Colaboradores desejam receber feedback. A grande maioria, ou 96%, declara preferir um feedback regular de seus gestores no lugar de avaliações que acontecem entre longos intervalos de tempo. Esta é a constatação que temos em mais de 15 anos no mercado trabalhando como consultoria de pesquisa de engajamento e clima.
Nossos dados mostram que sentar para discutir metas, comportamentos, avanços e etc, somente uma ou duas vezes por anos não é eficiente. Porém, estabelecer um processo de busca por desempenho e feedback regular se prova mais eficaz para manter colaboradores engajados, assim como equipes produtivas.
Essa nova realidade se dá por um motivo: as estratégias das empresas ao redor da gestão por desempenho vem mudando. O que antes era um encontro anual para oferecer feedback, determinar bônus e responsabilidades, agora é uma oportunidade para examinar oportunidades de melhoria, o que constitui a gestão otimizada por performance.
Um dos aspectos principais da gestão de performance é discutir metas futuras e como alcançá-las, mas quase um terço dos colaboradores dizem não contar com este tipo de conversa com seus líderes.
Alguns aspectos errados que identificamos:
Gestores não oferecem feedback constante: na maioria das vezes, líderes perdem oportunidades de avaliar, seja de forma negativa ou positiva, suas equipes e colaboradores no momento certo. Quando chega a hora, muito tempo já se passou, e assuntos importantes se perdem no passado.
Feedbacks conduzidos pelas pessoas erradas: é comum ver feedbacks sendo oferecidos pelo departamento de recursos humanos ou gestores superiores, pessoas que não vivem o dia a dia do colaborador e não entendem suas dores.
Gestores não sabem como avaliar performance: muitas vezes, líderes não são treinados para definir e avaliar o desempenho ou sequer contam com um plano de desenvolvimento de colaboradores bem definido.
Uma única reunião com muitos assuntos: na medida em que o feedback é escasso, a avaliação que ocorre uma ou duas vezes por ano costuma carregar uma pauta excessiva, tentando cobrir inúmeros aspectos de uma só vez. Assuntos de maior valor acabam negligenciados por outros de menor importância.
Três formas de se aumentar a produtividade de equipes e colaboradores, com base em dados
Como atuar a favor do feedback constante:
Invista no feedback em tempo real: não deixe que oportunidades de gestão de performance sejam perdidas por causa de um protocolo anual. O reconhecimento de um trabalho bem feito realizado no momento certo demonstra ao colaborador o envolvimento do líder com a equipe. Além disso, aumenta o engajamento. Interfira quando há a chance de atuar como coach, oferecendo inclusive treinamento que pode ser aplicado imediatamente.
Garanta que líderes diretos façam o feedback: supervisores imediatos ou gestores que lidam com o dia a dia da equipe precisam comandar o processo de feedback. São as pessoas que de fato possuem algum tipo de comentário baseado no trabalho que é realizado e entendem como os tópicos afetam os colaboradores em geral, assim como as metas.
Invista na preparação de líderes com workshops de gestores: é importante que gestores saibam oferecer feedback da maneira correta e atuar diretamente nas oportunidades de melhoria a favor do engajamento de sua equipe. Comunicação aberta e conversas individuais são partes importantes do processo de se criar relacionamentos concretos. Dessa forma, treinar líderes para que eles saibam dar feedback, atuar em cima de oportunidades de melhoria e facilitar o feedback do colaborador é essencial.
Dê foco aos pontos mais importantes: converse sobre objetivos de carreira do colaborador e como eles se encaixam nos objetivos do negócio. Busque entender o que o colaborador almeja, como ele pode chegar lá e como se configura este caminho. Valorize o médio e longo prazo, assim como metas que se alinham com as da empresa. No feedback mais constante, foque em aspectos de performance que podem ser assinalados em tempo real.
Implementar uma pesquisa de clima e engajamento ajuda gestores a contarem com subsídios importantes para gerenciar equipes. É um diagnóstico capaz de levantar aspectos sobre como se forma o vínculo entre colaborador e empresa. Oferecer este tipo de ferramenta ao líder é colocá-lo como protagonista no processo de melhoria do feedback e, por consequência, do engajamento.
Colaboradores, por sua vez, se sentem mais subsidiados para mergulhar mais fundo na performance diária, contando com a conversa aberta e discussão dos tópicos que afetam sua produtividade. Mais do que isso, sentem que podem alinhar seus interesses e metas pessoais com os objetivos da empresa.
É importante salientar que enxergamos o feedback como uma cultura que deve ser enraizada na empresa. São relacionamentos construtivos baseados em conversas objetivas. Só se muda uma cultura com força de vontade, patrocínio da diretoria e alguns bons instrumentos, como a pesquisa.
Caso você precise de uma ajuda, nós podemos te ajudar. Somos um consultoria especializada em gestão de pessoas através de pesquisas de engajamento e clima, plano de ação e workshops para lideranças.
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