Sua empresa pode ter caído em uma armadilha
Aumentar a frequência das pesquisa de clima organizacional não é remédio para nada. Não tome remédio à toa.
O Propósito e o tênis falsificado.
Muitas empresas têm usado sua definição de propósito de maneira equivocada.
Como ser um mentor para sua equipe: cinco dicas para a liderança
A relação entre o líder e sua equipe evoluiu para se tornar bem mais que uma simples construção de hierarquia dentro de uma empresa. A maioria dos profissionais que se vêem no cargo de chefia entende que precisa ser mais que apenas chefe: eles querem contribuir efetivamente para que seus colaboradores cresçam. Caso você sinta esta necessidade como gestor, certamente pode ser o momento ideal de se tornar um mentor dentro do seu time.
O chefe que é não apenas um gestor, mas também um mentor, é aquele que vai ajudar o colaborador a entender seu próprio universo profissional, auxiliando na superação de desafios, dificuldades e aproveitamento de oportunidades que surgem no dia a dia de trabalho. É o pilar do reconhecimento de carreira que, como consequência, se transforma em mais produtividade e em um rico processo de aprendizagem sobre como gerenciar talentos.
Aqui compilamos cinco dicas importantes para que a mentoria seja incorporada na cultura da empresa nem necessariamente a criação de procedimentos formais e burocráticos. Entenda como você, líder, pode se tornar um mentor para seus funcionários a seguir.
Mostre que você se importa
O ponto de partida de uma boa mentoria é o alinhamento de objetivos. Não adianta que o gestor imponha, de cima para baixo, suas ideias e pontos de vista do que é melhor neste processo de aprendizado.
O mais eficaz é que ambos os lados, líder e equipe, deixem claro o que esperam ensinar e aprender no processo de mentoria. Evitam-se assim as metas fora de sintonia, que podem causar resistência do funcionário em acatar conselhos.
Lembre-se que a comunicação é o pilar para as boas relações e, por isso, entender a personalidade de cada indivíduo é muito importante. É assim que se entende o que motiva um colaborador, quais as melhores ferramentas para o alcance dos objetivos e os valores que fazem sentido neste processo.
Seja um exemplo
Não adianta tentar ser um bom mentor sem inspirar admiração nas pessoas que vão receber seus conselhos. A confiança em se praticar uma mentoria vem da conexão sentimental que se estabelece entre o líder e o colaborador.
Não espere que seu time siga apenas as suas palavras. Dê o exemplo e transmita ensinamentos através de seus atos. O foco em ser um modelo de atuação é a base que instiga e acaba trazendo benefícios para os dois lados desta equação.
Permita que ideias sejam colocadas em prática
Um dos pilares do processo de mentoria é garantir que ele ocorra em mão dupla. Dar espaço a um colaborador ávido por testar e pôr em prática suas ideias é o caminho mais eficaz para gerar confiança no ambiente de trabalho.
Permita que seu time use todo o potencial criativo e o conhecimento que detém das diferentes relações internas da empresa. E esteja presente no momento certo para que uma ideia ainda a ser lapidada possa receber o polimento e expertise do seu ponto de vista, afinal você só alcançou um cargo de gestão por ser capaz de orientar a equipe na direção das boas práticas.
Atinja o potencial e o melhor das pessoas
O gestor capaz de dar espaço para sua equipe precisa encontrar o nível certo de tolerância para com os diferentes hábitos e estilos de seu time. É natural cometer erros, tanto do lado do líder, quanto da equipe, e o aprendizado só acontece com base na determinação daquilo que é aceitável como um erro construtivo, em oposição àquilo que é simplesmente um deslize evitável.
Tenha sua própria mentoria
Quando nos tornamos profissionais de ponta é o momento no qual precisamos contar com nossa própria mentoria, ou seja, referências que nos ajudam a guiar outras pessoas. Ter boas conexões, aquela pessoa com quem você pode contar nos momentos difíceis, vale para seus funcionários, mas também para você.
Invista no bom relacionamento com líderes da sua área de atuação, do mesmo setor, e até mesmo de segmentos diferentes. Interaja com outros chefes que estejam em seu mesmo nível de gestão e dispostos a trocar experiências.
Com este texto, esperamos que você, como gestor, descubra o poder da mentoria como uma forma de se produzir ambientes de trabalho mais produtivos e engajados. Nós da Carvalho e Mello somos especialistas em gestão do clima organizacional e engajamento de colaboradores, então sinta-se à vontade para contar com a gente caso tenha dúvidas ou precise de ajuda.
Como garantir uma comunicação inclusiva nas pesquisas da sua empresa?
Depois que publicamos o artigo da Christiane Molina: Precisamos ajustar a maneira de ouvir os colaboradores, lá naqueles idos de março de 2020, num tempo em que alguns achavam que “já já voltaríamos ao que era antes”, vimos que aquela não era apenas uma recomendação para os “novos tempos” mas uma leitura explicativa do que é comunicação inclusiva.
Indo direto para uma definição, quando falamos de comunicação inclusiva estamos falando de comunicação pensando em todos, independentemente da pessoa ser mais visual do que auditiva, preferir e-mail a reuniões, ter PhD ou fundamental completo, com dificuldade auditiva ou visual. É a comunicação que se preocupa com o receptor, com a mensagem, com os meios e com o transmissor. Pensando assim, é a comunicação como ela deveria ser sempre, ou seja, a expressão “comunicação inclusiva” chega a ser uma redundância.
É a comunicação pensando em todos, independentemente da pessoa ser mais visual do que auditiva, preferir e-mail a reuniões, ter PhD ou fundamental completo.
E o que isso tem a ver com pesquisa e gestão de engajamento e clima organizacional?
Uma pesquisa é o ato de ouvir no maior nível de estruturação possível. Em resumo, o que se está fazendo é demonstrando que você quer saber realmente o que as pessoas de sua empresa têm a dizer sobre alguns assuntos e, portanto, você precisa enviar suas mensagens e fazer as perguntas de modo que todas as línguas faladas e ouvidas ali entendam, se sintam conectadas àquele questionário.
A premissa básica para alguém se conectar a algo é ele conhecer e confiar, e isso acontece quando existe transparência, clareza e abertura. Os benefícios que essa conexão traz são fantásticos, não só por aumentar a participação numa pesquisa, mas também por incrementar a confiança de que as respostas ficarão realmente guardadas pelo sigilo e confidencialidade adequados, e por aumentar a boa vontade para com as ações implementadas após a pesquisa.
Mas, comunicação inclusiva não dá em árvore! É o tipo de desafio que exige esforço, estudo e treino, coisas que talvez não habitem o corpo dos gestores ao mesmo tempo. Por conta disso criamos algumas dicas para auxiliá-lo na comunicação em todas as etapas, do pré pesquisa ao pós pesquisa.
A palavra que precisa estar na mete dos comunicadores é ACESSIBILIDADE. Pensando assim, você passa uma mensagem clara de empatia e respeito.
Veja AQUI um ótimo artigo da Harvard Business Review sobre acessibilidade: O que pessoas surdas podem ensinar sobre comunicação virtual.
Então vamos a umas DICAS GERAIS, que podem ser potencializadas pelo auxílio luxuoso do seu pessoal de marketing no grupo de trabalho. Se o “seu pessoal de marketing” for você mesmo, mãos à obra!
Para sua pesquisa ter mais engajamento e participação:
1. Crie uma marca, um nome para a sua pesquisa. Ela vai dar a mensagem da seriedade e caráter do projeto.
2. Envolva e obtenha o patrocínio da alta gestão da empresa. Eles devem falar da importância da pesquisa em todas as línguas da empresa.
3. Programe Palestras de Sensibilização de 20 minutos, numa linguagem visual e de fácil assimilação. Lembre-se de incluir no planejamento os colaboradores com deficiência visual e auditiva.
4. Afixe banners e cartazes para anunciar a pesquisa nas áreas de grande tráfego e faca uso de vídeos curtos explicando os principais pontos do processo. Veja um exemplo AQUI.
5. Insira o logo da pesquisa como imagem no fundo de tela dos computadores.
6. Coloque adesivos com a marca da pesquisa nos espelhos dos banheiros.
7. Dedique uma seção em seu boletim de notícias para promover a pesquisa.
8. Insira na agenda das reuniões de todos os gestores com suas equipes, um tópico com mensagens previamente formatadas sobre a importância da pesquisa.
9. Faça contagem regressiva para o início e para o final da pesquisa.
10. Inclua um lembrete de pesquisa em sua assinatura de e-mail.
11. Em todas as comunicações reforce o sigilo e a confidencialidade da pesquisa.
12. Garanta que os questionários sejam acessíveis a pessoas com deficiência visual ou crie grupos de pesquisa com aplicadores treinados para auxiliar esses colaboradores.
Para seu plano de ação ter mais adesão e eficácia.
13. Comunique o resultado da pesquisa para toda e empresa, de maneira formal e direta. Sem rodeios, mostrando pontos positivos e oportunidades de melhoria.
14. Apresente os próximos passos e como serão encaminhadas as ações.
15. Comece os planos de ação imediatamente, nada de esperar demais.
16. Envolva os executivos no patrocínio e comunicação.
17. Preste contas regularmente. Informe as ações planejadas e o que já está sendo implementado. Use e-mail, reuniões, cartazes e vídeos.
18. Comemore os sucessos!
Veja abaixo um infográfico com as recomendações gerais de comunicação de uma pesquisa de engajamento e clima.
Imagens de Hugo Jehanne e Designecologist by Unsplash