Para onde vão as avaliações de desempenho?
Você já deve ter lido uma série de artigos decretando o fim das avaliações de desempenho, dos KPI, dos OKR e de toda a sorte de ferramentas para saber como as coisas estão. (Em última análise, é isso que uma avaliação faz).
Assim como eu, você até pode estar convencido(a) que os modelos de avaliação de desempenho convencionais com recompensas extrínsecas não funcionam. Mas então qual seria a alternativa? Deixar ao acaso?
Até escrevemos um artigo com o sugestivo título: Por que tantos odeiam as avaliações de desempenho? Que você pode ler AQUI.
Sem grandes rodeios, seguem algumas alternativas para que você continue direcionando as pessoas para o lado que você quer ir e mantendo-as motivadas intrinsecamente, autônomas e sem aquele aborrecimento torturante que é responder questionários defasados e desconectados do dia a dia do trabalho de cada um.
Veja o processo de um feedback eficaz
0. Antes de ir para a lista, um conselho: Invista na contratação.
Não está fácil achar gente boa e qualificada, eu sei, mas alguns indicadores (olha eles aí novamente) como o “tempo médio para preenchimento da vaga”, são inimigos de um processo de seleção. Esqueça deles e aposte na proximidade com os recrutadores, com a leitura em conjunto com a equipe dos currículos enviados, nas entrevistas compartilhadas e outras boas técnicas.
1. Task-feedback
O nome já diz tudo. Alguém terminou um projeto ou uma atividade com entrega específica? Feedback nas próximas 24h, no máximo. Com todas as características de orientação e reconhecimento, o foco é a valor percebido para a organização sobre a entrega feita.
2. Insista no 1-o-1
Não precisa ter nenhum software para isso, só duas pessoas conversando como adultos por 20 minutos. É impressionante como essas conversas direcionam, orientam, corrigem, reconhecem, recompensam, dirigem, inspiram e desenvolvem a ambos. Registre e revise antes do próximo encontro. Faça isso sempre que necessário e o encontro se tornará a base da confiança construída na equipe.
3. Reunião de check-in.
É um 1-o-1 mais estruturado e você pode fazê-lo a cada 2 ou 3 meses, aprofundando os temas tratados nos outros encontros e na avaliação do pertencimento e senso de utilidade do colaborador. A pergunta a ser respondida é: “E aí? Como estamos impactando a empresa e o quanto estamos conectados com ela? (você e eu) durante esse último período. Pergunta aberta e poderosa.
4. Feedback de metas.
Para fazer o check das metas da área ou departamento, este é o momento certo. O pano de fundo é a RESPONSABILIDADE e a AUTONOMIA. Logo, você como gestor, será avaliado pela sua capacidade de delegar adequadamente e de envolver as pessoas num objetivo comum. A conversa de mais ou menos 45 minutos vai girar em como estamos para chegar naqueles números que orientam a área e pelas quais a ela vai ser medida.
5. Papo de crescimento.
Aqui o foco é o desenvolvimento da carreira dos membros da equipe. Uma conversa individual de 30 minutos para fazer aquelas perguntas: “e aí, quais os próximos passos?”; “Que cursos você vai fazer este semestre?”; “o que eu posso fazer para te ajudar a se desenvolver?” E daí vai.
Taí. Nada complicado e se você notar, é exatamente isso que deveria ser feito se existisse uma avaliação formal, mas teríamos o viés nas notas sendo um drive pesado e desnecessário nas conversas.
Veja os temas de cada encontro e me diga se não faz muito mais sentido fazer isso separado:
– Orientação e reconhecimento sobre as entregas.
– Inspiração e construção de confiança.
– Senso de utilidade e pertencimento.
– Responsabilidade e autonomia.
– Desenvolvimento.
Aí alguém pode falar:
– Quer dizer que com os 50 membros da minha equipe, vou ter que passar os meus dias falando com eles!
Pois é, hoje você passa os dias coletando e polindo números para passar para seus superiores, que vão agrupar com outros e vão mandar para a diretoria ver como os números (polidos) estão. Ao invés disso você vai atuar na causa básica do incremento dos números: as pessoas.
E um aviso, ter 50 pessoas sob a gestão direta é insano, logo, recomendo que você comece a rever a estrutura da área ou a procurar uma empresa mais com a sua cara.
Aí outro pergunta:
– Quer dizer que você recomenda acabar com todas as avaliações?
– Não. O que recomendo é que se dê menos valor ao sistema e às notas e mais ao porquê deles existirem.
Abraço,
Alvaro Mello
www.carvalhoemello.com.br
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