dados para compor uma equação com uma solução minimamente elegante e certeira.
E um problema sobre o qual nos debruçamos aqui na consultoria nos últimos tempos foi no papel do gestor no desenvolvimento de sua equipe. Nas pesquisas de clima que conduzimos, este aspecto, via de regra, apresenta a favorabilidade em nível de atenção e tem alto impacto na formação de vínculos entre empresa e colaborador. A pergunta que fica é: quais as variáveis desta equação? Quais os comportamentos chave do gestor que reforçam a percepção de desenvolvimento profissional de sua equipe? Quais instrumentos ele pode usar? Será que existe um repertório padrão que pode ser ensinado?
Como escrever esta equação?
Num estudo que conduzimos cruzando nosso gigantesco banco de dados de pesquisa de engajamento e clima e de avaliação de desempenho e competências com bem mais de um milhão de respondentes, fomos identificar quais os aspectos que são responsabilidade da liderança e que mais estão correlacionados com a percepção de que o colaborador está se desenvolvendo na empresa. E aqui estão nove eles:
0. O mais importante: Maturidade. Você não é o responsável pelo desenvolvimento de sua equipe, você é responsável por manter as condições para que sua equipe se desenvolva. A responsabilidade é DELES. Exija maturidade e cobre posturas e atitudes maduras.
1. Feedback eficaz. Aquele que acontece no dia a dia e com encontros estruturados bimestrais. Veja este artigo mais detalhado.
2. Coerência da liderança. Faça o que falou, cumpra o que prometeu, demonstre consistência em suas ações, diga a verdade. Simples e complexo assim!
3. Dê autonomia e crie espaço para participação. Ouça ideias e sugestões da equipe e coloque-as em prática se forem viáveis. Envolva-os no planejamento e implementação de melhorias na área.
4. Conecte pessoas. Sempre que possível, coloque sua equipe para trabalhar em conjunto com outras áreas em projetos onde possam expor suas qualidades e conhecimentos.
5. Faça-os ensinar. Deixe que sua equipe ensine uns aos outros ou mesmo a outras áreas. Todos os estudos mostram que a maior percepção de aprendizado acontece quando você está ensinando.
6. Compartilhe metas entre a equipe. Pode ser um tanto mais trabalhoso, mas quando se tem metas e objetivos compartilhados, isto faz com que criem uma inter-responsabilidade e maior compartilhamento de conhecimento. (Veja o item 5.)
7. Não trate todos igualmente. Parece incoerente, mas tratar a todos igualmente é certamente o maior erro de um gestor. O máximo que ele consegue é deixar todos insatisfeitos, pois ninguém se encaixará no tratamento. Logo, seja justo e comunique. Para isso que existe o item 1. Feedback eficaz. Veja também este artigo sobre como criar engajamento.
8. Comunique os porquês. Faça com que todos saibam por que estão fazendo o trabalho, através de objetivos claros, metas claras, OKRs ou qualquer outro meio que o ajude a saber onde deve chegar. Clareza aumenta o senso de utilidade, pertencimento e desenvolvimento.
Pois é, já ouvimos que uma pessoa não pede demissão de uma empresa, mas sim de seu chefe. Se isso é verdade, e eu acho que é, a recíproca inversa pode ser verdadeira. Uma pessoa fica em uma empresa por conta de seu líder, se este o coloca no caminho do desenvolvimento.
Grande abraço
Alvaro Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho e Competências
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Ilustração do post por www.Vecteezy.com
Por que tantos odeiam avaliações de desempenho?
Por que tantos odeiam avaliações de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito útil para as organizações. Ela permite que os gestores repassem às equipes onde estão as falhas, para que sejam corrigidas, e os acertos que devem ser potencializados.
No entanto, é muito comum que os colaboradores sintam certo pavor na hora de receber o feedback. Isso acontece por vários motivos, que vamos contar a você neste post.
Portanto, continue a leitura e entenda as razões dessa resistência ao feedback, para melhorar suas avaliações, a fim de serem usadas realmente a favor da empresa.
Pensando na rotina da sua empresa
Esta é uma pergunta que tem de ser feita: Por que tanta má vontade com as avaliações de desempenho?
Faça uma pesquisa junto aos gestores e não gestores de sua empresa, com apenas uma pergunta: Quão efetivo é nosso processo de avaliação de desempenho no apoio às entregas de sua área e ao desenvolvimento de sua equipe?
Ou, em uma versão mais objetiva, como você definiria, em uma palavra ou pequena frase, nosso processo de avaliação de desempenho?
Dá para perceber quais seriam as respostas em ambas as questões, não é mesmo?
Os 14 porquês
Fizemos uma lista com os principais motivos que levam os profissionais a odiarem as avaliações de desempenho. Veja:
1. Porque os gestores não entendem e não participam da criação do processo.
2. Porque estão descoladas da realidade do dia a dia.
3. Porque os objetivos, metas e competências que são utilizadas não têm nada a ver com as áreas.
4. Porque tomam muito tempo.
5. Porque estão desconectadas da sua função mais nobre: o FEEDBACK.
6. Porque dão muito trabalho e não trazem resultados.
7. Porque são complicadas em sua estrutura.
8. Porque são complexas quanto à forma de cálculo.
9. Porque algumas empresas têm mais de 15 competências com três comportamentos cada para serem avaliadas em cada membro da equipe.
10. Porque as avaliações não estão comprometidas com o desenvolvimento das pessoas.
11. Porque não olham para o futuro, só para o que já passou.
12. Porque existem gestores “linha dura” que só dão notas baixas e gestores “maria-mole” que só dão notas altas para a equipe.
13. Porque, mesmo fazendo tudo certinho, algumas empresas obrigam seus gestores a usar a paleozóica “curva forçada” para distribuir sua equipe.
14. Porque, depois de todo o trabalho que o gestor teve, o famigerado “Comitê de calibração” muda um tanto de coisas para ajustar umas arestas políticas.
A entrevista do CEO da Accenture
Temos visto algumas empresas interpretarem a entrevista do CEO da Accenture, o Sr. Pierre Nanterme, ao The Washington Post como o fim das avaliações. Inclusive, alguns desavisados descreveram isso como uma revolução: “The Employee Feedback Strategy Stirring a Revolution”.
Alguns viram nisto a oportunidade para lançar aplicativos e sistemas de avaliação de desempenho com carinhas, sorrisinhos, onde as relações do gestor e sua equipe se infantilizam ainda mais e, pior ainda, chamando isto de feedback!
Outros viram oportunidade para vender curso de feedback ou processos revolucionários de avaliação. OK, talvez você já saiba, ou não sabia mas desconfiava… que consultoria, assim como vestuário, tem uma grande tendência de criar “modinhas” para vender “modinhas”. E isto não tem nada a ver com inovação ou novas maneiras de entregar mais valor para os clientes.
O que o CEO da Accenture estava fazendo é um mea culpa, dizendo que o custoso processo deles, com avaliações, rankings, quadrantes e curvas estava errado. E que eles tinham que se voltar para o desenvolvimento, para o feedback. Eles precisavam simplificar o processo da avaliação. Veja a entrevista aqui.
Como seria uma avaliação de qualidade
Olhando para o problema objetivamente e com aquela dose de realidade que dói, vemos que simplicidade é um dos componentes da avaliação de desempenho, sem esquecer um elemento muito importante: deixar o processo na responsabilidade do gestor. Dê a ferramenta e deixe que ele se responsabilize.
Alguns vão dizer que sua equipe de gestores não tem maturidade para isso, no entanto, é preciso driblar esse problema criando estruturas para que possam crescer.
Veja, abaixo, nossa ideia das qualidades de um bom processo de avaliação de desempenho:
- tem uma marca, um nome, um slogan;
- usa o passado recente (1 mês) para direcionar o futuro próximo (1 mês) e de médio prazo (6 meses);
avaliação de apenas uma ou no máximo duas competências ou objetivos por ciclo; - o gestor tem um espaço no sistema de avaliação onde ele anota as evidências que vão corroborar o conceito que ele aplicou à competência ou objetivo. Sem anotar ele não consegue prosseguir, não consegue dirigir o desenvolvimento de seu subordinado;
- cada avaliação mensal fica obrigatoriamente ligada a um feedback;
- as sessões de feedback não demoram mais que 15 minutos. Ouvir, mostrar evidências, ouvir, dirigir;
o gestor tem que passar por oficinas de feedback semestrais; - o gestor já tem na mão uma “cartilha” com ações aprovadas de desenvolvimento, específicas para a competência que está sendo avaliada no ciclo;
- o processo todo na mão do gestor. Ele escolhe a competência a ser trabalhada para cada membro da equipe. Assim, ele se responsabiliza pelo desenvolvimento e manda uma mensagem de que ele se importa com a equipe;
- o questionário e o processo procura evidenciar os pontos-fortes das pessoas, que podem servir como um rol de ativos em tarefas, projetos e desafios. Como usar pontos fortes é bem mais fácil que desenvolver pontos fracos, aumenta a probabilidade da pesquisa ser bem-sucedida.
Com isso, conseguimos:
- simplicidade;
- uma nota (conceito) por mês por subordinado;
- uma competência ou tema trabalhado por mês, dando foco àquilo que mais precisa ser desenvolvido;
- agrupamento das avaliações ao final dos ciclos trimestrais, semestrais ou anuais.
Este seria o primeiro passo real para muitas empresas para se chegar ao gerenciamento de desempenho e desenvolvimento real-time.
Como aumentar a aceitação das avaliações
A avaliação precisa do desempenho é fundamental para o bom gerenciamento dos negócios. E a má influência das avaliações administradas erroneamente não vale o impacto de prejudicar os colaboradores de alto desempenho.
Ou seja, se os colaboradores odeiam as avaliações, a solução não é deixar de aplicar, e sim aumentar a sua aceitação. O objetivo é cultivar um sistema que facilite o desenvolvimento e o crescimento dos profissionais.
A incorporação dessa perspectiva na cultura da sua organização exige uma integração sistemática e de longo prazo de valores, ações e um compromisso duradouro com a ética e a justiça.
Então, quais seriam os elementos para uma abordagem organizacional eficaz? Você vai conhecer agora.
Desenvolvimento da cultura de liderança
A avaliação eficaz do desempenho começa com o desenvolvimento de uma cultura de liderança.
Para isso, é necessário selecionar gestores que exibem traços de caráter desejáveis, como:
- honestidade;
- humildade;
- inteligência emocional;
- transparência;
- comprometimento;
- responsabilidade.
Ética em avaliação de desempenho e treinamento de habilidades
O reconhecimento e o feedback corretivo são necessários para o processo de desenvolvimento dos colaboradores, e o gestor deve fazer isso de maneira ética.
Para desenvolver habilidades de avaliação, forneça treinamento básico e contínuo aos gerentes sobre os princípios básicos da avaliação de desempenho:
- ética;
- simplicidade;
- transparência;
- responsabilidade.
Atributos de avaliação de desempenho transparente
É imprescindível um sistema de gerenciamento de desempenho transparente, no qual os colaboradores entendam os critérios, padrões e processos. Inclusive, as equipes podem contribuir ― junto aos gestores ― com o desenvolvimento do sistema de avaliação adotado.
Isso melhora a aceitação e o comprometimento com o processo de avaliação, ao mesmo tempo que diminui o estresse e a apreensão.
Treinamento de colaboradores
Adote um modelo de treinamento de desempenho no qual os gerentes ajudam as equipes a desenvolver habilidades de trabalho que podem ser utilizadas no presente e no futuro, e empregam uma abordagem conjunta de solução de problemas para questões relacionadas e performance.
Uma ferramenta de treinamento muito poderosa é a adoção de um sistema de avaliação multivisão, que fornece uma avaliação equilibrada. O uso de múltiplas fontes aumenta a confiabilidade e reduz a influência negativa dos avaliadores tendenciosos ou antiéticos. Mas use com moderação! Maturidade organizacional é fundamental para se iniciar um processo desse e às vezes fontes demais acabam por “pasteurizar” a avaliação, deixando todo mundo parecido. Vamos escrever um post específico sobre os prós e contras da avaliação 360 graus brevemente.
Controle da qualidade da avaliação do desempenho organizacional
Para não desencorajar os colaboradores, evite qualquer tipo de penalização associada à avaliação, especialmente por fatores fora de seu controle. Considere que o desempenho pode ser afetado pelo momento pelo qual ele está passando.
Esforce-se para incentivar a motivação, a inovação e a criatividade, evitando penalizar os colaboradores por erros não propositais. Isso enfatiza a necessidade e a cultura da aprendizagem corporativa por tentativa e erro.
Quais os melhores tipos de questionário
Com o método certo de avaliação de desempenho, as organizações podem melhorar a atuação dos colaboradores e a aceitação do próprio questionário. Conheça os melhores tipos de questionário da atualidade, e perceba que podem ser usados em conjunto.
Gerenciamento por objetivos
O gerenciamento por objetivos é o método de avaliação em que gestores e colaboradores, juntos, identificam, planejam, organizam e comunicam metas. Após estabelecer esses objetivos, a equipe deve discutir periodicamente o progresso feito.
Como esse processo geralmente enfatiza mais o trabalho tangível e as metas orientadas para a carreira, as habilidades interpessoais ficam de lado. Aqui, o que realmente é avaliado é o desempenho mediante o planejamento de negócios da empresa.
Método do Centro de Avaliação
O método do centro de avaliação testa funcionários em uma situação do cotidiano. É solicitado aos colaboradores que participem de dinâmicas como simulações e job rotation.
Esse modelo oferece uma visão da personalidade do profissional, pois expõe características como:
- ética;
- tolerância;
- habilidade para resolver problemas;
- capacidade de adaptação.
Modelo tradicional
Os questionários tradicionais são aqueles que contemplam uma relação de perguntas a respeito de comportamentos, postura ou atitudes que evidenciem competências desejadas pela empresa no dia a dia, como no desempenho da função propriamente dita ou nas relações interpessoais.
Eles podem ser aplicados em grupos, individualmente, para os próprios colaboradores ou para os gestores. Tudo vai depender do objetivo da empresa, o que ela deseja avaliar e quais os métodos combinados a ele.
Como estruturar os questionários para avaliação de desempenho
Seja qual for o modelo escolhido, é importante que ele seja bem estruturado. Para isso, você pode seguir nossa sugestão básica de um passo a passo que pode ser aplicado a qualquer um dos métodos citados ao longo deste material. Confira.
Estabeleça os objetivos
Aconteça o que acontecer, você deve projetar seu método de avaliação de desempenho com base nos objetivos organizacionais que deseja alcançar. Até os melhores modelos de avaliação podem falhar quando não estão voltados para as reais necessidades de uma empresa, e de acordo com o perfil dos colaboradores.
Esses objetivos não devem ser um segredo para os profissionais. É preciso que entendam com clareza as metas da organização e de que forma sua atuação e seu desempenho podem se alinhar a esse foco.
Dessa forma, além de aceitarem melhor a avaliação, também vão sentir na prática que o esforço realmente faz diferença para o negócio.
Escolha os métodos e métricas de avaliação
Depois de definir os objetivos e comunicar aos colaboradores sobre quais perspectivas eles serão avaliados, é hora de escolher o que a estrutura, de fato, vai contemplar, além dos métodos de aplicação e as métricas de avaliação que serão utilizadas.
A estrutura pode contemplar:
- questões comportamentais, como iniciativa, comprometimento, postura e pontualidade;
- pontos fortes e fracos;
- evolução na maneira de agir ou nos resultados apresentados.
Estabelecer esse parâmetro – que também deve ser comunicado aos colaboradores – é essencial para que todos possam ter o mesmo foco e sejam avaliados da mesma forma.
Aplique e dê o feedback
Após a aplicação da avaliação de desempenho de acordo com os objetivos escolhidos, utilizando a metodologia mais adequada e avaliação dos resultados, é hora de conceder o feedback ao pessoal.
Lembre-se de fazer isso de maneira individual, sem expor os profissionais, estabelecendo um diálogo honesto e respeitoso com cada colaborador.
Como você pôde perceber, há diversos formatos que podem ser adotados para aplicar uma avaliação de desempenho eficiente e que não seja um martírio para os colaboradores. Por que você não tenta fazer um piloto com essas premissas em uma área de sua empresa?
Como disse o Sr. Nanterme:
Gestão de desempenho é uma atividade contínua. É todos os dias, após qualquer interação do cliente, interação comercial ou interação corporativa. É um processo fluido. As pessoas querem saber de forma contínua, estou fazendo certo? Estou indo na direção certa? Você acha que estou progredindo? Ninguém quer aguardar um ciclo anual para obter esse feedback. Agora, trata-se de gerenciamento instantâneo de desempenho.
Se achar que não vai ter braços suficientes para tocar a empreitada de uma excelente avaliação de desempenho, fale com quem entende do assunto. A Carvalho & Mello.
Quer saber como podemos ajudar a implantar uma avaliação de desempenho estratégica? Entre em contato conosco!
