A gestão de engajamento de equipes que trabalham remotamente ou de maneira híbrida tornou-se o novo “must-have” do mundo corporativo. Todos estão procurando soluções para este desafio.
O engajamento é um fenômeno complexo, enraizado em relações humanas e laços de confiança. Não é algo que possa ser forçado ou fabricado, e certamente não é algo que possa ser alcançado com a implementação apressada de uma nova ferramenta de software ou um programa de recompensas.
Sendo a confiança o alicerce das relações humanas, em um ambiente de trabalho remoto, a construção dessa confiança pode ser um desafio, pois não existem mais as conversas casuais na sala de café, os acenos de cabeça de aprovação em uma reunião ou os sorrisos de encorajamento. Em vez disso, temos videochamadas, “calls”, e-mails e Zaps – ferramentas que, embora úteis, não substituem de maneira nenhuma a interação humana.
Mas dá para construir confiança e engajamento em um ambiente de trabalho remoto? A resposta não é simples, mas existem algumas estratégias que podem ajudar a estabelecer uma comunicação clara e aberta, não apenas compartilhando informações, mas também ouvir e responder de maneira significativa.
É crucial reconhecer e valorizar o trabalho do indivíduo além do grupo, não o infantilizando com pegadinhas ou gritos de guerra. Isso pode ser feito através de feedbacks regulares, reconhecimento público e oportunidades de desenvolvimento profissional que NÃO PODEM ser delegadas para softwares, com emojis e “curti” ou “não curti”. Lembre-se estamos falando de pessoas não de consumidores de mídias sociais.
Além disso, é importante criar oportunidades para interações verdadeiras. Isso pode ser tão simples quanto uma reunião de “check-in” semanal de equipe ou um evento social virtual. Essas interações ajudam a construir relacionamentos e senso de pertencimento.
Ou você pode dar um passo além e trazer atividades mais complexas como fez um cliente nosso, franqueando aos colaboradores de uma determinada área a cada 30 dias, um espaço para apresentarem em 15 minutos algo que sabem fazer bem, compartilhando conhecimento, mostrando como são fora do dia a dia do trabalho. Sempre uma pessoa, 15 minutos e um tema. Veja alguns: “Como fazer uma maquiagem rápida”, “Pássaros que fotografei em um ano”, “Como viajar de maneira segura e barata pela Europa”.
O que acontece nesses encontros? Pessoas ouvindo histórias, conhecimentos e experiências, como nossos antepassados faziam ao redor da fogueira. Isso cria laços entre pessoas e entre pessoas e organizações. Não por acaso, na pesquisa de clima do ano seguinte deste cliente, a dimensão relacionamento cresceu quase 15 pontos e o percentual de colaboradores engajados subiu mais de 25%.
Por fim, é essencial que os líderes demonstrem empatia e compreensão. Trabalhar remotamente pode ser estressante, e é importante que os líderes reconheçam e apoiem os desafios que suas equipes estão enfrentando. E não basta criar um programa de desenvolvimento de liderança, o caminho sustentável é ajustar o sistema de trabalho para que ele reforce a criação de líderes que se desenvolvem.
As empresas devem parar de procurar a próxima grande novidade e começar a investir no que realmente importa: as pessoas, pois o que importa não é a nova ferramenta de software ou o programa de recompensas, mas a confiança, o respeito e a conexão humana.
Fique atento! Muitas empresas estão retornando ao trabalho presencial, não porque o trabalho remoto ou híbrido seja inerentemente ineficaz, mas porque não conseguiram ajustar a equação da produtividade e da qualidade de vida. Elas falharam em reconhecer que a gestão de engajamento em equipes remotas e híbridas não é uma moda passageira, mas uma necessidade do mundo atual. E, mais importante, falharam em reconhecer que não é uma solução rápida ou fácil. Requer uma mudança fundamental na maneira como pensamos sobre o trabalho e as relações humanas nas empresas.
Ao invés de se juntar ao arroz com feijão da novidade da hora, as empresas devem enfrentar o desafio e criar um modelo que alie saúde mental, qualidade de vida, produtividade e resultados. O futuro do trabalho está nas decisões que tomamos e nas ações que realizamos.
Como é imperativo fazer a coisa certa, veja abaixo alguns artigos e documentos de gente bem mais esperta do que eu, falando mais o menos a mesma coisa.
Abraço!
Alvaro Mello
- Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How Effective Is Telecommuting? Assessing the Status of Our Scientific Findings. Psychological Science in the Public Interest 16(2).
- Gibson, C., Gibbs, J. L., & Gibbs, J. W. (2014). Unpacking the Concept of Virtuality: The Effects of Geographic Dispersion, Electronic Dependence, Dynamic Structure, and National Diversity on Team Innovation. Administrative Science Quarterly, 51(3).
- Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal 33(4).
- Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of management review, 20(3).
- Zak, P. J. (2017). The neuroscience of trust. Harvard Business Review, 95(1).
