case de gestão de engajamento e clima da azul linhas aereas
“Não basta ser, tem que parecer.”
Como estamos sempre buscando boas práticas na gestão de engajamento e clima, me chamou a atenção o expressivo aumento na favorabilidade da pesquisa da Azul Linhas Aéreas deste ano. Acendeu aquela luz: eles estão fazendo alguma coisa muito certa, pois já haviam sido destaque no Prêmio Carvalho e Mello 2017, como maior crescimento de satisfação e engajamento em relação à pesquisa anterior.
Transcrevo baixo alguns trechos da conversa que tive com Nalim Carlini– Gerente de Treinamento e DHO da Azul Linhas Aéreas.
Alvaro Mello: Como vocês trabalharam à partir do resultado da pesquisa de 2017 para melhorar o engajamento e clima na empresa?
Nalim Carlini: Trabalhamos em algumas frentes, priorizando as grandes áreas que possuíam menor favorabilidade e traçando metas objetivas de crescimento.
Criamos a figura do “DP” o Development Partner ao invés do Business Partner. O primeiro tem foco exclusivo em desenvolvimento humano e organizacional e conseguimos assim nos livrar da armadilha comum dos BP que é ser tomado pelo fisiológico das áreas atendidas.
AM: E como foi trabalhado o patrocínio da alta gestão para as ações?
NC: Buscamos os diretores destas áreas e colocamos o desafio de se alcançar aquelas metas e pedimos sua leitura e interpretação dos relatórios e identificando os porquês dos resultados. Pedimos também o seu apoio e patrocínio, dizendo bem claramente que eles não conseguiriam atingir o objetivo sozinhos e que precisariam do apoio do Development Partner que estaria à sua disposição.
Descemos ao nível das gerências e nestas áreas repetimos o script dos diretores. Descemos um nível mais e fizemos a mesma coisa com os coordenadores.
AM: Para uma empresa com mais de 11 mil colaboradores, quantos Development Partners foram necessários?
NC: Apenas dois, mas extremamente capacitados, focados e com grande repertório.
AM: E qual o tipo de ação implementada com o apoio dos BP?
NC: Depois de identificados os desafios de cada área, iniciamos o que se chamou de “micro-ações”, aquelas que possuíam alto impacto no clima, rapidez na implementação, custo baixo e com rápida percepção de melhora. Foram ações do tipo: Cafés da manhã, lanches, ajuste de espaço físico, mudanças de escala de trabalho, movimentação de alguns gestores, transparência maior nas oportunidades de crescimento, critérios mais claros para a avaliação de pessoas, e ajuste do processo de promoções onde o gestor ficou sendo um dos diversos insumos para a escolha.
A importância da gestão de engajamento e clima
Foi feito também um follow up para todos do andamento dos planos de ação e um evento formal de encerramento do ciclo de planos de ação. O que baseou o nosso trabalho foi o lema: Não basta ser, tem que parecer. Focar na comunicação com as equipes, deixando claro que estávamos preocupados em resolver os pontos que haviam sido sinalizados, co-criar os planos de ações e fazer follow up, fez toda a diferença.
Fazer com que percebam que estamos realmente preocupados com o tema clima organizacional é tão importante quanto fazer. Vale o que é percebido, sempre.
Resumindo os pontos fundamentais do sucesso:
- Patrocínio da linha de gestão,
- Foco nas maiores oportunidades de melhoria,
- Development Partner,
- Micro-ações.
Um grande abraço!
Alvaro Mello
Nosso site: carvalhoemello.com.br
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